De leidinggevende functie: kernkwaliteiten en vaardigheden
Een leidinggevende functie is cruciaal voor het aansturen van teams binnen een organisatie. Dit artikel onderzoekt de inhoud, de verschillende niveaus en de essentiële kwaliteiten van leiderschap. We reiken tips aan rondom het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden en de rol van HR in het ondersteunen van leiders. Tot slot vertellen we je hoe je een effectieve functieomschrijving kunt opstellen.
Belangrijkste conclusies
Leidinggevende functies kunnen worden onderverdeeld in vier verschillende niveaus: operationeel, tactisch, strategisch en visionair. Aan elk niveau zijn specifieke verantwoordelijkheden gekoppeld.
Essentiële kwaliteiten voor effectief leiderschap zijn zorgzaamheid, empathie, luistervaardigheid, besluitvaardigheid en de bereidheid tot experimenteren.
HR speelt een fundamentele rol bij het identificeren en ontwikkelen van leiderschapstalent aan de hand van 360 gradenfeedback, mentorschapsprogramma's en op maat gemaakte trainingen.
Wat is een leidinggevende functie?
Een leidinggevende, ook wel manager genoemd, is verantwoordelijk voor het aansturen van een project of team. De taken van een leidinggevende omvatten het begeleiden van een team, het maken van planningen en het stellen van doelstellingen voor hun specifieke markt of afdeling.
Kernkwaliteiten van een effectieve leider
Effectief leiderschap hangt af van een reeks kernkwaliteiten die variëren afhankelijk van de functie en de specifieke leiderschapsstijl. De benodigde competenties van een leider kunnen sterk verschillen per leiderschapsniveau.
Er zijn verschillende theorieën en modellen die beschrijven welke kernkwaliteiten belangrijk zijn voor effectief leiderschap. Enkele bekende modellen zijn het ‘Zenger Folkman Competency’-model, het Leadership Competency-model van Korn Ferry en het ‘Managerial Grid’ van Blake en Mouton. Deze modellen zijn vaak zeer uitgebreid en variëren van enkele competenties tot wel 80 competenties, onderverdeeld in verschillende categorieën.
In een onderzoek van Boston Consulting Group (BCG) uit 2020 werden de belangrijkste competenties voor leiderschap onderzocht en onderverdeeld in drie categorieën. Volgens dit onderzoek zijn de volgende 5 competenties het belangrijkst binnen deze drie categorieën:
Zorgzaamheid (37%)
Empathie (33%)
Luistervaardigheden (31%)
Besluitvorming (20%)
Experimenteren (20%)
De drie categorieën zijn: ‘Head’, ‘Hands’ en ‘Heart’. ‘Head’ omvat de visie en het stellen van prioriteiten, ‘Hands’ gaat over de besluitvorming en innovatie en ‘Heart’ heeft dan weer betrekking op het inspireren en motiveren door zorgzaamheid, empathie en luistervaardigheid te tonen.
Opvallend is dat de meerderheid van de respondenten de Heart-kwaliteiten als het belangrijkst beschouwt. Dit geeft aan dat het vermogen om te inspireren en te empoweren cruciaal wordt geacht voor effectief leiderschap.
Het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden
Om de leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen binnen je team moet je eerst en vooral zorgen voor een omgeving waarin groei en ontwikkeling centraal staan. Dit betekent dat je als organisatie niet alleen voldoende kansen moet bieden voor professionele groei, maar je moet ook een cultuur creëren waarin de teamleden zich gesteund en gemotiveerd voelen om hun volle potentieel te bereiken.
Een effectieve strategie is om mentorschapsprogramma's op te zetten waarin ervaren leiders hun kennis en ervaring delen met minder ervaren teamleden. Het regelmatig organiseren van ontwikkelingsgesprekken is hierbij ook nuttig. In zo’n gesprek bespreek je de doelen en ambities van de verschillende teamleden en deze stem je vervolgens af op de doelstellingen van de organisatie. Het aanbieden van uitdagende projecten en taken kan de teamleden de mogelijkheid geven om hun leiderschapsvaardigheden in de praktijk te brengen en verder te verfijnen.
Het is waardevol om samen met een leidinggevende of aspirant-leidinggevende te kijken naar hun natuurlijke stijl van leidinggeven. Door inzicht te krijgen in hun unieke sterke punten en ontwikkelingsgebieden, kun je gerichte coaching en training inzetten om de benodigde competenties te versterken. Op maat gemaakte cursussen en workshops die specifiek zijn afgestemd op de behoeften van de leider helpen hen om effectiever te worden en hun team beter te ondersteunen. Dit persoonlijke ontwikkelingsplan zorgt ervoor dat de leider groeit op een manier die aansluit bij zowel hun individuele stijl als de doelen van de organisatie.
De rol van HR in leiderschapsontwikkeling
HR speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van leiderschap binnen jouw organisatie. Door strategisch sterke leiders te identificeren en te ontwikkelen, zorg je ervoor dat jouw organisatie over de juiste mensen beschikt om toekomstige uitdagingen aan te gaan en de verdere groei te stimuleren.
Het is een goed idee om te beginnen met het in kaart brengen van de competenties en vaardigheden die belangrijk zijn voor effectief leiderschap binnen jouw organisatie. Om potentiële leiders te spotten kun je onder meer gebruikmaken van tools zoals 360 gradenfeedback en prestatiebeoordelingen. Zodra duidelijk is welke vaardigheden nodig zijn, kunnen op maat gemaakte trainingsprogramma's worden ontworpen. Denk hierbij aan een combinatie van diverse workshops, seminars en praktijkgerichte leiderschapsprojecten.
Daarnaast is het waardevol om een cultuur van continue feedback en levenslang leren te stimuleren. Het regelmatig plannen van ontwikkelingsgesprekken en het bieden van mentorschaps- en coachingprogramma's kunnen hierbij helpen. Deze zaken zorgen er niet alleen voor dat potentiële leiders hun vaardigheden kunnen verbeteren, maar ook dat ze zich meer gesteund en gemotiveerd voelen. Door een mix van mentorschap, training en praktische ervaring, kunnen leiders groeien en een positieve bijdrage leveren aan de organisatie. Het uiteindelijke doel is om een sterke pool van talent te creëren die klaar is voor de toekomst.
Zo stel je een functieomschrijving op voor een leidinggevende
Het opstellen van een functieomschrijving voor een leidinggevende kan best een uitdaging zijn. Je moet namelijk rekening houden met zowel de behoeften van het team als met de bredere organisatiedoelen. Als HR-medewerker speel je een zeer belangrijke rol in dit proces. Een goed gedefinieerde functieomschrijving helpt namelijk bij het aantrekken van de juiste kandidaten en het scheppen van duidelijke verwachtingen. Hier zijn vijf stappen om een duidelijke en effectieve functieomschrijving te schrijven.
1. Analyseer het team, de behoeften en de organisatie
Deze eerste stap lijkt op het eerste gezicht misschien overbodig als je denkt dat je het team en jouw organisatie goed kent. Echter, vaak levert de extra aandacht die je hieraan besteedt daadwerkelijk wat op. Begin met een grondige analyse van het team dat de leidinggevende zal aansturen en van de bredere organisatiecontext. Identificeer de specifieke behoeften en uitdagingen van het team, evenals de cultuur en waarden van de organisatie. Dit helpt om de functieomschrijving goed af te stemmen op zowel het team als de organisatie.
2. Bepaal het leiderschapsniveau
Bepaal het juiste leiderschapsniveau voor de functie. Gaat het om operationeel, tactisch, strategisch of visionair leiderschap? Het antwoord op deze vraag bepaalt de verantwoordelijkheden en het type leiderschap dat nodig is. Voor een teamleider in een productieomgeving (operationeel leiderschap) zijn praktische managementvaardigheden belangrijk, terwijl een CEO (strategisch leiderschap) een strategische visie en innovatievermogen nodig heeft.
3. Identificeer de geschikte leiderschapsstijl
Kies de leiderschapsstijl die het beste past bij de organisatiecultuur en de specifieke behoeften van het team. Dit kan variëren van autoritair leiderschap (duidelijke richtlijnen en controle) tot democratisch leiderschap (teamleden betrekken bij de besluitvorming) of coachend leiderschap (focus op de persoonlijke ontwikkeling van de teamleden). Er zijn verschillende modellen waaruit je kunt kiezen, zoals het model van Hersey en Blanchard of het leiderschapsrooster van Blake en Mouton. De juiste stijl helpt om de motivatie en de effectiviteit van het team te maximaliseren.
4. Definieer relevante competenties
Gebruik een competentiemodel om de kerncompetenties te bepalen die nodig zijn voor de rol. Je kunt bijvoorbeeld het ‘Leadership Competency Model’ van Boston Consulting Group (BCG) gebruiken. Specificeer de relevante competenties zoals zorgzaamheid, empathie, luistervaardigheden, besluitvaardigheid en het vermogen om te experimenteren. Beschrijf specifieke gedragingen die deze competenties illustreren, zoals het tonen van zorg voor het welzijn van medewerkers (zorgzaamheid), het actief luisteren naar en begrijpen van de teamleden (empathie en luistervaardigheden), het nemen van weloverwogen beslissingen (besluitvorming) en het bevorderen van innovatie door nieuwe ideeën te testen (experimenteren).
5. Schrijf de functieomschrijving
Begin met een duidelijke functietitel en een korte samenvatting van de rol. Beschrijf de belangrijkste verantwoordelijkheden en vereiste kwalificaties die verbonden zijn aan de functie. Highlight de kerncompetenties en gedragingen die je hebt geïdentificeerd. Definieer de prestatieverwachtingen en beschrijf hoe de rol past binnen de organisatiecultuur en bedrijfswaarden.
Met deze stappen zorg je ervoor dat je een functieomschrijving opstelt die rekening houdt met zowel de behoeften van je team als met de bredere organisatiedoelen. Zo trek je de juiste kandidaten aan en stel je duidelijke verwachtingen vast.
Veelgestelde vragen
Hoe identificeer je potentiële leiders binnen je team?
Het identificeren van potentiële leiders begint met het nauwlettend observeren van je teamleden. Je kunt hiervoor gebruikmaken van verschillende tools en technieken. Richt je op hun prestaties tijdens projecten, hun vermogen om verantwoordelijkheid te nemen en hun interactie met collega's. Tools zoals 360 gradenfeedback en prestatiebeoordelingen kunnen waardevolle inzichten bieden. Let vooral op medewerkers die strategisch denken, die effectief communiceren en die het vermogen hebben om anderen te inspireren en te motiveren.
Wat zijn de grootste fouten die leiders maken?
Enkele van de meest gemaakte fouten die leiders maken zijn het toepassen van micromanagement, het niet of onvoldoende geven van feedback en het niet stellen van duidelijke doelen. Ook het vermijden van conflicten en het niet (of niet kunnen) communiceren van een visie kunnen ernstige problemen veroorzaken binnen een team.
Hoe meet je het succes van een leidinggevende?
Het succes van een leidinggevende kun je meten door te kijken naar de teamproductiviteit, de behaalde doelen en de tevredenheid van de teamleden. Het regelmatig uitwisselen van feedback en het gebruik van 360 gradenbeoordelingen kunnen je extra inzichten opleveren. De mate waarin individuele teamleden groeien en zich ontwikkelen, zowel op persoonlijk vlak als binnen hun functie, en de gezamenlijke vooruitgang van het team als geheel, zijn ook belangrijke maatstaven om het succes van een leidinggevende te beoordelen.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.
