Opzetten van een salarishuis: een praktische handleiding

Het opzetten van een salarishuis vormt een goede basis voor elk bedrijf om transparant te zijn over de lonen. Het stelt je als werkgever ook in staat om de ontwikkeling van je personeel effectiever te volgen, vooral bij groei binnen het bedrijf. Hoe je zo’n salarishuis opzet en wat de voordelen ervan zijn, lees je in dit artikel.

Belangrijkste conclusies

  • Salarishuizen bieden transparantie in je loonschalen per functie.

  • Een structureel salarishuis is gebaseerd op hiërarchie en een flexibel salarishuis gaat vooral uit van de bedrijfsresultaten.

  • Een salarishuis zorgt voor meer motivatie bij werknemers en meer respect voor de werkgever.

Hoe heeft AI HR opnieuw uitgevonden? Download nu onze gratis gids!

Wat is een salarishuis?

Een salarishuis omvat een verzameling van alle salarisschalen binnen je organisatie. Zo’n salarishuis laat je als werkgever toe om vaste salarisschalen te bepalen per functie. Dit geeft meer duidelijkheid over wat een werknemer kan verdienen en welk groeiperspectief er is.

Wat is het belang van een salarishuis?

Een gestructureerd salarishuis is niet alleen belangrijk voor de werkgever, maar ook voor de werknemers. Je creëert hiermee een open cultuur waarin je werknemers weten wat ze kunnen verdienen, in welke schaal ze vallen en waar ze naartoe kunnen groeien.

Op basis van het beginsel van goed werkgeverschap ben je als werkgever verplicht om bepaalde waarden te volgen, zoals ‘loon naar werken’ en ‘gelijk loon voor gelijk werk’. Met een salarishuis laat je jouw werknemers zien dat je salarisstructuur transparant en rechtvaardig is.

Kijk ook zeker je cao na, want het kan zijn dat deze overeenkomst je als werkgever verplicht om bepaalde salarisschalen in te voeren, afhankelijk van de functie en het aantal jaren ervaring van de medewerker. Dit is vaak het geval in de horeca en in de bouw.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Gids voor bedrijfscultuur

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Wat zijn de voordelen van een salarishuis?

Het is dus belangrijk om een salarishuis op te zetten in je bedrijf. De volgende voordelen zijn eraan verbonden:

  • Je werknemers hebben meer respect en waardering voor je bedrijf bij een transparante communicatie.

  • De productiviteit en de motivatie van je medewerkers stijgen, omdat je duidelijk bent over de groeimogelijkheden van je werknemers.

  • Een salarishuis heeft een positieve invloed op de bedrijfscultuur en de werksfeer.

  • Je behoudt als werkgever zelf makkelijk het overzicht over de loonafspraken wanneer je personeel groeit, wat handig is als je je salarisadministratie uitbesteedt.

Stappen voor het opzetten van een salarishuis

Wil je in jouw bedrijf ook een salarishuis opzetten? Volg dan de volgende vier stappen.

1. Job mapping

Breng alle functies binnen je organisatie in kaart, en zorg ervoor dat de verantwoordelijkheden en taken die eraan verbonden zijn goed omschreven zijn.

2. Leg de beloningsgrondslag vast

Leg de basis vast van het salaris dat je toekent aan werknemers, en hou hierbij rekening met de volgende factoren: functie, ervaring, leeftijd, aantal dienstjaren, opleiding en meer. Het (laten) uitvoeren van een benchmarkstudie kan ook nooit kwaad. Op die manier kan je de lonen die je als werkgever aanbiedt aftoetsen aan de markt.

3. Kies het passende salarishuis

Er zijn twee verschillende opties bij het opzetten van een salarishuis. Een structureel salarishuis is opgebouwd op basis van hiërarchie en zal niet naar de prestaties kijken. Bij een slechtere economische situatie hang je als werkgever wel vast aan je loonafspraken. Een flexibel salarishuis is daarentegen meer gebaseerd op de prestaties en het bedrijfsresultaat. Wanneer het bijvoorbeeld minder goed gaat met het bedrijf, kan je een loonsverhoging periodiek overslaan, mits dit van tevoren is vastgelegd in de loonafspraken.

4. Salarisschalen bepalen en invoeren

Bij vele organisaties bepaalt de cao de salarisschalen. Dit is bijvoorbeeld het geval in de horeca. Is dit bij jouw organisatie niet het geval? Dan kan je zelf de schalen indelen op basis van de bovenstaande informatie.

Een veelvoorkomende indeling is als volgt:

  • Schaal 1 – 4 voor ongeschoold werk;

  • Schaal 5 – 8 voor mbo-niveau;

  • Schaal 9 – 11 voor hbo/wo-niveau;

  • Schaal 12 en hoger voor leidinggevende functies.

Per schaal bepaal je een startloon, een eindloon en de periodieken die ertussen liggen. Per jaar gaat de werknemer dan een periodiek omhoog. Zit een werknemer aan het eindloon? Dan kan je in gesprek gaan om te polsen of hij/zij wil doorgroeien naar een volgende schaal of in dezelfde functie wil blijven met bijvoorbeeld een jaarlijkse bonus.

Er bestaan twee verschillende structuren binnen de salarisschalen. Bij de gesloten structuur zijn de periodieken gebaseerd op de leeftijd of het aantal dienstjaren. Een open structuur heeft geen periodieken en stimuleert werknemers om uit zichzelf een stapje bij te zetten om meer te verdienen.

Wil je jouw salarisadministratie verder vereenvoudigen en optimaliseren? Dat kan met een tool als Personio.

Stroomlijn je werknemers’ ontwikkeling

Performance Cycle

Definieer je prestatiecycli, bepaal doelen, geef effectief feedback en evalueer iemands prestaties eerlijk. Structureer groei en help je medewerkers met krachtig prestatiemanagement. 

Voorbeelden van salarishuizen

Voorbeelden van salarishuizen kan je makkelijk vinden als je kijkt naar de cao’s in verschillende sectoren. Hieronder vind je twee voorbeelden van salarishuizen in de kinderopvang en de horeca.

Salarishuis Kinderopvang

Een voorbeeld voor 2024.

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

1

2.213

3

2.213

5

2.213

7

2.310

2

2.213

4

2.213

6

2.256

8

2.373

3

2.213

5

2.213

7

2.310

9

2.433

4

2.213

6

2.256

8

2.373

10

2.489

5

2.213

7

2.310

9

2.433

11

2.552

6

2.256

8

2.373

10

2.489

12

2.617

7

2.310

9

2.433

11

2.552

13

2.682

8

2.373

10

2.489

12

2.617

14

2.747

9

2.433

11

2.552

13

2.682

15

2.818

14

2.747

16

2.888

17

2.957

Salarishuis Horeca

Een voorbeeld van 2023.

Schaal 4

Schaal 5

Schaal 6

Schaal 7

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

Nr.

Bedrag

1

2.034,90

1

2.093,41

1

2.333,45

1

2.581,05

2

2.075,60

2

2.135,28

2

2.380,12

2

2.632,67

3

2.117,11

3

2.177,98

3

2.427,72

3

2.685,32

4

2.159,45

4

2.221,54

4

2.476,28

4

2.739,03

5

2.202,64

5

2.265,97

5

2.525,80

5

2.793,81

6

2.246,69

6

2.311,29

6

2.576,32

6

2.849,68

7

2.291,63

7

2.357,52

7

2.627,84

7

2.906,68

8

2.404,67

8

2.680,40

8

2.964,81

9

2.452,76

9

2.734,01

9

3.024,11

10

2.501,82

10

2.788,69

10

3.084,59

11

3.146,28

Veelgestelde vragen

Hoe houd je een salarishuis actueel en in de lijn met de marktontwikkelingen?

Normaal gezien wordt een cao ieder jaar opnieuw geüpdatet. Dat wil dus ook zeggen dat de loonschalen opnieuw worden opgesteld. Als werkgever kun je je daarop baseren, maar je kan ook kijken naar het inflatiepercentage om je salarishuis verder aan te passen.

Kan een salarishuis worden aangepast voor de verschillende afdelingen of rollen binnen een organisatie?

Ja, een salarishuis kan worden aangepast voor verschillende afdelingen of rollen binnen een organisatie, voor zover dat is toegestaan volgens de geldende cao. Voornamelijk in grote bedrijven is dit handig om als werkgever een beter overzicht te bewaren. Geef van tevoren wel duidelijk mee welke invloed dit heeft voor je werknemers als ze bijvoorbeeld van afdeling of rol zouden veranderen.

Hoe betrek je jouw medewerkers bij het opstellen van een salarishuis?

Je kan je medewerkers betrekken bij het opstellen van een salarishuis door met hen in gesprek te gaan. Pols naar de verwachtingen, naar hun doelstellingen en naar hun noden. Geef ook duidelijk aan dat je een benchmarkstudie doet en wat daar de resultaten van waren.

Disclaimer

Klaar voor de toekomst met HR-software

Relaxed HR Manager