Nulurencontract: Wat is het, welke rechten zijn eraan verbonden en hoe stel je het op?

NL_Nulurencontract_header

We kennen allemaal een vast of tijdelijk contract, maar wat weet je over een 0 uren contract? In sommige sectoren zoals horeca en retail wordt er namelijk steeds meer gewerkt met 0 uren contracten.Dat is omdat je als werkgever alleen maar de gewerkte uren moet betalen aan je medewerkers. Er is dus geen sprake van een vast aantal uren per week dat uitbetaald moet worden. Hoewel een 0 uren contract verscheidene voordelen heeft, kan het er ook voor zorgen dat het moeilijker wordt om werkkrachten te vinden. Omwille daarvan willen we je hier meer uitleg geven over wat een 0 uren contract is, wat de voor -en nadelen zijn en welke rechten en plichten je als werkgever hebt. 

Wat is een 0 uren contract?

Een nulurencontract wordt ook omschreven als een oproepcontract, wat betekent dat je werknemer alleen maar werkt als je hem of haar oproept. Een 0 urencontract is daardoor de perfecte oplossing om een tijdelijk personeelstekort op te vangen of als je nood hebt aan meer medewerkers omwille van een drukke periode (bijvoorbeeld tijdens de Paasvakantie in de horeca of de Kerstperiode in de retail). Een nulurencontract  kan een tijdelijk of vast contract zijn. Als je de vacature en het desbetreffend nulurencontract opstelt, dan moet je nooit op voorhand een minimaal of maximaal aantal uren bepalen. Dit is omdat je je werknemer bijvoorbeeld de ene week 15 uur nodig zal hebben en de week daarna maar vijf.

Maar wat moet er nu wel en niet in een 0 uren contract staan? Wel, bij het opstellen van een nulurencontract moet je rekening houden met de volgende aspecten:

  • Begindatum: Als je een tijdelijk of vast contract ondertekend, dan staan de ‘eerste werkdag’ datum in het contract. Meestal is die werkdag een paar weken na de ondertekening van het contract. Bij een nulurencontract, daarentegen, ligt die begindatum veel dichter bij de ondertekeningsdatum. Dit is omdat je nooit op voorhand weet wanneer je een werknemer gaat inschakelen. Zo weet je bijvoorbeeld nooit vooraf of het druk gaat worden in de horeca of niet. Vanaf het moment dat je een werknemer aanneemt voor een nulurencontract en de werkperiode bepaald hebt, dan worden er een begin -en einddatum vastgelegd.

  • De ‘ondergetekende’ sectie: Het 0 uren contract wordt geldig verklaard als beide partijen het contract ondertekend hebben. De handtekeningen worden meestal bovenaan het contract geplaatst. Behalve de handtekening staan daar ook nog de namen en woonplaats vermeld van zowel je bedrijf als de werknemer.

  • De ‘functie’ sectie: Natuurlijk moet je ook nog vermelden welke positie je tijdelijke werknemer inneemt. Het is ook belangrijk om duidelijk te maken dat het contract een nulurencontract is zodat de werknemer er toch zeker van is dat hij of zij alleen maar zal werken en een loon ontvangt als hij of zij opgeroepen wordt.

  • Einddatum: Op het einde van het contract vermeld je ook nog wanneer het contract ten einde loopt.

Centraliseer je werknemersdata

NL_vast_contract_permanent_contract_image

Vertrouw niet langer op lijsten en spreadsheets. Organiseer en bewerk personeelsdossiers en documenten met gemak, op één veilige plek, conform de regelgeving.

Wat zijn de voor- en nadelen van een 0 uren contract?

Ga je personeel aannemen met een nulurencontract ? Dan zijn er voor -en nadelen verbonden aan een nulurencontract. Daar zullen we hier dieper op ingaan zodat je kunt bepalen of een 0 uren contract al dan niet geschikt is voor je bedrijf.

Voordelen nulurencontract

Voor een werknemer zelf biedt een nulurencontract een aantal voordelen. Zo kan een werknemer zelf bepalen of hij of zij al dan niet een job wil aannemen en hij zal gemakkelijker van job kunnen veranderen. Ook voor het bedrijf of de werkgever zijn er voordelen verbonden aan dit type contract. Deze zijn:

  • Alleen maar de gewerkte uren betalen: Het grootste voordeel van een nulurencontract is dat je je werkkracht alleen moet uitbetalen voor de uren die hij of zij daadwerkelijk gewerkt heeft. Er is geen vast aantal uren verbonden aan het contract. Om ervoor te zorgen dat je je werknemer alleen vergoedt voor de gewerkte uren, kun je een beroep doen op een personeelsregistratie platform zoals Personio om bij te houden hoeveel uren je werknemer gewerkt heeft.

  • Lagere personeelskosten: Dit voordeel hangt samen met het bovenstaande. Aangezien je alleen maar de gewerkte uren moet betalen, kun je personeelskosten besparen. Dit werkt alleen maar in je voordeel aangezien je het gespaarde budget kunt gebruiken voor andere doeleinden.

  • De ingeschakelde werknemers zijn verplicht om te komen werken: Vanaf het moment dat je werknemer het nulurencontract ondertekend heeft, is hij of zij verplicht om te komen werken. Hierdoor ben je er als werkgever zeker van dat je steeds kunt rekenen op de aangenomen werkkracht.

Nadelen nulurencontract

Natuurlijk zijn er ook een paar nadelen verbonden aan een nulurencontract. Zo krijgt de werknemer met een enorme onzekerheid omtrent werkgelegenheid en loon te maken. Ook voor de werkgever komt een nulurencontract met een paar nadelen:

  • Na drie maanden wordt een vast aantal uren uitbetaald: Is het eerste contract met de werknemer drie maanden geleden ondertekend? Dan ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen, zelfs als er weinig of geen werk is. Bij sommige bedrijven wordt die periode van drie maanden verlengd tot zes maanden. Dit wordt wel op voorhand bepaald in het contract.

  • Vaste arbeids­overeenkomst: Het kan ook voorkomen dat er tussentijdse vaste arbeids­overeenkomsten ontstaan. Dit gebeurt meestal na drie maanden en als je werknemer op een regelmatige en structurele basis ingeschakeld werd, dan ben je als werkgever verplicht om een vast contract aan te bieden voor dat aantal uren.

  • Loondoorbetaling bij ziekte (na zes of drie maanden): Na die periode van drie of zes maanden (afhankelijk van welke tijdsperiode in het contract opgenomen werd), heeft je werknemer recht op doorbetaling van loon bij ziekte. Als werkgever ben je vanaf dan verplicht om 70% van het loon van je medewerker te betalen als hij of zij ziek is tijdens de oproepperiode.

Wat zijn de rechten en plichten als werkgever?

Net zoals bij elk ander type contract heb je als werkgever verschillende rechten en plichten. Bij een nulurencontract worden die bepaald door de tijdsperiode. Zo zijn de plichten en rechten anders tijdens de eerste drie maanden dan tussen maanden drie en zes, na zes maanden of na een jaar.

Algemene rechten en plichten

Er zijn rechten en plichten die onveranderd blijven, ook al heeft de werknemer meer dan drie of zes maanden gewerkt. Zo ben je verplicht om je medewerker uit te betalen voor minimaal drie uur. Je mag je werkkracht dus niet laten komen voor een uurtje. Heb je een werknemer aangenomen, maar heb je die om een onvoorziene reden niet nodig? Dan moet je je medewerker ten minste vier dagen voor de eerste werkdag verwittigen. Als je deze opzegtermijn niet volgt, dan heeft de werknemer recht op het loon dat je hem of haar uitbetaald zou hebben voor de gewerkte uren. Heb je een horecabedrijf? Dan heb je het recht om die vier dagen in te korten tot 24 uur. Aan een nulurencontract zijn ook vakantiedagen verbonden. Je moet de vuistregel hanteren dat je werknemer recht heeft op één vakantie-uur per dertien gewerkte uren. Er staat ook een wettelijke beperking op het maximaal aantal nulurencontracten die ook wel de ketenregeling genoemd werd. Staat er in het digitaal personeelsdossier van je werknemer dat hij of zij drie nulurencontracten gewerkt heeft gedurende de voorbije twee jaar? Dan ben je verplicht om de werknemer een contract voor onbepaalde tijd of geen contract (zelfs geen nulurencontract) aan te bieden.

Rechten en plichten tijdens de eerste drie maanden

Wanneer je in een periode van drie maanden de werknemer opgeroepen hebt voor minstens twintig uur, dan kan hij of zij een volwaardig arbeidscontract aanvragen. Als werkgever ben je verplicht om dit contract op te stellen en het aantal uren is het gemiddeld aantal werkuren van de voorbije drie maanden. Hierdoor is het dus niet meer mogelijk de oproepkracht minder of niet op te roepen. Zoals vermeld kun je deze verplichting omzeilen door in het contract aan te geven dat deze regel pas van toepassing is na zes maanden.

Rechten en plichten tussen drie en zes maanden

Afhankelijk van welke regels er in het nulurencontract opgenomen zijn, kun je je werkkracht nog steeds op oproepbasis laten komen. Of je moet hem of haar een vast contract aanbieden voor een gemiddeld aantal gewerkte uren. Ben je er zeker van dat het werkcontract niet langer zal duren dan zes maanden? Dan ben je als werkgever niet verplicht om een proeftijd bij het 0 uren contract aan te bieden aan je werkkracht.

Rechten en plichten na zes maanden

Zoals vermeld ben je verplicht om, als je de werknemer voor zes maanden aangeworven hebt, het loon uit te betalen, zelfs als er geen werk is. Heb je de medewerker een tijdelijk contract van zes maanden of meer aangeboden en heeft die dat aanvaard? Dan moet je de werknemer een maand voor het aflopen van dat contract schriftelijk laten weten of het contract al dan niet verlengd zal worden. Ook na een jaar heeft de werknemer recht op een contract met een vast aantal werkuren. Dit aantal is het gemiddeld aantal uren dat gewerkt is tijdens de afgelopen twaalf maanden. Je medewerker is niet verplicht om dit contract te aanvaarden, want hij of zij mag ervoor kiezen om op oproepbasis te blijven werken.

Hoe wordt een nulurencontract beëindigd?

Een nul uren contract kan niet beëindigd worden door die werkkracht niet meer op te roepen. Als er een nul uren contract opgesteld werd voor een bepaalde tijd, dan wordt het contract beëindigd op de vooraf bepaalde einddatum. Werd een nul uren contract voor onbepaalde tijd afgesloten? Dan kun je de werknemer ontslaan, maar ben je wel verplicht om de regels van het ontslagrecht te volgen. Een nul uren contract is namelijk een arbeidscontract en je werknemer wordt dus beschermd door dat recht. Wil je medewerker ontslag nemen tijdens het nulurencontract? Dan moet hij of zij ook het ontslagrecht volgen.

Wil je te weten komen hoe Personio je kan helpen met het opstellen en beheren van een nulurencontract? Vraag dan nu je web demo aan of probeer eens onze gratis proefversie uit.

Disclaimer

Wij willen erop wijzen dat ons webaanbod alleen bedoeld is om niet-bindende informatie te verstrekken en geen juridisch advies in de ware zin des woords vormt. De inhoud van dit aanbod kan en is niet bedoeld ter vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat op uw specifieke situatie is toegespitst. In dit verband is alle verstrekte informatie zonder garantie voor juistheid en volledigheid. De inhoud van onze website - met name de juridische artikelen - is met de grootste zorgvuldigheid onderzocht. De aanbieder kan echter geen aansprakelijkheid aanvaarden voor de juistheid, volledigheid en actualiteit van de verstrekte informatie. De informatie is in het bijzonder van algemene aard en vormt geen juridisch advies in individuele gevallen. Om specifieke rechtszaken op te lossen, dient u een advocaat te raadplegen.

HR-processen vereenvoudigen

NL_elektronische_handtekening_digitale_unterschrift_teaser_box_image