Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd: wat is het en wat zijn mijn rechten als werkgever?

Een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd is een contract waar geen einddatum aan vasthangt. Het wordt ook wel een contract van onbepaalde duur genoemd. Het arbeidscontract wordt dus niet automatisch na een bepaalde duur beëindigd, en kan zelfs doorlopen tot het pensioen van een werknemer, tenzij de werkgever of werknemer het contract voortijdig opzegt of laat ontbinden. In het arbeidscontract van onbepaalde tijd kan er ook een proeftijd worden opgenomen. In het geval van een vast contract, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, bevat vrijwel dezelfde informatie als andere arbeidsovereenkomsten. We lijsten hieronder voor je op welke gegevens vermeld staan in een contract van onbepaalde duur:

• De naam en woonplaats van zowel de werknemer als de werkgever;

• De plaats(en) waar de werknemer zal werken;

• De functie en eventueel het soort werk dat wordt uitgevoerd;

• De datum van de indiensttreding;

• De duur van het contract, in dit geval onbepaald;

• Hoeveel uren de werknemer gemiddeld zal werken per week;

• De hoogte van het salaris en het moment waarop het salaris wordt uitbetaald;

• De lengte van de eventuele proeftijd;

• Het bedrag van de vakantietoeslag;

• Het aantal vakantiedagen per jaar;

• De duur van de opzegtermijn;

• De pensioenregeling als die er is;

• Eventueel een concurrentiebeding;

• De cao die van toepassing is.

Er zijn verschillende voordelen verbonden aan een onbepaald tijdscontract, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

Is de tijd aangebroken om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd te beëindigen? Dan kan dit op verschillende manieren gebeuren. We leggen ze hieronder kort even uit. 

Als werkgever heb je het recht om een proeftijd van maximaal twee maanden toe te voegen aan het contract van onbepaalde tijd. Dit moet dan wel duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. Tijdens de proeftijd kun je als werkgever het contract opzeggen zonder een opzegtermijn na te leven of opzegvergoeding te betalen wanneer je niet tevreden bent over het werk van de medewerker.

Als de proeftijd is verstreken, dan kan de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd alsnog worden beëindigd. Zowel de werkgever als de werknemer heeft hier het recht toe. Er moet dan wel een opzegtermijn van een maand en/of opzegvergoeding gerespecteerd worden. 

Wanneer de werkgever en de werknemer gezamenlijk overeenkomen om de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen, dan kan dit gebeuren door middel van een vaststellingsovereenkomst. In het kader van een vaststellingsovereenkomst geldt de verplichte opzegtermijn niet. 

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen omwille van een dringende reden. In dat geval hoeft er geen opzegtermijn nageleefd te worden, maar er moet uiteraard wel een grondige reden zijn voor de beëindiging van de overeenkomst. Vaak heeft de reden te maken met onbehoorlijk gedrag of bepaalde daden van de werknemer, maar de werkgever moet dit soort zaken wel kunnen bewijzen.

Zoals eerder vermeld, wordt een arbeidscontract van onbepaalde tijd uiteraard beëindigd als de werknemer met pensioen gaat. Dit betreft dan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met maximumduur. In dit geval is er geen opzegtermijn vereist, maar we raden wel aan om deze zaken tijdig te bespreken met je werknemer. 

Genereer razendsnel maatwerkrapporten

Voorzie je team van HR-software waarmee ze binnen een paar klikken standaard- en maatwerkrapporten kunnen genereren. De analysemogelijkheden van Personio bieden hulp: klik op de knop om te zien hoe het werkt.

Genereer aangepaste rapporten voor jouw organisatie

Het verbreken van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan een kostelijk plaatje zijn voor de werkgever. Je hangt als werkgever namelijk vast aan een opzegtermijn die je werknemer nog moet uitzitten, terwijl je mogelijk al een nieuwe werknemer wil inwerken. Als je de opzegtermijn weigert, moet je je werknemer alsnog uitbetalen voor die maand. Zorg dus dat je zeker bent van je kandidaat, voordat je hem of haar een contract van onbepaalde duur aanbiedt. Je kan eventueel gebruikmaken van een proefperiode om te polsen of de nieuwe medewerker daadwerkelijk past in je bedrijf en in de functie.

Bij een contract onbepaalde tijd moet je als werkgever rekening houden met de volgende juridische vereisten:

• Wilsovereenstemming: beide partijen moeten akkoord gaan met de arbeidsovereenkomst.

• Arbeidsvoorwaarden: het salaris, de vakantiedagen, de werktijden en meer moeten duidelijk vastgelegd worden in het contract.

• Schriftelijke overeenkomst: het is altijd verstandig om alle afspraken schriftelijk vast te leggen en te laten ondertekenen door beide partijen.

We onderscheiden 10 verschillende soorten arbeidscontracten die een werkgever kan aanbieden aan zijn werknemers.

• Een tijdelijk contract of contract van bepaalde duur: een tijdelijk contract gebruik je voor tijdelijke werkkrachten en kan aangegaan worden voor een bepaald aantal weken, maanden of zelfs jaren.

• Een vast contract of contract van onbepaalde duur: een vast contract wordt het meest gebruikt, omdat je als werkgever vaak medewerkers zoekt voor een langere termijn.

• Een oproepovereenkomst: een oproepovereenkomst is een flexcontract waarbij de werknemer enkel werkt als je hem of haar nodig hebt. Na 12 maanden ben je als werkgever verplicht om de werknemer een vast contract aan te bieden.

• Een nulurencontract: een nulurencontract is een soort oproepovereenkomst, maar hierbij ligt niet vast hoeveel uren je werknemer per maand moet werken.

• Een min-maxcontract: een min-maxcontract is ook een oproepovereenkomst, maar in dit type contract wordt wel vastgelegd hoeveel uren je werknemer minimum en maximum moet presteren per week, maand of jaar.

• Een oproepcontract met voorovereenkomst: bij een oproepcontract kan de werknemer zelf kiezen of hij of zij al dan niet ingaat op je ‘oproep’. Zo ja, dan wordt er een contract van bepaalde duur gesloten.

• Een uitzendcontract: dit soort contract wordt opgesteld door een uitzendbureau dat een werknemer ‘uitleent’ aan jouw bedrijf voor een bepaalde duur.

• Een interimcontract: ook bij dit soort contract stelt het interimkantoor het contract op. Het kantoor leent dan een werknemer uit aan je organisatie.

• Een payrollcontract: een payrollcontract lijkt erg op de twee voornoemde contracten. Er is hier wel sprake van een exclusiviteit van de werknemer ten aanzien van jou als opdrachtgever.

• Een modelovereenkomst: een modelovereenkomst wordt gesloten tussen jou als werkgever en een zzp’er.

HR-software ondersteunt je bij de groei

Je team groeit en HR-processen worden diverser – en complexer. Niet met Personio! Want onze HR-software vereenvoudigt je personeelsprocessen en maakt ze sneller, overzichtelijker en efficiënter.

Meer informatie over Personio

De standaard opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is één kalendermaand. Dat wil zeggen dat de opzegtermijn ingaat vanaf de eerste dag van de volgende maand, tenzij dit anders staat vermeld in de cao.

Een van de nadelen van een arbeidscontract van onbepaalde duur is dat je een werknemer niet zomaar kunt ontslaan. Je moet een sterke case hebben opgebouwd en een aantoonbare dwingende reden hebben om het ontslag te kunnen rechtvaardigen. Is dat niet het geval, dan zul je als werkgever een opzegtermijn en/of opzegvergoeding moeten respecteren. 

Na het verstrijken van drie opeenvolgende tijdelijke contracten ben je als werkgever wettelijk verplicht om je werknemer een vast contract aan te bieden. Deze regel is eveneens van toepassing na drie jaarcontracten. Er zijn echter enkele uitzonderingen op deze regel, waaronder bepalingen met betrekking tot de leeftijd en eventuele afwijkingen zoals vastgesteld in de cao.

De voornaamste verschillen tussen een arbeidscontract voor onbepaalde tijd en andere contracten hebben betrekking op de duur en de beëindiging van het contract. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kent geen specifieke einddatum en impliceert dus een continue verbintenis tussen de werkgever en de werknemer. Er is dus ook geen vooraf vastgestelde beëindiging van het contract. Wil je het contract beëindigen, dan moet je rekening houden met een opzegtermijn.

Als werkgever kan je een arbeidscontract voor onbepaalde tijd op een wettelijke manier beëindigen door de werknemer te ontslaan op basis van gegronde redenen. Het is belangrijk om de werknemer adequaat te informeren, al dan niet schriftelijk, en daarbij de geldende opzegtermijn en/of opzegvergoeding te respecteren. Hierdoor wordt de beëindiging van het arbeidscontract op een juridisch correcte wijze uitgevoerd, met inachtneming van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie.