Strategisch HRM: wat is het en hoe pas je het toe?

Strategisch HRM, oftewel strategisch human resource management, is een manier om HR-beleid en -processen af te stemmen op de langetermijndoelstellingen van een organisatie. Het gaat om het aantrekken, ontwikkelen, inzetten en behouden van medewerkers op een manier die bijdraagt aan de strategie van de organisatie.

Bij strategisch HRM heeft HR niet alleen een uitvoerende of ondersteunende rol, maar denkt het actief mee over de richting van de organisatie. HR kijkt bijvoorbeeld naar welke kennis en vaardigheden in de toekomst nodig zijn, welke medewerkers de organisatie daarvoor nodig heeft en hoe de organisatie talent kan aantrekken en behouden.

Een belangrijk onderdeel van strategisch HRM is strategische personeelsplanning. Daarbij breng je in kaart welke personele capaciteit en competenties de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft en hoe je daar komt.

Strategisch HRM kan invloed hebben op onder andere:

• employer branding, talentwerving en recruitment;

• personeelsplanning en formatie;

• performance management en beoordelingscycli;

• leren en ontwikkelen;

• medewerkerstevredenheid en retentie;

• arbeidsvoorwaarden en beloningsbeleid;

• organisatiecultuur;

• leiderschapsontwikkeling;

• verandermanagement.

Er is geen vaste manier om strategisch HRM vorm te geven. De precieze aanpak hangt af van de strategie, omvang en uitdagingen van een organisatie. De kern is dat HR-beleid niet losstaat van de bedrijfsstrategie, maar daar bewust op aansluit.

Strategisch HRM kan verschillende doelen hebben. Welke doelen centraal staan, hangt af van de organisatie en haar strategie. Veelvoorkomende doelen zijn:

Een strategische HR-functie zorgt dat de basis op orde is. Denk aan duidelijke HR-processen, betrouwbare personeelsgegevens en een goede inrichting van de belangrijkste HR-processen.

Medewerkers zijn een belangrijk onderdeel van het realiseren van organisatiedoelstellingen. Strategisch HRM richt zich daarom op het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent dat aansluit bij de huidige en toekomstige behoeften van de organisatie.

Leidinggevenden hebben een belangrijke invloed op de manier waarop medewerkers hun werk doen en zich ontwikkelen. Strategisch HRM kan daarom aandacht besteden aan leiderschapsontwikkeling en het versterken van de vaardigheden van managers.

HR beschikt over gegevens die inzicht kunnen geven in bijvoorbeeld personeelsverloop, verzuim, ontwikkeling en recruitment. Door deze gegevens te analyseren, kan HR beter onderbouwde beslissingen nemen en de relatie leggen tussen personeelsbeleid en organisatiedoelstellingen.

Een strategische HR-functie is betrokken bij belangrijke beslissingen die gevolgen hebben voor medewerkers en de organisatie. HR denkt bijvoorbeeld mee over groei, reorganisatie, nieuwe vaardigheden, organisatie-inrichting en de toekomstige personeelsbehoefte.

Het belangrijkste verschil tussen HRM en strategisch HRM zit in de manier waarop HR naar personeelsvraagstukken kijkt.

HRM omvat het beleid en de processen waarmee een organisatie medewerkers aantrekt, ondersteunt, ontwikkelt en behoudt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om recruitment, onboarding, personeelsadministratie, verzuim en arbeidsvoorwaarden.

Strategisch HRM verbindt deze activiteiten expliciet aan de langetermijnstrategie van de organisatie. HR kijkt niet alleen naar wat er vandaag nodig is, maar ook naar wat de organisatie in de toekomst nodig heeft.

Je kunt het verschil bijvoorbeeld zo zien:

Strategisch HRM betekent overigens niet dat operationele HR-taken minder belangrijk worden. Een goede HR-strategie begint juist met processen en gegevens die op orde zijn.

Een strategische benadering van HR kan organisaties helpen om personeelsbeleid beter te laten aansluiten op hun langetermijndoelstellingen. Mogelijke voordelen zijn:

Door vooruit te kijken naar ontwikkelingen in de organisatie en op de arbeidsmarkt, kan HR eerder inspelen op veranderingen in personeelsbehoefte, vaardigheden en capaciteit.

Wanneer HR-beleid aansluit bij de strategie en waarden van de organisatie, kan dat bijdragen aan een consistente organisatiecultuur. Denk bijvoorbeeld aan beleid rond ontwikkeling, feedback, leiderschap en hybride werken.

Een strategische HR-aanpak maakt het mogelijk om leren en ontwikkelen, performance management en loopbaanontwikkeling beter op elkaar af te stemmen.

Door personeelsgegevens en ontwikkelingen binnen de organisatie te analyseren, kan HR beter begrijpen waar risico’s op ongewenst verloop liggen en welke maatregelen kunnen bijdragen aan het behoud van medewerkers.

Strategische personeelsplanning helpt om de toekomstige personeelsbehoefte af te stemmen op de beschikbare capaciteit. Zo kun je beter bepalen welke functies en vaardigheden nodig zijn en waar bijvoorbeeld recruitment, opleiding of interne mobiliteit nodig is.

Een organisatie die bewust nadenkt over de employee experience, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden kan haar werkgeverschap beter afstemmen op de behoeften van medewerkers en de arbeidsmarkt.

Wil je strategisch HRM binnen je organisatie toepassen? Begin dan met het verbinden van de HR-doelstellingen aan de bredere organisatiestrategie.

HR moet weten waar de organisatie naartoe wil. Wat zijn de belangrijkste doelstellingen voor de komende jaren? Wil de organisatie groeien, reorganiseren, internationaliseren of nieuwe markten betreden?

Deze doelen bepalen mede welke mensen, vaardigheden en organisatie-inrichting nodig zijn.

Bepaal vervolgens welke HR-doelstellingen bijdragen aan de organisatiestrategie. Kies daarbij relevante KPI’s om de voortgang te volgen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• personeelsverloop;

• verzuim;

• time-to-hire;

• medewerkerstevredenheid;

• interne mobiliteit;

• opleidingsdeelname;

• personeelskosten.

Het is daarbij belangrijk dat HR niet alleen gegevens verzamelt, maar ook begrijpt welke inzichten relevant zijn voor de organisatie.

Breng de huidige HR-situatie in kaart. Welke vaardigheden en functies zijn aanwezig? Waar zitten knelpunten? Hoe ontwikkelt het personeelsbestand zich? En hoe goed sluiten de huidige HR-processen aan bij de organisatiedoelstellingen?

Kijk hierbij zowel naar de HR-functie als naar de organisatie als geheel.

Bepaal vervolgens wat de organisatie in de toekomst nodig heeft. Welke functies, vaardigheden en capaciteit zijn noodzakelijk om de strategie uit te voeren?

Vergelijk deze toekomstige behoefte met de huidige situatie. Zo krijg je inzicht in eventuele skill gaps, capaciteitsproblemen en andere aandachtspunten.

Een strategische HR-aanpak vraagt om betrouwbare gegevens en efficiënte processen. Bekijk daarom welke systemen en tools je gebruikt voor bijvoorbeeld personeelsadministratie, recruitment, performance management en rapportage.

Ga na waar processen kunnen worden vereenvoudigd of geautomatiseerd en of HR over de juiste gegevens beschikt om onderbouwde beslissingen te nemen.

Strategisch HRM is geen eenmalig project. Organisaties veranderen, en daarmee veranderen ook de behoeften van medewerkers en de organisatie.

Evalueer daarom regelmatig wat werkt, welke doelstellingen zijn behaald en waar bijsturing nodig is. Gebruik de inzichten uit HR-data en gesprekken met medewerkers, leidinggevenden en andere stakeholders om de HR-strategie verder te ontwikkelen.

Een people strategy kan hierbij dienen als praktische routekaart. Hierin leg je vast hoe HR-doelstellingen bijdragen aan de bredere strategie van de organisatie.

Strategisch HRM kan betrekking hebben op vrijwel alle onderdelen van het personeelsbeleid. Het is meestal niet nodig om alles tegelijk aan te pakken. Kies de thema’s die het meest relevant zijn voor de strategie en uitdagingen van jouw organisatie.

Een strategische recruitmentaanpak kijkt verder dan het invullen van vacatures. Denk aan de toekomstige personeelsbehoefte, benodigde vaardigheden, recruitmentkanalen, candidate experience en recruitment-KPI’s.

Ook onboarding kan onderdeel zijn van strategisch HRM. Kijk bijvoorbeeld naar hoe nieuwe medewerkers hun eerste periode ervaren, hoe snel zij productief worden en hoe goed zij aansluiting vinden bij de organisatie.

Leren en ontwikkelen helpt organisaties om bestaande vaardigheden verder te ontwikkelen en eventuele skill gaps te verkleinen. Strategisch HRM kan opleiding en ontwikkeling koppelen aan de vaardigheden die de organisatie in de toekomst nodig heeft.

Ook arbeidsvoorwaarden en HR-beleid kunnen strategisch worden ingezet. Denk bijvoorbeeld aan beleid rond hybride werken, flexibiliteit, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Strategische personeelsplanning vormt een belangrijke schakel tussen de organisatiestrategie en de personeelsbehoefte. Door vooruit te kijken, kan HR beter bepalen welke capaciteit en vaardigheden nodig zijn.

Strategisch HRM vraagt tijd, capaciteit en een goed inzicht in de organisatie. Voor HR-teams die al veel operationele werkzaamheden uitvoeren, kan het lastig zijn om voldoende tijd vrij te maken voor strategische vraagstukken.

Ook vraagt een strategische aanpak om goede gegevens. Zonder betrouwbare personeelsdata is het moeilijker om ontwikkelingen te analyseren en onderbouwde keuzes te maken.

Daarnaast is strategisch HRM geen eenmalige oefening. De strategie van een organisatie kan veranderen, net als de arbeidsmarkt en de behoeften van medewerkers. HR moet daarom regelmatig evalueren of de gekozen aanpak nog aansluit bij de organisatie.

Een efficiënte inrichting van HR-processen en het automatiseren van administratieve werkzaamheden kan HR helpen om meer tijd vrij te maken voor strategische onderwerpen.

Een strategische HR-aanpak begint met betrouwbare personeelsgegevens en efficiënte HR-processen. Personio brengt belangrijke HR-gegevens en processen samen, zodat HR-teams meer inzicht krijgen in hun personeelsbestand en meer tijd kunnen besteden aan strategische vraagstukken.

Met Personio kun je onder andere:

• personeelsgegevens centraal beheren;

• HR-processen automatiseren;

• prestaties en ontwikkeling ondersteunen;

• rapportages en HR-analyses maken;

• inzicht krijgen in belangrijke HR-KPI’s.

Door HR-processen efficiënter in te richten, ontstaat meer ruimte om te werken aan onderwerpen als talentontwikkeling, personeelsplanning en de langetermijnstrategie voor medewerkers.

Ontdek hoe Personio je HR-processen kan ondersteunen en plan een demo.

Strategisch HRM is een manier om HR-beleid en -processen te verbinden aan de langetermijndoelstellingen van een organisatie. HR kijkt daarbij niet alleen naar de dagelijkse personeelsbehoefte, maar ook naar de mensen, vaardigheden en capaciteit die in de toekomst nodig zijn.

HRM omvat het beleid en de processen waarmee een organisatie medewerkers aantrekt, ondersteunt, ontwikkelt en behoudt. Strategisch HRM verbindt deze HR-activiteiten expliciet aan de strategie en langetermijndoelstellingen van de organisatie.

Voorbeelden zijn strategische personeelsplanning, talentmanagement, leiderschapsontwikkeling, strategisch recruitment, leren en ontwikkelen, performance management en beleid rond duurzame inzetbaarheid.

De uitvoering van een organisatiestrategie hangt mede af van de mensen, vaardigheden en capaciteit die beschikbaar zijn. HR kan inzicht geven in de huidige en toekomstige personeelsbehoefte en helpen om beleid en processen daarop af te stemmen.

HR-data helpt om ontwikkelingen binnen het personeelsbestand inzichtelijk te maken. Denk aan gegevens over verloop, verzuim, recruitment, personeelskosten en ontwikkeling. Deze inzichten kunnen HR ondersteunen bij het nemen van onderbouwde beslissingen en het koppelen van HR-doelstellingen aan organisatiedoelstellingen.

Strategische personeelsplanning is een onderdeel van strategisch HRM. Bij strategische personeelsplanning kijk je specifiek naar de toekomstige personeelsbehoefte van de organisatie en vergelijk je die met de beschikbare capaciteit en vaardigheden. Strategisch HRM heeft een bredere scope en omvat ook thema’s zoals recruitment, ontwikkeling, leiderschap, performance en organisatiecultuur.