De personeelsretentie verhogen: de 3 belangrijkste maatregelen

employee retention strategies to boost employee retention rate

Talent aantrekken is een uitdaging voor bedrijven – de talenten daarna in dienst houden is een grote kunst: waarop moeten organisaties letten om personeelsverloop te voorkomen? In dit artikel bespreken we drie maatregelen om medewerkers te behouden en geven we voorbeelden van best practices van de maatregelen die bedrijven als Google en Zalando inzetten om hun medewerkers in het bedrijf te houden.

Als je erin slaagt om medewerkers voortdurend te motiveren, zul je ze op lange termijn behouden. Deze tips voor employer branding zullen je daarbij helpen (Engelstalig).

Het keuzeaanbod voor talenten is tegenwoordig groter dan ooit tevoren. De vraag naar vakmensen is groter dan het aanbod, waardoor hooggekwalificeerde werknemers in een bevoorrechte positie terechtkomen: zij kunnen als het ware zelf hun werkgever kiezen. Wat betekent dit voor bedrijven? Zij moeten geld en moeite investeren om hun toppresteerders te behouden en te voorkomen dat zij naar een andere werkgever overstappen of om de gedachte daaraan in de kiem te smoren.

Wat is personeelsretentie?

Personeelsretentie is een HR-instrument om medewerkers in dienst te houden bij het bedrijf en ze zo op lange termijn te behouden. Het omvat verschillende maatregelen die bedrijven nemen in het kader van hun retentiebeleid. Op die manier laten bedrijven aan hun medewerkers zien hoeveel belang zij hechten aan hun welzijn en tonen zij hun waardering. Het is dan ook geen wonder dat het onderwerp ‘personeelsretentie' telkens weer bovenaan het takenlijstje van HR-afdelingen staat.

Hoe beter de selectie, hoe gemakkelijker de retentie

De personeelsretentie begint niet op de eerste werkdag. De basis voor een duurzame band tussen medewerker en bedrijf wordt al gevormd tijdens het selectieproces. HR-managers hebben de verantwoordelijkheid om te bepalen welke kandidaten het beste bij het profiel van het bedrijf aansluiten.

Een sollicitant die zeer getalenteerd lijkt maar verwachtingen koestert die nauwelijks in te lossen zijn, zal je moeilijk binnen het bedrijf kunnen houden. Nadat besloten is of een kandidaat het bedrijf kan helpen met zijn of haar vaardigheden, is het ook onvermijdelijk om te anticiperen op de vraag of de kandidaat persoonlijke voldoening en tevredenheid kan vinden in het bedrijf.

Tip: stem de verwachtingen van de kandidaat af op de employer value proposition van je bedrijf. Op die manier kan je al tijdens het sollicitatieproces inschatten of de kandidaat zich op lange termijn voor het bedrijf kan inzetten.

Medewerkerstevredenheid: de basis van het retentiebeleid

De sociologen Timothy Butler en James Waldrop hebben drie essentiële factoren geïdentificeerd die de tevredenheid van medewerkers bepalen: vaardigheden, waarden en interesses.

Een medewerker moet over de juiste competenties en vaardigheden beschikken voor de functie om een tevreden gevoel te krijgen. Een gevoel van onbekwaamheid leidt al snel tot de neiging om weg te gaan bij het bedrijf. De waarden en het beloningssysteem van het bedrijf moeten aansluiten bij de waarden van de medewerker en moeten door de medewerker als eerlijk worden ervaren. Financiële beloningen, het creëren van een goede sfeer of erkenning en carrière zijn drie totaal verschillende beloningsmodellen – het risico op conflicten is hier groot.

Bovendien moeten de dagelijkse activiteiten zo veel mogelijk aansluiten bij de persoonlijke interesses, want deze zijn stevig verankerd in de persoonlijkheid en bepalen de ‘funfactor’ van het werk. Uit enquêtes blijkt dat het salaris een verrassend lage prioriteit als werknemers van bedrijf veranderen. Het belang van de ‘zachte’ factoren, die onder de verzamelnaam ‘tevredenheid’ kunnen worden samengevat, neemt dus sterk toe.

Als de bovenvermelde factoren vervuld zijn, is er een stevige loyaliteitsbasis die met gerichte maatregelen kan worden versterkt.

Specifieke maatregelen voor het algemene retentiebeleid

In principe kan iedere tegemoetkoming door de werkgever worden geïnterpreteerd als een maatregel voor personeelsretentie. Dit begint met flexibele werkmodellen zoals thuiswerken, parttime werken of de mogelijkheid om een sabbatical te nemen. Veel bedrijven bieden tegenwoordig ook water, fruit en koffie op kantoor. Hier kunnen werkgevers ook punten scoren bij hun medewerkers, dankzij een ruim aanbod en goede kwaliteit van de producten (vooral koffie). Daarnaast zijn er nog aanbiedingen zoals teamevents, bedrijfssporten, korting in de sportschool, reiskostenvergoedingen en andere kleine financiële beloningen.

Hoe beter de maatregelen op de medewerkers worden afgestemd, hoe sterker het gevoel van waardering ontstaat binnen alle afdelingen van het bedrijf. Het beste en bekendste voorbeeld van een groot aantal retentiemaatregelen is Google. De internetgigant biedt zijn medewerkers werkomstandigheden aan die vergelijkbaar zijn met een pretpark – wie dit bedrijf verlaat, moet ook de werksfeer achterlaten die hij of zij is weten te waarderen, wat het des te moeilijker maakt.

Suggesties voor verdere retentiemaatregelen voor medewerkers:

Ontwikkeling/steun:

  • Promotie

  • Vast opleidingsbudget per medewerker

  • Bijscholing

  • Regelmatige feedback van leidinggevenden

  • Project-/teamverantwoordelijkheid opnemen

Work-lifebalance:

  • Flexibele werkuren

  • Deeltijd

  • Thuiswerken

  • Sabbatical

  • Ondersteuning voor kinderopvang

  • Kerstbonus/vakantiegeld

  • Reiskostenvergoeding als onderdeel van de belastingvrije personeelsbeloningen

Werkomgeving:

  • Transparantie, communicatie, respect, waardering

  • Teamevenementen

  • Modern kantoor, volledig uitgerust om efficiënter te werken

  • Personeelsenquêtes

  • Interactieve samenwerking

  • Constructieve feedbackcultuur

  • Gratis eten, zoals fruit, koffie of muesli

  • Lunchvergoeding, bijvoorbeeld met Sodexo 

Maatregel 1: bevorder een feedbackcultuur – belangrijk voor beide kanten

Een maatregel voor personeelsretentie die vaak onderschat wordt, is een dynamische feedbackcultuur: als een toppresteerder al besloten heeft om ongemerkt te vertrekken, is het voor het bedrijf meestal te laat om het tij nog te keren. Het voorbeeld van Zalando laat zien dat maatregelen zoals personeelsenquêtes en exitgesprekken een essentiële rol moeten spelen in het retentiebeleid.

Als je je medewerkers regelmatig naar hun mening vraagt, kun je beginnende problemen vroegtijdig aanpakken en blijk geven van waardering voor het welzijn van je medewerkers – wat een positief effect heeft op de retentie. Gesprekken met mensen die willen vertrekken, zijn ook waardevol – zij geven meer informatie over ongenoegens binnen het bedrijf en over de tactieken van concurrerende bedrijven om hen te lokken.

Hier vind je een aantal voorbeeldvragen voor de personeelsenquête die je kunt aanpassen en gebruiken voor enquêtetools (Engelstalig).

Tip: een luchtig gesprek tijdens de lunch voelt prettiger aan dan een officieel feedbackgesprek. Vraag je medewerkers naar hun huidige situatie: zijn ze tevreden met hun taken en de werksfeer? Zouden ze een verandering willen zien? Welke taken hebben zij nog voor ogen in de toekomst en in welke richting willen zij zich ontwikkelen? Moedig je managers aan om een luchtig gesprek te hebben met je medewerkers.

Maatregel 2: selectieve personeelsretentie in plaats van een algemene aanpak

Maatregelen voor personeelsretentie kosten geld. Een aantal basismaatregelen die waardering uitdrukken zijn in ieder geval nuttig, maar bedrijven moeten ook nagaan welke medewerkers het echt waard zijn om meer in te investeren. Langdurige toppresteerders, jonge talenten of belangrijke managers zijn economisch gezien ‘meer waard’ dan een minder gekwalificeerde, ongemotiveerde werknemer.

Het voorbeeld van MTU Aero Engines GmbH illustreert hoe selectieve personeelsretentie eruit kan zien. Het profiel van werknemers werd vastgesteld en gekoppeld aan de knelpuntberoepen en de soorten werknemers waarvan in de toekomst een tekort zou kunnen ontstaan. Sindsdien worden geschikte junior medewerkers opgeleid met maatwerkprogramma’s en blijven zij op lange termijn behouden voor het bedrijf.

Maatregel 3: steun met een vooruitziende blik

Het voorbeeld toont aan dat bedrijven die bepaalde medewerkers willen behouden, zich verschillende vragen moeten stellen. Bijvoorbeeld:

  • Welke medewerkers dragen het meeste bij aan het succes van het bedrijf?

  • Welke medewerkers zullen in de toekomst een belangrijke rol spelen?

  • In welke afdelingen van het bedrijf zijn er problemen?

Het is niet voldoende om alleen de mensen te behouden die goed presteren. Personeelsretentie behoort ook tot de strategische bedrijfsontwikkeling en vereist dus een vooruitziende blik.

Personeelsretentie bevordert de wil om te presteren

Wie personeelsretentie gelijkstelt met het voorkomen dat medewerkers vertrekken, ziet een belangrijk onderdeel van dit concept over het hoofd. Medewerkers die zich op een positieve manier verbonden voelen met hun bedrijf, tonen bijna altijd een grotere wil om te presteren dan degenen die bereid zijn om van baan te veranderen. Personeelsretentie kan dus worden beschouwd als de basis van de motivatie van medewerkers. Dit voorkomt niet alleen dat het personeel uitgeput raakt, maar bevordert ook de groei en het succes, die zonder deze maatregelen niet mogelijk zouden zijn.

Personeelsretentie: goed voor het werkgeversmerk

Investeren in de retentie van medewerkers loont op een aantal vlakken. Zo behoud en motiveer je waardevolle medewerkers, wat goed is voor het werkgeversmerk. Retentiemanagement is daarom een essentieel onderdeel van de employer branding-strategie. Tevreden medewerkers die het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van het bedrijf en verankerd zijn in het bedrijfsnetwerk, zullen veel vaker optreden als verspreiders van positieve informatie en automatisch nieuwe vakmensen in hun eigen netwerk aanwerven. Hierdoor worden zij op lange termijn een waardevolle bron van informatie en tevens een belangrijke referentie voor je bedrijf.

Hoe doen anderen het?

Fonepit AG: bij de Berlijnse Android-community ‘AndroidPit’ behoren gezamenlijke lunches, feestjes en sportactiviteiten tot de wekelijkse routine. Bovendien worden beloningen in de vorm van tegoedbonnen voor een lunch of een vakantie naar Mallorca toegekend aan medewerkers die hun doelstellingen bereiken of zelfs overtreffen.

Travelbird: deze online makelaar voor reisaanbiedingen is in korte tijd al meer dan drie keer zo groot geworden. Verdere ontwikkeling en carrièremogelijkheden voor medewerkers zijn daarom van groot belang! Naast een eigen restaurant en regelmatige massages worden de medewerkers opgeleid via de interne academie – of het nu gaat om leidinggeven, verkoop, technologie of creatie. Het doel is om elke medewerker de best mogelijke positie in het bedrijf te geven.

Personio: Personio groeit niet alleen snel, ook het woon-werkverkeer neemt snel toe. Iedere medewerker krijgt aan het begin een milieuvriendelijke UNO-scooter – of een vergoeding voor het openbaar vervoer. Om ervoor te zorgen dat de groeicurve in de toekomst verder stijgt, krijgt iedere medewerker een ontwikkelingsbudget van € 1.500 per jaar.

Hoe je je medewerkers kunt behouden door middel van gestructureerd prestatiemanagement:

Als je personeelsretentie tot een integraal onderdeel van je dagelijkse routine wilt maken, heb je een plan nodig – een plan dat zowel je medewerkers als je managers tevreden stelt. Hier kan prestatiemanagement een rol bij spelen. Het zorgt ervoor dat de prestatiebeoordeling binnen je bedrijf goed wordt uitgevoerd. Wat is de beste aanpak van prestatiemanagement? Wat is jouw functie als HR-manager? Hoe kan je voldoen aan de behoeften van je medewerkers? In ons 5-puntenplan ontdek je stap voor stap hoe je je medewerkers kunt stimuleren, motiveren en dus behouden.