Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?

Teaserimage_Lohnnebenkosten_HR-Lexikon

Als ondernemer kun je ervoor kiezen om je werknemers extra voordelen te geven bovenop hun normale salaris. Het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden kan een effectieve manier zijn om talent aan te trekken en te behouden. Welke voorwaarden kun je aanbieden, wat zijn de voordelen ervan en hoe ga je te werk? In dit artikel gaan we dieper in op secundaire arbeidsvoorwaarden en waarom ze voor bedrijven en hun werknemers interessant zijn.

Wat zijn secundaire voorwaarden?

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra voordelen die werkgevers aan hun werknemers kunnen toekennen als aanvulling op hun normale salaris. In tegenstelling tot een salaris zijn secundaire arbeidsvoorwaarden niet altijd financieel van aard. 

Vroeger streefden werknemers vooral naar een zo hoog mogelijk salaris. Tegenwoordig is er meer nodig om toptalent aan te trekken. Naast hun salaris willen de meeste werkzoekenden ook goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Hier zijn een paar bekende voorbeelden: 

  • Reiskostenvergoeding voor pendelaars
  • Voordelen op het gebied van welzijn en sport
  • Opleidingsvergoeding of tussenkomst voor opleidingskosten
  • Flexibele werkroosters 
  • Aankoop van bedrijfsaandelen (voor een gunstige prijs) 
  • Lease auto of fiets
  • Thuiswerkregeling en kostenvergoeding voor thuiswerk
  • Vergoeding voor communicatiekosten
  • Ziektekostenverzekering
  • Vakantieregeling en vrije tijd
  • Dertiende maand
  • Ziektekostenvergoeding
  • Overwerktoeslag
  • Bedrijfskantine
  • Kortingsbonnen voor restaurants en winkels

Vereenvoudig je payroll-taken

Preliminary Payroll Overview

Bereid je payroll efficiënter voor je boekhouding. Laat werknemers zelf persoonlijke gegevens wijzigen die HR goedkeurt. Werktijden en bonusgegevens worden automatisch doorgegeven aan je payroll-systeem.

Wat is het verschil tussen de verschillende arbeidsvoorwaarden?

Er is in Nederland geen juridische definitie van het begrip arbeidsvoorwaarde. Volgens de wet bestaan er dus geen verschillende soorten arbeidsvoorwaarden. In de praktijk maakt men echter dikwijls een onderscheid tussen primaire, secundaire, tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden.

De primaire arbeidsvoorwaarden vormen de kern van elke arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarden hebben betrekking op het salaris van de werknemer, maar ook op zijn functieomschrijving en het aantal werkuren. Eventuele financiële bonussen die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst (zoals een prestatiepremie, vakantieregeling of een dertiende maand) worden vaak beschouwd als primaire arbeidsvoorwaarden. Samen met secundaire arbeidsvoorwaarden maken ze deel uit van de arbeidsvoorwaarden waarover onderhandeld kan worden. 

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn moeilijker te definiëren. Het zijn dikwijls voorzieningen waarvan de financiële waarde moeilijk in te schatten is. Hun waarde hangt samen met die van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden zijn: de aanwezigheid van een gezellige bedrijfskantine, regelmatige bedrijfsuitstapjes of de aanwezigheid van een kwaliteitsvolle werkomgeving. Over deze voorwaarden valt niet te onderhandelen, maar hun aanwezigheid is een enorme meerwaarde. 

Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn de meest abstracte van alle arbeidsvoorwaarden en er valt absoluut niet over te onderhandelen. Het zijn voorwaarden die te maken hebben met werksfeer, de bedrijfscultuur, carrièremogelijkheden binnen de onderneming, de band met je collega’s, enz.

Wat zijn de belangrijkste secundaire voorwaarden?

Het aanbieden van aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kan een wereld van verschil betekenen voor de beste talenten. Ze geven je bedrijf een goed imago en maken een baan in je bedrijf extra aantrekkelijk. 

  • Dertiende maand

Een dertiende maand wordt ook wel de eindejaarsuitkering genoemd omdat die meestal aan het eind van het jaar betaald wordt. Vaak maakt de dertiende maand deel uit van de primaire voorwaarden in de arbeidsovereenkomst.

  • Mobiele apparaten van het werk

Werknemers hebben veel apparaten nodig om hun werktaken uit te voeren. Daarom stellen de meeste bedrijven telefoons of laptops ter beschikking. Bedrijven dekken ook de kosten van telefoongesprekken die hun werknemers voeren. Vaak gebeurt dat in de vorm van een abonnement waarmee onbeperkt gebeld kan worden.

  • Personeelsverzekering

De meeste bedrijven bieden hun personeel bepaalde verzekeringen aan. Meestal gaat het om verzekeringen op het gebied van gezondheidszorg. Sommige bedrijven bieden ook een collectieve ziektekostenverzekering aan met kortingen op sommige premies. Een klein aantal bedrijven gaat zelfs een stap verder: ze bieden de mogelijkheid om een door het bedrijf gesponsorde levensverzekering of tandartsverzekering aan te vragen.

  • Prestatiebeloning

Prestatiebonussen zijn extra arbeidsvoorwaarden waarbij de werknemers afhankelijk van hun resultaten meer kunnen verdienen. In elk arbeidscontract kunnen een aantal KPI-doelen vermeld worden. Dit zijn streefdoelen die beloond kunnen worden wanneer ze bereikt worden.

Deze prestatiedoelen variëren van bedrijf tot bedrijf en van afdeling tot afdeling. Zo kunnen werknemers meer verdienen als het bedrijf goed presteert, terwijl sommige bonussen afhangen van persoonlijke prestaties of de productiviteit van je werknemers

  • Opleidingsmogelijkheden

Iedereen heeft ambities. De meeste werknemers zien hun baan als een manier om bij te leren en verder te groeien. Ze hopen dat als ze goed werk leveren, ze op termijn een promotie zullen krijgen en binnen je bedrijf verder kunnen opklimmen.

Daarom is het een goed idee om je werknemers te helpen zich voor te bereiden op loopbaanontwikkeling. Je kunt je medewerkers aanmoedigen om in hun vrije tijd nieuwe vaardigheden te leren door hun opleidingskosten te vergoeden. Je kunt ook binnen je bedrijf een heleboel kansen bieden via trainingsprogramma’s, professionele conferenties en avondcursussen.

  • Pensioen

Pensioenplannen zijn een van de beste manieren waarop een bedrijf kan laten zien dat het waardering heeft voor het harde werk van een werknemer. Het toont aan dat het zich bekommert om het welzijn van de werknemers op lange termijn. Werknemers worden immers aangemoedigd om voor hun pensioen te sparen via pensioenplannen die de onderneming opzet. Deze pensioenplannen zijn niet alleen voordelig en motiverend voor werkgevers, maar kunnen ook aanzienlijke belastingvoordelen opleveren voor het bedrijf. 

Wat is het onderscheid tussen financiële secundaire arbeidsvoorwaarden en de overige?

Als we aan de beste secundaire arbeidsvoorwaarden denken, denken we vaak aan de niet-financiële voorwaarden. Toch bestaan er ook financiële secundaire arbeidsvoorwaarden. Financiële secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet-verplichte financiële toelagen die bedrijven betalen om hun personeel extra hulp te bieden. 

Neem bijvoorbeeld de reiskostenvergoeding. Een werkgever is niet verplicht om een reiskostenvergoeding te betalen, maar dit is nuttig voor werknemers die ver van het werk wonen. Andere financiële voorwaarden kunnen een winstdeelname zijn als een bedrijf een bepaalde omzet behaalt, of een dertiende maand die aan het eind van het jaar betaald wordt.

Hoe kun je de secundaire voorwaarden op de beste manier bepalen?

Als bedrijf is het goed om een aantrekkelijk pakket secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Je kunt er toptalent mee aantrekken en het is ook goed voor het imago van je bedrijf. Toch is het goed om even stil te staan bij het nut van de secundaire arbeidsvoorwaarden die je aanbiedt. Niet alle voorwaarden zijn immers even zinvol. 

Een aantrekkelijke pensioenregeling is misschien minder zinvol als je vooral met jonge mensen werkt of een groot personeelsverloop hebt. Reiskostenvergoedingen zijn aanlokkelijk, maar misschien wonen de meeste van je personeelsleden dicht bij je bedrijf. Het is daarom een goed idee om tijdens contractonderhandelingen rekening te houden met de individuele situatie van elke werknemer. 

Kan ik als werkgever de secundaire voorwaarden eenzijdig aanpassen?

Alle afspraken tussen de werkgever en de werknemers worden bepaald door een arbeidsovereenkomst. Het is in de praktijk heel moeilijk om contractuele voorwaarden te wijzigen zonder toestemming van de werknemer. 

Er kunnen zich echter situaties voordoen waarin de secundaire voorwaarden toch gewijzigd moeten worden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de voorwaarden niet meer actueel zijn, of dat de werknemer naar een andere functie overgaat. De werknemer kan met deze veranderingen instemmen, maar wat gebeurt er als hij dat niet doet?

In dat geval is er een aantal uitzonderingen waarbij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig (d.w.z. zonder toestemming van de werknemer) kunnen worden gewijzigd. Alles hangt af van het soort arbeidsovereenkomst.

  • Nieuw en tijdelijk contract

In principe moet na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnieuw over de arbeidsvoorwaarden onderhandeld worden. Op dat moment heb je als werkgever de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Omdat de toestemming van de werknemer nodig is om een nieuw contract op te stellen, gaat het niet echt om een eenzijdige aanpassing.

  • Contracten met een wijzigingsbeding

Je kunt in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding laten opnemen. Dit is een schriftelijke overeenkomst met de werknemer die betrekking heeft op de arbeidsvoorwaarden. Het geeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te veranderen.

Het is echter niet gemakkelijk om je op dit beding te beroepen, vooral als het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden. In de praktijk moet er sprake zijn van een zwaarwegend belang. Als werkgever moet je aan een kantonrechter kunnen aantonen dat de arbeidsvoorwaarden zwaar in je nadeel werken, bijvoorbeeld in geval van faillissement. 

  • Contracten zonder een wijzigingsbeding

Als je geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst hebt laten opnemen, dan is het nog moeilijker om de arbeidsovereenkomsten te laten wijzigen. De werkgever zal een voorstel moeten doen dat juridisch afgedwongen moet worden. Als het voorstel van de werkgever redelijk wordt bevonden, dan zal de werknemer moeten meewerken. 

Zelfs dan zal er een overgangsperiode zijn waarin de arbeidsvoorwaarden geleidelijk worden afgeschaft. In elk geval zal de werkgever rekening moeten houden met de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) binnen zijn bedrijfstak. De daarin vastgelegde voorwaarden kunnen nooit veranderd worden, zelfs niet als de werknemer ermee heeft ingestemd. 

Voorkom payroll problemen

Stroomlijn je voorlopige loonlijst