0 uren contract: wat is het, welke rechten zijn eraan verbonden en hoe stel je het op?

Een 0 uren contract is hetzelfde als een oproepcontract. Dit betekent dat je werknemer alleen maar werkt als je hem of haar oproept. Een 0 urencontract is daardoor de perfecte oplossing om een tijdelijk personeelstekort op te vangen of als je nood hebt aan meer medewerkers in geval van een drukke periode. Een nulurencontract kan een tijdelijk of vast contract zijn.

Bij het opstellen van de vacature en het desbetreffende nulurencontract, hoef je nooit op voorhand een minimum of maximum aantal uren te bepalen voor de werknemer. Dit komt doordat je je werknemer de ene week bijvoorbeeld 15 uur nodig hebt, terwijl je hem of haar de week erna mogelijk slechts vijf uur nodig hebt.

Bij het opstellen van een nulurencontract moet je rekening houden met een aantal aspecten. De volgende elementen moeten in een 0 uren contract vermeld staan:

• Begindatum - Vanaf het moment dat je een werknemer aanneemt op basis van een nulurencontract en de werkperiode bepaald hebt, dan wordt er een begin- en einddatum vastgelegd.

• De sectie ondertekening - Het 0 uren contract wordt geldig verklaard als beide partijen (werkgever en werknemer) het contract ondertekend hebben. De handtekeningen worden meestal bovenaan het contract geplaatst. Daarnaast staan ook de namen en de woonplaats vermeld van zowel het bedrijf als de werknemer.

• De sectie functie - Natuurlijk moet je ook nog vermelden welke positie je tijdelijke werknemer zal innemen. Het is daarnaast belangrijk om duidelijk te maken dat het contract een nulurencontract betreft, zodat de werknemer op de hoogte is dat hij of zij alleen maar zal werken en een loon zal ontvangen als hij of zij opgeroepen wordt.

• Einddatum - In het contract vermeld je ook nog wanneer het 0 urencontract ten einde loopt.

Vertrouw niet langer op handmatige lijsten en spreadsheets. Organiseer en bewerk personeelsdossiers en documenten met gemak, op één veilige plek, conform de geldende regelgeving.

Bescherm je personeelsgegevens

Ben je van plan om personeel aan te nemen op basis van een nulurencontract? Aan zo’n contract zijn er uiteraard diverse voor- en nadelen verbonden. In dit onderdeel gaan we dieper in op de voor- en nadelen, zodat je kunt bepalen of een 0 uren contract al dan niet geschikt is voor je bedrijf.

Voor de werknemer zelf biedt een 0 uren contract een aantal voordelen. Zo kan een werknemer zelf bepalen of hij of zij op dat moment al dan niet een job wil aannemen. De medewerker zal ook makkelijker van job kunnen veranderen. 

Ook voor de werkgever zijn er verschillende voordelen verbonden aan het bieden van een 0 uren contract. 

• Je betaalt alleen voor de gewerkte uren. Het grootste voordeel van een nulurencontract is dat je je werkkracht alleen moet uitbetalen voor de uren die hij of zij daadwerkelijk heeft gewerkt. Er is geen vast aantal uren verbonden aan een 0 uren contract. Om ervoor te zorgen dat je je werknemer alleen vergoedt voor de gewerkte uren, kun je een beroep doen op een personeelsregistratieplatform zoals Personio. Zo hou je als werkgever makkelijk bij hoeveel uren je werknemer effectief gewerkt heeft.

• Lagere personeelskosten. Aangezien je als werkgever alleen maar voor de gewerkte uren moet betalen, kun je aanzienlijk besparen op je personeelskosten.

• De ingeschakelde werknemers zijn verplicht om te komen werken. Vanaf het moment dat je werknemer het nulurencontract ondertekend heeft, is hij of zij verplicht om te komen werken. 

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Natuurlijk zijn er ook een paar nadelen verbonden aan een 0 uren contract. Zo krijgt de werknemer te maken met een enorme onzekerheid omtrent werkgelegenheid en loon. 

Het bieden van een nulurencontract brengt ook een paar nadelen met zich mee voor de werkgever.

• Na drie maanden wordt een vast aantal uren uitbetaald. Is het eerste contract met de werknemer drie maanden geleden ondertekend? Dan ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen aan die werknemer, zelfs als er weinig of geen werk is. Bij sommige bedrijven wordt die periode van drie maanden verlengd tot zes maanden. Dit wordt wel op voorhand uitdrukkelijk bepaald in het contract.

• Er ontstaat een vaste arbeidsovereenkomst. Het kan ook voorkomen dat er tussentijds vaste arbeidsovereenkomsten ontstaan. Dit gebeurt meestal na drie maanden. Als je werknemer op een regelmatige en structurele basis ingeschakeld wordt, dan ben je als werkgever verplicht om hem of haar een vast contract aan te bieden voor dat aantal uren.

• Loondoorbetaling bij ziekte (na zes of drie maanden). Na die periode van drie of zes maanden (afhankelijk van welke tijdsperiode in het contract opgenomen werd), heeft je werknemer recht op de doorbetaling van het loon bij ziekte. Als werkgever ben je vanaf dat moment verplicht om 70% van het salaris van je medewerker te betalen als hij of zij ziek is tijdens de oproepperiode.

Net zoals bij elk ander type contract heb je in het kader van een nulurencontract verschillende rechten en plichten als werkgever. Bij een nulurencontract worden deze bepaald door de tijdsperiode. Tijdens de eerste drie maanden gelden er andere rechten en plichten dan tussen de derde en zesde maand, na zes maanden en na een jaar.

Er zijn bepaalde rechten en plichten die onveranderd blijven, ook al heeft de werknemer meer dan drie of zes maanden gewerkt. 

• Zo ben je als werkgever verplicht om je medewerker uit te betalen voor minimaal drie uur. Heb je een werknemer aangenomen, maar heb je die om een onvoorziene reden niet langer nodig? Dan moet je je medewerker hiervan op de hoogte stellen, ten minste vier dagen voor de eerste werkdag. Als je deze opzegtermijn niet naleeft, dan heeft je werknemer recht op het loon dat je hem of haar normaal gezien zou hebben uitbetaald voor de gewerkte uren. In de horeca geldt een termijn van 24 uur. 

• Aan een nulurencontract zijn ook vakantiedagen verbonden. Je moet de vuistregel hanteren dat je werknemer recht heeft op één vakantie-uur per dertien gewerkte uren. 

• Er geldt een wettelijke beperking voor wat betreft het maximaal aantal opeenvolgende nulurencontracten. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Staat er in het digitale personeelsdossier van je werknemer vermeld dat hij of zij drie nulurencontracten heeft gewerkt gedurende de voorbije twee jaar? Dan ben je als werkgever verplicht om de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Je kunt er daarnaast voor kiezen om hem of haar helemaal geen contract meer aan te bieden, zelfs geen nulurencontract.

Wanneer je de werknemer opgeroepen hebt voor minstens twintig uur in een periode van drie maanden, dan kan hij of zij een volwaardig arbeidscontract aanvragen. Als werkgever ben je verplicht om dit contract op te stellen. Het aantal uren dat in het contract moet worden opgenomen, komt overeen met het gemiddelde aantal uren dat hij of zij in de voorbije drie maanden heeft gewerkt. Zoals vermeld, kun je de verplichting van de ketenregeling omzeilen door in het contract aan te geven dat deze regel pas van toepassing is na een periode van zes maanden.

Afhankelijk van welke regels er in het nulurencontract opgenomen zijn, kun je je werkkracht nog steeds op oproepbasis laten komen. Ben je er zeker van dat het werkcontract niet langer zal duren dan zes maanden? Dan ben je als werkgever niet verplicht om een proeftijd bij het 0 uren contract aan te bieden aan je werkkracht.

Als je de werknemer voor zes maanden hebt aangeworven, dan ben je, zoals reeds vermeld, verplicht om het loon uit te betalen, zelfs als er geen werk is. Heb je de medewerker een tijdelijk contract van zes maanden of meer aangeboden, en heeft hij of zij dit contract aanvaard? Dan moet je de werknemer een maand voor het aflopen van dat contract schriftelijk laten weten of het contract al dan niet verlengd zal worden. Ook na een jaar heeft de werknemer recht op een contract met een vast aantal werkuren. Je medewerker is niet verplicht om dit contract te aanvaarden, want hij of zij mag ervoor kiezen om op oproepbasis te blijven werken.

Digitale transformatie? Een sterke cultuur biedt houvast

Deskundige inzichten, stapsgewijze instructies en tal van praktijkvoorbeelden: in deze gids leer je concrete doelen te stellen, heldere waarden te verankeren en je bedrijfscultuur gericht te beheersen en te meten.

Nu gratis downloaden

Een nul uren contract kan niet worden beëindigd door de werkkracht niet meer op te roepen. Als er een nul uren contract opgesteld wordt voor een bepaalde tijd, dan wordt het contract beëindigd op de vooraf bepaalde einddatum. 

Sluit je een nul uren contract af voor onbepaalde tijd? Dan kun je de werknemer ontslaan, maar je bent daarbij wel verplicht om de regels van het ontslagrecht te volgen. Een nul uren contract is namelijk een arbeidscontract, en je werknemer wordt dus beschermd door het ontslagrecht. Andersom geldt dit uiteraard ook.

Wil je te weten komen hoe Personio je kan helpen met het opstellen en beheren van een nulurencontract? Vraag dan nu jouw online demo aan of probeer onze gratis proefversie uit.

Als je je oproepkracht toch niet nodig blijkt te hebben, dan moet je dit als werkgever vier dagen voor de geplande werktijd laten weten aan de medewerker. In de horeca is deze opzegtermijn nog wat korter, je moet je medewerker minstens 24 uur van tevoren verwittigen. Leef deze opzegtermijnen strikt na. Doe je dat niet, dan kan je werknemer zijn of haar loon opeisen.

Op het loon van een werknemer die tewerkgesteld wordt via een 0 uren contract, betaal je als werkgever ook bijdragen aan de belasting. Omdat het loon niet vast ligt en bepaald wordt op basis van het aantal gewerkte uren, zullen deze bijdragen dus ook wat lager liggen.

Bij een 0 uren contract wordt ervan uitgegaan dat de medewerker 40 uur per week werkt aan een standaard loon. Alle uren die daarboven worden gepresteerd, worden aanzien als overuren en aan een hoger tarief uitbetaald.