De arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd: wat is het en wat zijn mijn rechten als werkgever?

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd of een arbeidscontract van onbepaalde duur houdt in dat er geen einddatum wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd wordt dus niet automatisch na een bepaalde duur beëindigd, en kan zelfs doorlopen tot het pensioen van een werknemer, tenzij de werkgever of werknemer het contract voortijdig opzegt of laat ontbinden. In het arbeidscontract van onbepaalde tijd kan er ook een proeftijd worden opgenomen. In het geval van een vast contract, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.

Een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, bevat vrijwel dezelfde informatie als andere arbeidsovereenkomsten. We lijsten hieronder voor je op welke gegevens vermeld staan in een contract van onbepaalde duur:

• De naam en woonplaats van zowel de werknemer als werkgever;

• De plaats(en) waar de werknemer zal werken;

• De functie en eventueel het soort werk;

• De datum van de indiensttreding;

• De duur van het contract, in dit geval onbepaald;

• Hoeveel uren de werknemer gemiddeld zal werken per week;

• De hoogte van het salaris en wanneer het wordt uitbetaald;

• De lengte van de eventuele proeftijd;

• Het bedrag van de vakantietoeslag;

• Het jaarlijks aantal vakantiedagen;

• De duur van de opzegtermijn;

• De pensioenregeling als die er is;

• Eventueel een concurrentiebeding;

• De cao die van toepassing is.

Er zijn verschillende voordelen verbonden aan een onbepaaldetijdcontract, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

Is de tijd aangebroken om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd te beëindigen? Dan kan dit op verschillende manieren gebeuren. We leggen ze hieronder kort even uit. 

Als werkgever heb je het recht om een proeftijd van maximaal twee maanden toe te voegen aan het contract van onbepaalde tijd. Dit moet dan wel duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. Tijdens de proeftijd kun je als werkgever het contract opzeggen zonder opzegtermijn of opzegvergoeding, als je niet tevreden bent over het werk van de medewerker.

Stel de proeftijd is voorbij, dan kan de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd alsnog worden beëindigd. Zowel de werkgever als de werknemer heeft hier het recht toe. Er moet dan wel een opzegtermijn van een maand en/of opzegvergoeding gerespecteerd worden. 

Wanneer de werkgever en de werknemer gezamenlijk overeenkomen om de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen, dan kan dit door middel van een vaststellingsovereenkomst. In het kader van een vaststellingsovereenkomst geldt de verplichte opzegtermijn niet. 

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen omwille van een dringende reden. In dat geval hoeft er geen opzegtermijn nageleefd te worden, maar er moet uiteraard wel een grondige reden zijn voor de beëindiging van de overeenkomst. Vaak heeft dit te maken met onbehoorlijk gedrag of bepaalde daden van de werknemer, maar de werkgever moet dit soort zaken wel kunnen bewijzen.

Zoals eerder vermeld, wordt een arbeidscontract van onbepaalde tijd uiteraard beëindigd als de werknemer met pensioen gaat. Dit betreft dan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met maximumduur. In dit geval is er geen opzegtermijn vereist, maar we raden wel aan om deze zaken tijdig te bespreken met je werknemer. 

Het verbreken van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan een kostelijk plaatje zijn voor de werkgever. Je hangt als werkgever vast aan een opzegtermijn die je werknemer nog moet uitzitten, terwijl je mogelijk al een nieuwe werknemer wil inwerken. Als je de opzegtermijn weigert, moet je je werknemer alsnog uitbetalen voor die maand. Zorg dus dat je zeker bent van je kandidaat, voordat je hem of haar een contract van onbepaalde duur aanbiedt. Je kan eventueel gebruik maken van een proefperiode om te polsen of de nieuwe medewerker past in je bedrijf en in de functie.

We onderscheiden 10 verschillende soorten arbeidscontracten die een werkgever kan aanbieden aan zijn werknemers.

• Een tijdelijk contract of contract van bepaalde duur: een tijdelijk contract gebruik je voor tijdelijke werkkrachten en kan aangegaan worden voor een bepaald aantal weken, maanden of zelfs jaren.

• Een vast contract of contract van onbepaalde duur: een vast contract wordt het meeste gebruikt, omdat je als werkgever vaak medewerkers zoekt voor een langere termijn.

• Een oproepovereenkomst: een oproepovereenkomst is een flexcontract waarbij de werknemer enkel werkt als je hem of haar nodig hebt. Na 12 maanden ben je als werkgever verplicht om de werknemer een vast contract aan te bieden.

• Een nulurencontract: een nulurencontract is een soort oproepovereenkomst, maar hierbij ligt niet vast hoeveel uren je werknemer per maand moet werken.

• Een min-maxcontract: een min-maxcontract is ook een oproepovereenkomst, maar in dit type contract wordt wel vastgelegd hoeveel uren je werknemer minimum en maximum moet presteren per week, maand of jaar.

• Een oproepcontract met voorovereenkomst: in het kader van een oproepcontract kan de werknemer zelf kiezen of hij of zij al dan niet ingaat op je ‘oproep’. Zo ja, dan wordt er een contract van bepaalde duur gesloten.

• Een uitzendcontract: dit soort contract wordt opgesteld door een uitzendbureau dat een werknemer ‘uitleent’ aan jouw bedrijf voor een bepaalde duur.

• Een interimcontract: ook bij dit soort contract stelt het interimkantoor het contract op en lenen zij een werknemer uit aan je organisatie.

• Een payroll contract: een payrollcontract lijkt erg op de twee voornoemde contracten. Er is hier wel sprake van een exclusiviteit van de werknemer ten aanzien van jou als opdrachtgever.

• Een modelovereenkomst: een modelovereenkomst wordt gesloten tussen jou als werkgever en een zzp’er.

De standaard opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is één kalendermaand. Dat wil zeggen dat de opzegtermijn ingaat vanaf de 1e dag van de volgende maand, tenzij dit anders staat vermeld in de cao.

Een nadeel van een arbeidscontract van onbepaalde duur is dat je als werkgever niet zomaar een werknemer kunt ontslaan. Je moet echt al een sterke case hebben opgebouwd, met een aantoonbare dwingende reden om het ontslag te kunnen rechtvaardigen. Is er geen dringende reden voor het ontslag? Dan moet je als werkgever een opzegtermijn en/of opzeggingsvergoeding respecteren.

Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten ben je als werkgever verplicht om je werknemer een vast contract aan te bieden. Dit geldt ook na drie jaarcontracten. Hier gelden wel enkele uitzonderingen op, zoals leeftijd en eventuele afwijkingen in de cao.