Wervingsmethode: wat is het en waar moet je rekening mee houden?

Een Wervingsmethode is de specifieke aanpak waarmee bedrijven potentiële kandidaten kunnen bereiken voor het invullen van hun openstaande vacatures. Elke methode heeft haar voor- en nadelen, waardoor hun nut grotendeels afhangt van de context van elk bedrijf.

Daarom is het goed om als bedrijf eerst stil te staan bij je wervingsbehoeften, de middelen waarover je beschikt, en de beperkingen waarmee je te maken hebt. Afhankelijk van deze parameters zul je een wervingsmethode kiezen, of een combinatie van methodes, met als doel om een grotere conversie te hebben en om het hele proces kostenefficiënt te houden.

In die zin maakt de wervingsmethode deel uit van de ruimere wervingsstrategie van je personeelsafdeling. De gekozen wervingsmethode heeft een grote invloed op het verdere verloop van het wervingsproces, omdat ze de oorspronkelijke selectieprocedure sterk beïnvloedt. Met elke methode worden de functieprofielen van je vacatures op een andere manier onder de aandacht van je kandidaten gebracht. Deze kandidaten worden, afhankelijk van de methode, anders opgevolgd of geëvalueerd. Ongeacht de methode die je kiest, staat vast dat je als bedrijf tegenwoordig meer keuze en flexibiliteit hebt dan ooit!

Als recruiter is het je taak om de beste talenten te vinden voor de openstaande vacatures van je bedrijf. Dit is alleen mogelijk als je je inspanningen richt op de juiste doelgroep. Een doelgroep, vanuit het oogpunt van werving, wordt gedefinieerd als een groep mensen met een specifieke achtergrond van kwalificaties en ervaringen, die in staat zijn in een bepaalde wervingsbehoefte te voorzien. Maar hoe kun je deze mensen nu het best bereiken?

De wervingsmethode speelt een belangrijke rol bij de manier waarop je je doelpubliek benadert en je boodschap overbrengt. Zo kan je bijvoorbeeld gebruik maken van:

• Online data: traditionele werving steunde vroeger meer op geluk en intuïtie dan op gegevens, die tijdrovend waren om te verzamelen en te analyseren. Dankzij de overvloed aan software en analyse-instrumenten die nu bestaan, kan elke bedrijf een gegevensgestuurd wervingsproces opzetten.

• Opvallende vacature(pagina): door creatief te zijn en af te wijken van de standaard aanpak, kun je een vacature schrijven die opvalt en de beste kandidaten aantrekt.

• Contentstrategie: content marketing is een essentieel onderdeel van je wervingsstrategie. Het helpt je om je employer brand op te bouwen, uitstekende relaties met je kandidaten te onderhouden en je marketinguitgaven te beperken.

• Google Analytics: de meeste wervingsactiviteiten gebeuren via het internet. Google Analytics is dus een geweldige hulpbron om te begrijpen wat er achter de schermen gebeurt. Met nuttige rapporten kun je inzicht krijgen in de locatie, de demografie en het mobiele gebruik van werkzoekenden.

Behoud altijd het overzicht

Bekijk hoeveel sollicitanten zich in welke fase van je wervingsproces bevinden – een uitstekende basis voor het optimaliseren van processtappen en wervingsactiviteiten.

Recruiting nu optimaliseren

Je kreeg eerder al te horen dat er verschillende soorten wervingsmethoden zijn die bedrijven gebruiken om het beste talent aan te trekken. Niet elke vacature stelt dezelfde eisen, en elk bedrijf heeft andere behoeften. Dat betekent dat werkgevers wervingsmethoden moeten gebruiken die passen bij hun omgeving en die de kandidaten die ze zoeken aanspreken. Hieronder vind je een overzicht van de meest interessante wervingsmethoden voor je bedrijf.

Je hoeft niet altijd buiten de grenzen van je bedrijf te zoeken om geweldig talent te vinden. Bij interne werving ga je net kijken naar de werknemers waar je bedrijf al over beschikt voor het opvullen van je openstaande vacatures.

De meest gebruikelijke manier om intern aan te werven is via promotie. Medewerkers die bereid zijn om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen en in hun huidige rol hun bekwaamheid hebben bewezen, kunnen ervoor kiezen om te solliciteren voor vrijgekomen hogere functie.

Een andere manier is via interne overplaatsing: je haalt een werknemer uit een afdeling van je bedrijf en verplaatst hem naar de afdeling van de openstaande vacature.

• Voordelen: dankzij deze wervingsmethode kun je veel tijd en geld besparen: het wervingsproces wordt aanzienlijk verkort, je hoeft geen middelen te investeren in marketing en advertenties, maar je vermijd ook een langdurige training of onboarding. Ervaren werknemers weten al hoe alles in zijn werk gaat.

• Nadelen: het nadeel van interne werving is dat het op lange termijn de neiging heeft om innovatie tegen te houden. Je bedrijf heeft regelmatig behoefte aan verse creativiteit om nieuwe oplossingen voor bestaande problemen te brengen.

Je bedrijfswebsite kan een krachtig wervingsinstrument zijn dat potentiële kandidaten voor een vacature aantrekt. Omdat de meeste kandidaten de website van een toekomstige werkgever bekijken voor ze solliciteren, laat het opnemen van een speciale vacature-rubriek zien dat je een bedrijf bent dat wil groeien.

Je wilt werkzoekenden ook kunnen vertellen over je bedrijf en bedrijfscultuur. Je bedrijfswebsite moet dus boeiend zijn. De website moet geïntegreerd zijn met sociale media om potentiële kandidaten verder te betrekken in het proces. Om je eigen kandidatenbestand aan te leggen kun je bezoekers aanmoedigen zich in te schrijven voor vacaturemeldingen.

• Voordelen: je bespaart geld door gebruik te maken van je eigen website. Het is een geweldige kans om je employer brand in de verf te stellen. De meeste kandidaten solliciteren meestal via de website van je bedrijf zelf.

• Nadelen: je moet ervoor zorgen dat de website steeds actueel is en je moet er ook voor zorgen dat de website steeds gemakkelijk te vinden is, vooral door zoekmachines.

Veel mensen gebruiken netwerken als hulpmiddel om hun volgende loopbaankeuze te bepalen. Het gebruik van professionele netwerken om nieuwe werknemers te vinden kan dus effectief zijn. Hoewel de mensen met wie je netwerkt misschien niet per se actief op zoek zijn naar een nieuwe functie, kan jouw vacature hen toch net genoeg interesseren om een sollicitatie te overwegen.

De meeste professionele netwerken, of ze nu face to face of online zijn, worden gevormd door industrie- of rolspecifieke aanwezigen, zoals directeuren, kleine bedrijven (MKB) en freelancers. De leden brengen vaak mogelijkheden voor samenwerkingsverbanden, projecten en banen mee om met de gemeenschap van het netwerk te delen.

• Voordelen: mensen die je in netwerken ontmoet kunnen je helpen met het vinden van de juiste kandidaten. Face-to-face netwerken heeft een grote impact op relaties.

• Nadelen: deze methode kan zeer tijdrovend zijn. Je bereikt relatief weinig mensen en je kunt ook te maken hebben met minder gekwalificeerde sollicitanten die gemeenschappelijke connecties uitbuiten.

Vroeger werden gedrukte media vaak gebruikt voor het werven van personeel: denk maar aan krantenadvertenties of vacatures in trendy business magazines. Maar er wordt tegenwoordig steeds minder gebruik gemaakt van gedrukte media om vacatures bekend te maken. De voordelen wegen op tegen de vele nadelen. Hebben gedrukte media nog wel enige relevantie in de huidige digitale wereld?

Nou niet helemaal. Laten we zeggen dat de focus verschoven is. Gedrukte media kunnen nog steeds belangrijk zijn om een employer brand en geloofwaardigheid te vestigen. Bedrijven gaan steeds minder geld uitgeven aan gedrukte media, maar ze kunnen het wel gebruiken voor die ene pakkende advertentie in een prestigieus tijdschrift. Minder, met meer impact.

• Voordelen: gedrukte tekst heeft een krachtige waarde omdat het een tastbare ervaring is. Iets in druk zien draagt bij aan de geloofwaardigheid van je inhoud. Veel mensen vinden het nog steeds leuk om onderweg een tijdschrift op te pakken.

• Nadelen: je kunt niet de interactieve inhoud bieden die lezers zoeken. Instant foto’s, video’s, en functies waar onze maatschappij tegenwoordig zo aan gewend is, zijn hier geen optie. Het is ook moeilijk bij te werken. Bovendien is het ook erg moeilijk om feedback te krijgen. Het biedt niet het niveau van analytics dat digitale platforms wel bieden (zoals Google Analytics).

Vacaturebanken zijn websites die vacatures in een groot aantal sectoren tonen, hoewel je ook kunt kiezen voor gespecialiseerde sector-specifieke vacaturebanken om je te richten op mensen met de specifieke kwalificaties en vaardigheden die je nodig hebt.

Als je een advertentie voor je vacature op een vacaturebank plaatst, bereik je duizenden actieve werkzoekenden. Sommige vacaturebanken bieden software voor het ontvangen en beheren van sollicitaties. Andere vacaturebanken sturen geïnteresseerde kandidaten door naar je website om de sollicitatieprocedure daar te voltooien.

• Voordelen: Je kunt kiezen uit een groot aanbod van actieve werkzoekenden. Niet alle vacaturebanken zijn gratis, maar de kosten blijven beperkt. Er zijn meestal flexibele abonnementen. Tenslotte hebben veel vacaturebanken doorzoekbare cv-databanken

• Nadelen: Het kan echt tijdrovend zijn om de beschikbare data en kandidaten te filteren. Je krijgt veel sollicitaties van mensen die eigenlijk niet geschikt zijn voor de job.

Plaats uw vacature op 500 jobsites – met slechts één klik

Ontwerp uw carrièrepagina flexibel met Personio en publiceer deze vervolgens met één klik op de vacaturebanken van uw keuze.

Ontdek hoe het werkt

Als bedrijf kun je werken met intermediairs aan wie je het wervingsproces toevertrouwt. Denk bijvoorbeeld aan gevestigde wervingsbureaus. Zij kunnen putten uit hun bestaande kandidatenbestand, en ook adverteren voor extra kandidaten, om je te helpen in contact te komen met toptalent.

Wervingsbureaus kunnen je ook vertellen hoe de arbeidsmarkt er momenteel uitziet, en informatie verschaffen, zoals salarisverwachtingen en beschikbaarheid van bepaalde vaardigheden, waarmee je je aanbod kunt aanpassen om de beste kandidaten aan te trekken.

• Voordelen: je wervingsproces overdragen aan een intermediair kan het hele proces versnellen. Bovendien betaal je meestal alleen voor geslaagde aanwervingen.

• Nadelen: het outsourcen van je werving kan soms bijzonder duur zijn en je kan er kandidaten mee missen die niet bij een bureau zijn ingeschreven

Afhankelijk van de grootte van je bedrijf kun je kiezen om je personeel aan te moedigen om referrals te geven als je nieuw personeel aanwerft. Je huidige werknemers kennen je bedrijf. Ze zullen daarom goed weten welke kandidaten geschikt zijn en een positieve bijdrage zullen leveren.

Referral programma’s voor werknemers zijn gebruikelijk in veel bedrijven, waar recruiters een beroep doen op de vrienden en connecties van hun huidige personeelsleden om nieuwe werknemers te vinden, wetende dat ze in wezen kandidaten zullen “screenen” voor ze hen doorverwijzen.

• Voordelen: je bespaart tijd en geld omdat de screening van je kandidaten al door andere werknemers gedaan wordt. Je huidige werknemers kennen de behoeften van je bedrijf en kunnen beter beoordelen of iemand geschikt is voor de baan.

• Nadelen: deze methode kan negatieve gevolgen hebben voor degene die de referral geeft als de kandidaat ongeschikt blijkt of niet wordt aangenomen. Je beperkt ook de beschikbare talentenpool, en je loopt het risico dat er kliekjes ontstaan op de werkplek.

Een open sollicitatie betekent dat een kandidaat ongevraagd solliciteert. Als bedrijf kun je je niet echt voorbereiden op open sollicitaties, omdat ze onvoorspelbaar zijn. Voor bedrijven is dit een gelegenheid om kandidaatgegevens te bewaren om op een later tijdstip op deze sollicitatie terug te komen. Door expliciet aan te geven dat je open sollicitaties accepteert, laat je als bedrijf ook zien dat je ambitie en talent waardeert, ongeacht of een vacature open is of niet.

• Voordelen: je beschikt steeds over een pool van ambitieuze talenten die echt voor je bedrijf willen werken.

• Nadelen: deze methode vereist iets meer follow-up omdat de aanvraag niet via de gebruikelijke kanalen binnenkomt.

De beschikbare aanwervingsmethoden zijn natuurlijk niet beperkt tot de methodes die hierboven vermeld staan. Denk bijvoorbeeld aan:

• Bedrijfsdagen: je kan een opendeurdag organiseren waarbij je aan genodigden een kijkje geeft achter de schermen van je bedrijf, je employer brand beter kan vestigen, en natuurlijk interesse schept voor toekomstige werkopportuniteiten

• Campus recruitment: campus werving houdt in het werven, evalueren en aannemen van studenten van hogescholen en universiteiten en/of pas afgestudeerden voor een vroege loopbaanstage of een baan op instapniveau.

• Radio en Tv-reclame: Het plaatsen van personeelsadvertenties via radio en televisie kan een uitstekende manier zijn om veel geschikte sollicitanten te vinden.

• Banenbeurzen: Meestal organiseren organisaties van derden, maar soms ook hogescholen of universiteiten, banenbeurzen om werkgevers de gelegenheid te geven hun vacatures bekend te maken. De omvang van een banenbeurs kan variëren naar gelang het evenement en de plaats.

Interne werving kan enorm veel tijd besparen omdat er geen langdurig interview- en aanwervingsproces aan te pas komt. De keerzijde is dat door alles intern te houden nieuwe ideeën, innovatie en diversiteit in de kiem kunnen worden gesmoord.

Externe werving brengt nieuwe ideeën, een frisse aanpak en hernieuwde energie. Maar het is een kostbaar en tijdrovend proces. Kandidaten moeten gezocht, geïnterviewd, beoordeeld en geverifieerd worden voor een aanwervingsbeslissing genomen wordt.

Geen van beide is beter dan het andere. Er zijn voor- en nadelen aan beide, afhankelijk van je bedrijf en de baan die je moet invullen. Wat is nu het verschil? Kort gezegd is interne werving wanneer je binnen je bestaande personeelsbestand kandidaten zoekt om een functie te vervullen. Externe werving is wanneer je buiten je bedrijf gaat om mensen aan te trekken die je nog nooit ontmoet hebt.