Proeftijd: Wat is het en hoe werkt het?

Zoals we in de introductie van dit artikel al even kort hebben aangegeven, is een proeftijd een kennismakingsperiode tussen werkgever en werknemer. Deze proeftijd is niet verplicht en in dit artikel zullen wij dan ook onderscheid gaan maken tussen een ongeldige proeftijd en een wettelijke proeftijd. Een proeftijd wordt bepaald aan de hand van een arbeidsovereenkomst.

De duur van een proeftijd wordt bepaald door het type arbeidscontract. Een proeftijd mag maximaal 1 maand duren in het geval van een:

• tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar;

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder einddatum.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan afgeweken worden van deze perioden, mits dit in de cao vermeld staat. De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren in het geval van een:

• vast dienstverband;

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag de werkgever geen proeftijd afspreken.

Probeer de gratis demo van Personio en digitaliseer eenvoudig rechtsgeldige arbeidsovereenkomsten voor jouw organisatie.

Een proeftijd wordt altijd opgesteld in een arbeidscontract. Een mondelinge proeftijd afspreken is dus niet rechtsgeldig en men kan hier geen enkele rechten aan ontlenen. Naast enkel de proeftijd bevat een arbeidscontract altijd de concrete doelstellingen waaraan een werknemer dient te voldoen.

Hoe je tijdens recruitment het overzicht behoudt

Bekijk hoeveel sollicitanten zich in welke fase van je wervingsproces bevinden – een uitstekende basis voor het optimaliseren van processtappen en wervingsactiviteiten.

Recruiting nu optimaliseren

Hieronder zullen wij de vijf belangrijkste regels tijdens het overeenkomen van een proeftijd bespreken. Zorg dat je ze goed doorneemt zodat je niet voor onverwachte verrassingen komt te staan.

• Proeftijd moet schriftelijk afgesproken zijn. Een mondelinge proeftijd afspreken is niet rechtsgeldig en hier kunnen van beide partijen geen rechten aan ontleent worden.

• Bij een contract tussen 6 maanden en twee jaar is de proeftijd maximaal 1 maand. Hoewel sommige werkgevers 2 maanden proeftijd trachten te bedingen, is het wettelijk gezien enkel toegestaan 1 maand proeftijd te hanteren bij een arbeidsovereenkomst van deze duur.

• Bij een vast contract is de proeftijd maximaal twee maanden. Bij een vast contract mag er een langere proeftijd gehanteerd worden van maximaal twee maanden.

• De proeftijd is hetzelfde voor werkgever en werknemer. Dit wil dus zeggen dat beide partijen de arbeidsovereenkomst mogen ontbinden binnen deze periode, zonder dat hier juridische gevolgen aan zitten.

Rechtsgeldige proeftijden overeenkomen met je werknemers en deze overzichtelijk bijhouden? Bekijk wat je met het digitaal personeelsdossier van Personio allemaal kunt digitaliseren binnen jouw organisatie.

Hieronder zullen wij enkele van de meestgestelde vragen beantwoorden die wij gesteld krijgen omtrent proeftijd.

Doorgaans wordt een proeftijd slechts een enkele keer afgesproken, namelijk bij aanvang van het dienstverband. Een nieuwe proeftijd mag enkel afgesproken worden wanneer de werknemer tijdens het dienstverband andere werkzaamheden en/of andere verantwoordelijkheden krijgt. Als een werknemer bijvoorbeeld eerst medewerker binnendienst was en manager wordt.

We spreken van een ongeldige proeftijd wanneer deze niet in de arbeidsovereenkomst staat, te lang is volgens de wet of de cao, niet even lang is voor werkgever en werknemer en/of wanneer deze aangepast is terwijl de werknemer al in dienst getreden is.

De proeftijd van je werknemer is ongeldig wanneer de proeftijd niet voor beide partijen even lang is, je als werkgever een proeftijd hebt opgenomen in het arbeidscontract die langer is dan twee maanden, je als werkgever de proeftijd hebt opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst terwijl er geen sprake is van andere werkzaamheden en/of wanneer je als werkgever een proeftijd hebt opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.

Nee, zoals wij eerder in dit artikel over proeftijd al besproken hebben is een mondeling afgesproken proeftijd niet rechtsgeldig.

Nee, een proeftijd is niet verplicht. Als een werknemer wilt stoppen met werken dient deze zich aan de afgesproken opzegtermijn te houden.

Ja, tijdens een proeftijd mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Je hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. Er is ook geen sprake van een opzegtermijn. Hier komt bij dat je zelfs de werkgever geen reden hoeft te geven voor zijn of haar ontslag. Wel dien je zogenoemde transitievergoeding te betalen. Dit is een vergoeding die de ontslagen werknemer kan gebruiken als overbrugging tot hij of zij een nieuwe werkgever gevonden heeft. De hoogte van deze transitievergoeding bedraagt 1/3e van het bruto maandsalaris van de werknemer per gewerkt jaar of 1/36ste van het bruto maandsalaris per gewerkte maand.

Dit is een doctrine die de Hoge Raad van de rechtbank hanteert in geschillen rondom arbeidsrecht. De doctrine houdt in dat een afgesproken proeftijd die in strijd is met de wet, niet kan worden omgezet in een geldige proeftijd. Deze doctrine geldt in het bijzonder wanneer er een te lange proeftijd is afgesproken. De proeftijd mag immers nooit langer duren dan twee maanden.

Als een medewerker zwanger wordt in de proeftijd en niet naar wensen functioneert, dan mag je de werknemer ontslaan. Functioneert de medewerker echter naar behoren en wordt zij zwanger tijdens de proeftijd, dan is het niet toegestaan het arbeidscontract te beëindigen vanwege de zwangerschap.

Alle proeftijden van je werknemers effectief, overzichtelijk en toegankelijk vanaf een plek regelen? Probeer de gratis web demo van Personio en ontdek wat wij voor je organisatie kunnen betekenen.