De Europese loontransparantierichtlijn: wat het betekent en hoe je voldoet

De Europese loontransparantierichtlijn (EU-richtlijn 2023/970) is Europese wetgeving die ervoor moet zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. De richtlijn verplicht werkgevers om transparanter te zijn over beloning en om eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen inzichtelijk te maken.

De richtlijn heeft drie belangrijke doelen:

• de genderloonkloof verkleinen;

• werknemers meer inzicht geven in beloning;

• werkgevers stimuleren om objectieve en controleerbare beloningsstructuren te hanteren.

Om dat te bereiken introduceert de richtlijn nieuwe regels voor zowel recruitment als het bestaande personeelsbestand.

Werkgevers moeten onder andere:

• salarisinformatie delen tijdens het sollicitatieproces;

• geen vragen meer stellen over het salarisverleden van kandidaten;

• werknemers toegang geven tot informatie over beloning;

• rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen;

• aantonen dat salarisverschillen gebaseerd zijn op objectieve criteria.

De richtlijn maakt onderdeel uit van een bredere Europese strategie om gelijke behandeling op de arbeidsmarkt te bevorderen.

Ondanks bestaande wetgeving bestaat er binnen Europa nog steeds een aanzienlijke genderloonkloof.

Volgens recente cijfers bedraagt de gemiddelde genderloonkloof binnen de Europese Unie ongeveer 12%. De verschillen tussen lidstaten zijn groot. Nederland bevindt zich rond het Europese gemiddelde, terwijl landen als Duitsland en Oostenrijk hogere verschillen laten zien.

De Europese Commissie wil deze structurele verschillen terugdringen door werkgevers transparanter te laten zijn over beloning. Wanneer werknemers weten hoe salarissen worden bepaald, worden ongerechtvaardigde verschillen sneller zichtbaar en eenvoudiger bespreekbaar.

“Gelijk werk verdient gelijk loon. En gelijk loon vraagt om transparantie. Vrouwen moeten kunnen weten of hun werkgevers hen eerlijk behandelen. En als dat niet zo is, moeten zij de mogelijkheid hebben om voor zichzelf op te komen en te krijgen waar zij recht op hebben.“

Ursula von der Leyen

Voorzitter van de Europese Commissie

Ja. De Europese loontransparantierichtlijn (EU-richtlijn 2023/970) geldt voor alle EU-lidstaten. Hoewel de deadline voor omzetting naar nationale wetgeving op 7 juni 2026 lag, is de Nederlandse implementatie op het moment van schrijven nog niet afgerond. Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ligt momenteel bij de Tweede Kamer.

Het kabinet streeft ernaar de nieuwe regels per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Tot die tijd kunnen tijdens de parlementaire behandeling nog wijzigingen worden aangebracht.

Voor Nederlandse werkgevers betekent dit onder meer dat zij zich moeten voorbereiden op:

• meer transparantie tijdens recruitment;

• objectieve en genderneutrale salaris- en functiewaarderingssystemen;

• informatieverzoeken van medewerkers over beloning;

• rapportageverplichtingen over beloningsverschillen voor organisaties met meer dan 100 medewerkers.

Hoewel de definitieve ingangsdatum nog moet worden vastgesteld, is dit een goed moment om HR-processen, beloningsbeleid en salarisdata kritisch tegen het licht te houden.

Let op: dit artikel geeft een praktische uitleg van de Europese loontransparantierichtlijn en de verwachte gevolgen voor werkgevers. Het vormt geen juridisch advies.

Als HR-professional krijg je met de Europese loontransparantierichtlijn te maken op meerdere vlakken. Het gaat niet alleen om rapportages, maar ook om de manier waarop je vacatures opstelt, salarissen onderbouwt en vragen van medewerkers beantwoordt.

Misschien heb je al duidelijke salarisstructuren en processen. Misschien moet je daar nog stappen in zetten. Hoe dan ook is dit een goed moment om kritisch te kijken naar je beloningsbeleid en de kwaliteit van je HR-data.

Dit zijn de belangrijkste veranderingen:

Sollicitanten moeten vooraf weten wat een functie ongeveer betaalt. Daarom moet je bij vacatures een salaris of salarisbandbreedte vermelden. Ook mag je kandidaten niet meer vragen naar hun huidige of vorige salaris.

Werknemers mogen informatie opvragen over de gemiddelde beloning van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar gender. Dat vraagt om een duidelijk proces én betrouwbare gegevens.

Kun je uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere? Onder de nieuwe regels wordt dat belangrijker dan ooit. Salarisverschillen moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria, zoals ervaring, verantwoordelijkheden, competenties of prestaties.

Als je straks moet rapporteren over beloningsverschillen, wil je niet eerst allerlei spreadsheets bij elkaar zoeken. Betrouwbare HR-data en duidelijke processen maken het een stuk makkelijker om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen.

De Europese loontransparantierichtlijn brengt verschillende nieuwe verplichtingen met zich mee. Die worden niet in één keer ingevoerd, maar gefaseerd. Volgens de Europese richtlijn zijn organisaties met 250 of meer medewerkers als eerste aan de beurt. Daarna volgen kleinere werkgevers.

In Nederland is de richtlijn uitgewerkt in het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Dat wetsvoorstel gaat uit van rapportageverplichtingen voor organisaties met meer dan 100 werknemers, eveneens gefaseerd naar de grootte van de organisatie. Het kabinet streeft ernaar de wet op 1 januari 2027 in werking te laten treden.

Ook als jouw organisatie niet direct onder de eerste rapportageplicht valt, is het verstandig om je alvast voor te bereiden. De nieuwe regels hebben namelijk invloed op meerdere HR-processen: van recruitment en beloningsbeleid tot rapportages en de manier waarop je salarisgegevens vastlegt.

Loontransparantie begint al voordat iemand in dienst komt. Sollicitanten moeten vooraf weten wat een functie ongeveer betaalt. Daarom moet je bij vacatures een salaris of salarisbandbreedte vermelden.

Ook mag je kandidaten niet meer vragen naar hun huidige of vorige salaris. Zo voorkom je dat bestaande loonverschillen onbedoeld worden meegenomen naar een nieuwe functie.

Ook medewerkers krijgen meer rechten. Zij mogen informatie opvragen over de beloning binnen de organisatie. Denk aan hun eigen salaris, maar ook aan de gemiddelde beloning van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar gender.

Dat betekent niet dat individuele salarissen openbaar worden. Wel moet je als werkgever inzicht kunnen geven in de beloningsstructuur, met respect voor de privacy van medewerkers. Een duidelijke werkwijze en betrouwbare HR-data maken dat een stuk eenvoudiger.

Valt jouw organisatie onder de rapportageplicht? Dan moet je periodiek rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Daarbij kijk je onder meer naar:

• de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen;

• verschillen in vaste en variabele beloning;

• bonusregelingen;

• salarisontwikkeling;

• de verdeling van medewerkers over verschillende salariscategorieën.

Om deze rapportages op te stellen, heb je actuele en betrouwbare HR- en salarisgegevens nodig. Een goed ingerichte salarisadministratie vormt daarvoor de basis. Hoe beter je data op orde is, hoe makkelijker je straks aan de rapportageverplichtingen voldoet.

Blijkt uit de rapportage dat binnen een groep medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten een loonverschil van 5% of meer bestaat dat niet objectief kan worden verklaard? Dan kan een gezamenlijke loonevaluatie verplicht zijn.

Werkgever en werknemersvertegenwoordigers onderzoeken dan samen waar het verschil vandaan komt en welke maatregelen nodig zijn om het op te lossen. Door je beloningsbeleid goed te onderbouwen en regelmatig te evalueren, kun je mogelijke knelpunten vaak al eerder signaleren.

De belangrijkste momenten op een rij:

2023 De Europese Unie neemt Richtlijn (EU) 2023/970 aan.

7 juni 2026 De deadline voor EU-lidstaten om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

Juli 2026 Nederland heeft de richtlijn nog niet geïmplementeerd. Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ligt momenteel bij de Tweede Kamer.

Beoogd: 1 januari 2027 Het kabinet streeft ernaar de nieuwe wet op deze datum in werking te laten treden.

Voor HR-teams is dit hét moment om de voorbereiding te starten. Organisaties die nu investeren in duidelijke salarisstructuren, objectieve functiewaardering en betrouwbare HR-data zijn straks beter voorbereid op de nieuwe verplichtingen.

De Europese loontransparantierichtlijn vraagt om meer dan alleen een rapportage. Organisaties moeten inzicht hebben in hun beloningsbeleid, salarisgegevens centraal beheren en kunnen aantonen hoe beloningsbeslissingen tot stand komen.

HR-software helpt om die processen overzichtelijker te maken. Door personeels- en salarisgegevens op één plek te beheren, krijg je sneller inzicht in beloningsverschillen en beschik je over de informatie die nodig is voor rapportages en informatieverzoeken van medewerkers.

Met Personio kun je onder andere:

• personeels- en beloningsgegevens centraal beheren;

• salarisstructuren en beloningsbeleid vastleggen;

• HR-data overzichtelijk rapporteren;

• documentatie op één plek bewaren;

• beter voorbereid zijn op nieuwe rapportageverplichtingen.

Hoewel HR-software organisaties niet automatisch compliant maakt, helpt het wel om de juiste data beschikbaar te hebben en processen efficiënter in te richten. Zo kost de voorbereiding op de nieuwe regels minder tijd en verklein je de kans op fouten.

Gebruik onderstaande checklist om te beoordelen of jouw organisatie klaar is voor de Europese loontransparantierichtlijn.

• Salarisbandbreedtes zijn vastgesteld voor alle functies.

• Vacatures vermelden een salaris of salarisbandbreedte.

• Recruiters vragen kandidaten niet naar hun huidige of vorige salaris.

• Functies zijn objectief gewaardeerd.

• De criteria voor beloning en salarisgroei zijn duidelijk vastgelegd.

• HR- en salarisgegevens zijn volledig en actueel.

• Rapportages over beloningsverschillen kunnen eenvoudig worden opgesteld.

• Er is een proces voor vragen van medewerkers over beloning.

• Beloningsbeleid wordt regelmatig geëvalueerd en waar nodig aangepast.

Door deze punten op orde te brengen, voorkom je dat je op het laatste moment nog grote veranderingen moet doorvoeren wanneer de Nederlandse wetgeving van kracht wordt.

De Europese loontransparantierichtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970) verplicht werkgevers om transparanter te zijn over beloning. De richtlijn bevat regels voor salarisinformatie tijdens recruitment, het recht op looninformatie voor medewerkers en – afhankelijk van de omvang van de organisatie – rapportages over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Ja. De richtlijn geldt voor alle EU-lidstaten. Hoewel de omzetting naar nationale wetgeving uiterlijk 7 juni 2026 moest plaatsvinden, is de Nederlandse implementatie op het moment van schrijven nog niet afgerond. Het kabinet streeft ernaar de nieuwe regels op 1 januari 2027 in werking te laten treden.

De Europese richtlijn trad in 2023 in werking en moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Daarna worden de rapportageverplichtingen gefaseerd ingevoerd, waarbij grotere organisaties als eerste aan de beurt zijn.

Volgens de Europese richtlijn moeten organisaties met 250 of meer medewerkers als eerste rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Blijkt uit de rapportage een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer? Dan kan een gezamenlijke loonevaluatie verplicht zijn.

HR-software brengt personeels- en beloningsgegevens samen op één plek. Daardoor krijg je sneller inzicht in beloningsverschillen, kun je rapportages eenvoudiger voorbereiden en beschik je over de gegevens die nodig zijn om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen.