Wettelijke opzegtermijn: Hoe bereken je deze?

De wettelijke opzegtermijn is de periode waarin een werknemer mag blijven werken bij een werkgever voordat hij of zij definitief ontslagen is. Doorgaans ontslaat een werkgever een werknemer rond het einde van de maand. De werkgever voorziet de werknemer op dat moment van een ontslagvergunning. Vervolgens heeft de werknemer dan een bepaalde periode de tijd om een andere werkgever te zoeken en nog door te blijven werken, tot het moment van definitief ontslag. Ook kan deze werknemer het ontslag bespreken of aanvechten via de kantonrechter.

Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, verschilt deze wettelijke opzegtermijn. We spreken in dit geval over een wettelijke opzegtermijn werknemer. Deze is normaliter één maand, wat wil zeggen dat de werknemer één maand van tevoren moet aangeven dat hij of zij wil stoppen met werken. De werknemer mag over een langere opzegtermijn onderhandelen met de werkgever tot maximaal zes maanden. Deze afspraak moet dan wel aan de arbeidsovereenkomst worden toegevoegd. Daarnaast staat er in de CAO van de meeste sectoren en branches vermeld dat er een rechtsgeldige ontslagbrief dient te worden verstuurd.

De wettelijke opzegtermijn gaat van start zodra de werknemer of werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangen heeft. Om deze reden is het dan ook in de meeste gevallen bij wet verplicht deze aankondiging in briefvorm aangetekend te verzenden. De ontvangstdatum wordt gezien als de startdatum van de wettelijke opzegtermijn.

Als men een werknemer wil ontslaan, gelden er andere regels met betrekking tot de wettelijke opzegtermijn dan wanneer deze zelf ontslag aanvraagt. Zo spelen er enkele zaken een rol, zoals de duur van het dienstverband en de leeftijd van de persoon in kwestie. Hieronder zullen wij op dit onderwerp dieper in gaan.

De duur van de wettelijke opzegtermijn wordt bepaald aan de hand van de periode dat de werknemer ononderbroken in dienst is geweest bij de werkgever. In de tabel hieronder kun je precies zien wat de duur van de wettelijke opzegtermijn is.

Zoals we hierboven al even kort besproken hebben, heeft de werknemer het recht met de werkgever over een langere opzegtermijn te onderhandelen als deze de arbeidsovereenkomst stopzet. De opzegtermijn mag in dit geval verlengd worden tot maximaal zes maanden, mits opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Als je als werkgever een kortere opzegtermijn wilt hanteren, kan dit alleen als de CAO dit toestaat. Als er geen CAO voor de desbetreffende sector of branche is, dan geldt de wettelijke opzegtermijn zoals hierboven aangegeven in de tabel.

In het geval dat een werknemer een tijdelijk contract heeft van tussen de zes maanden tot één jaar, eindigt het contract vanzelf op de afgesproken einddatum. Er is nu geen sprake van een opzegtermijn. De werknemer heeft het recht met de werkgever af te spreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet wel schriftelijk vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst.

Toekomstbestendig met digitale processen

Onboardingtaken automatisch verdelen? Aantal vakantiedagen laten berekenen? Digitale processen die je met HR-software kan afhandelen, nemen je werk uit handen. Zodat je meer tijd overhoudt voor strategische, toekomstgerichte taken.

Strategisch werken met Personio

Om een werknemer niet in onzekerheid te laten verkeren, geldt er de zogenoemde aanzegtermijn. Dit betekent dat wanneer een werkgever en werknemer een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden aangaan, de werkgever aan moet geven of de overeenkomst na afloop wel of niet zal worden voortgezet. De werkgever is verplicht dit uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk te vermelden aan de werknemer. Doet de werkgever dit niet, dan is deze de werknemer een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd.

Wanneer een werknemer nog in de proeftijd zit, geldt er geen opzegtermijn. De werknemer kan per direct onslag nemen of ontslagen worden. Het dienstverband eindigt per direct en er is geen mogelijkheid juridisch geldende afspraken te maken. Wat is de opzegtermijn als ik mijn werknemer op staande voet ontslagen heb? Als er sprake is van een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst direct stopgezet, zonder opzegtermijn. Echter, men kan als werkgever alleen iemand op staande voet ontslaan wanneer hier een gegronde reden voor is. Onder deze redenen vallen onder andere:

• Fraude

• Diefstal

• Mishandeling

• Het weigeren arbeid te verrichten

De werkgever dient het ontslag op staande voet direct kenbaar te maken. Het is verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van de reden van ontslag. De werknemer heeft het recht het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter.

Alle personeelsinformatie eenvoudig bij de hand? Creëer een digitaal personeelsdossier met onze handige tool.

Bij oudere werknemers is er soms sprake van een langere opzegtermijn. Als een werknemer al voor 1 januari 1999 in dienst was bij een werkgever en toen 45 jaar of ouder was, dan wordt de wettelijke opzegtermijn met één week verlengd per vol dienstjaar tussen de 45e verjaardag en 1 januari 1999. Daarnaast wordt er nog één week extra geteld voor elk vol dienstjaar tussen de 18e verjaardag en 1 januari 1999. Voor beide verlengingen van de opzegtermijn geldt een maximum van 13 weken. De opzegtermijn kan in dit geval dus met maximaal 26 weken verlengd worden.

Een werknemer is vrij om wanneer deze maar wil ontslag te nemen. Dit kan hij of zij doen zolang deze werknemer maar de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Als werkgever kan dit als een verrassing komen. Daarom zullen wij hieronder even bespreken wat je als werkgever kan doen in deze situatie.

Een werknemer dient in eerste instantie zijn of haar werkgever op de hoogte te stellen van het ontslag. Dit kan mondeling zijn, maar ook per e-mail, SMS of telefonisch. Vaak staat in de CAO aangegeven dat er vervolgens een ontslagbrief moet worden ingediend. Deze ontslagbrief is pas rechtsgeldig als deze aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Voorzien van de datum van verzending

• De volledige adresgegevens van het bedrijf in kwestie bevat

• Het adres en de persoonsgegevens van de werknemer bevat

• De datum van opzegging van de arbeidsovereenkomst bevat

• De datum van uitdiensttreding staat aangegeven

• De opzegtermijn staat aangegeven

• Voorzien is van de naam en handtekening van de werknemer en een datum van ondertekening

Centraliseer je werknemersdata

Vertrouw niet langer op lijsten en spreadsheets. Organiseer en bewerk personeelsdossiers en documenten met gemak, op één veilige plek, conform de regelgeving.

Bescherm je personeelsgegevens

Ook wanneer een werknemer met een vast contract ontslag wil nemen, gelden hier regels voor. Wederom heeft de werknemer te maken met de wettelijke opzegtermijn. Er gelden dezelfde termijnen zoals in de tabel eerder in dit artikel weergegeven. Daarnaast heeft zowel de werknemer als werkgever het recht een langere of kortere opzegtermijn af te spreken. Deze afspraken moeten dan wel in het contract worden vastgelegd.

In de wet wordt wanneer het aankomt op de wettelijke opzegtermijn gesproken over ‘tegen het einde van de maand’. Dit betekent dus dat wanneer een werknemer bijvoorbeeld ontslag zou willen nemen op 1 maart, deze dit al tegen het einde van januari bekend dient te maken. Het is aan te raden hier in de ontslagbrief duidelijk in te zijn. In sommige gevallen kan het verplicht zijn op een andere datum de arbeidsovereenkomst stop te zetten. Dit is het geval wanneer dit gebruikelijk is binnen de branche of sector waarin de werknemer en werkgever actief zijn.

Er geldt in wezen geen wettelijke opzegtermijn voor een werknemer met een tijdelijk contract. Dit contract loopt namelijk in eerste instantie al af op de afgesproken einddatum. Er is dus geen sprake van een opzegtermijn. Echter, de werkgever kan wel met de werknemer afspreken dat het contract eerder opzegbaar is. Dit moet dan wel in het contract vermeld worden.

Daarnaast geldt ook weer de aanzegtermijn. De werkgever dient uiterlijk één maand voor het aflopen van het tijdelijk contract de werknemer op de hoogte te stellen van eventuele verlenging van de arbeidsovereenkomst of de stopzetting hiervan.

Een werknemer die nog in de proeftijd zit, heeft geen opzegtermijn. Dit betekent dat deze per direct ontslag kan nemen en de arbeidsovereenkomst kan stopzetten. De werkgever heeft hetzelfde recht en kan het dienstverband op ieder gewenst moment per direct stopzetten.

Probeer onze onboarding tool nu 14 dagen gratis. Deze tool is ook prima te gebruiken voor offboarding doeleinden.