360-graden feedback: hoe het werkt en hoe het verloopt

Kollegen beim Feedback-Gespräch

360-graden feedback is een methode om prestaties en competenties te beoordelen. Deze methode kenmerkt zich vooral door het feit dat medewerkers feedback krijgen van meerdere personen en niet alleen van de leidinggevende. Hoeveel mensen er ook feedback geven, het is belangrijk dat je over goede documentatie beschikt zodat je zinvolle ontwikkelingsstappen kan nemen. Meer informatie vind je hier.

Wat betekent 360-graden feedback?

360-graden feedback is een middel voor personeelsontwikkeling dat vooral veel gebruikt wordt door leidinggevenden. Anders dan bij het feedbackgesprek tussen werknemer en leidinggevende, beoordelen nog andere personen de prestaties en competenties van de feedbackontvanger. Mogelijke invalshoeken bij het geven van dit soort uitgebreide feedback zijn:

  • de werknemer zelf (door zelfbeoordeling)
  • de direct leidinggevende
  • collega’s
  • medewerkers
  • externe personen, zoals klanten

Wat maakt 360-graden feedback zo effectief?

De methode bestaat uit een combinatie van zelfbeoordeling en externe beoordelingen, waaruit de ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer kunnen worden afgeleid. Aan de ene kant beoordelen werknemers zichzelf, bijvoorbeeld met de volgende vragen:

  • Hoe vind je dat je omgaat met andere medewerkers of leidinggevenden?
  • Hoe beoordeel je je eigen sterke en zwakke punten?
  • Welke successen en mislukkingen zijn er tijdens de laatste prestatieperiode geweest?
  • Wat ontbrak er volgens jou om je mogelijkheden ten volle te benutten?

Op basis van de antwoorden is het de bedoeling dat de werknemers een zelfbeeld ontwikkelen en dit vergelijken met dat van anderen.

Het externe imago wordt gevormd door de prestatiebeoordeling van collega’s, leidinggevenden of klanten. Het voordeel van deze methode is dat de werknemer uitgebreidere feedback krijgt over zijn of haar prestaties en dat een subjectieve beoordeling door de leidinggevende wordt voorkomen. Werknemers hebben nu eenmaal een andere relatie met hun leidinggevende dan met collega’s op hetzelfde niveau.

Meer perspectieven, alle feedback op één plek

Performance_Feedback_Meeting Scheduling Browser Zijn alle gesprekken afgerond en wat is er afgesproken? Met Personio hoef je jezelf deze vragen niet meer te stellen, want de feedback komt hier allemaal samen op een plek.

Hoe werkt 360-graden feedback?

De 360°-beoordeling bestaat uit verschillende stappen:

Implementatie van de procedure

Als je een 360-graden beoordeling in je bedrijf introduceert, moet je dat duidelijk communiceren. Leg uit hoe dit feedbackinstrument werkt en luister naar de eventuele zorgen van je werknemers.

Voorbereiding van de feedbackronde

Bepaal welke personen feedback geven over een werknemer. Breng ze op de hoogte van de procedure. Maak de vragenlijst voor de 360-graden feedback, bijvoorbeeld met behulp van HR-software. Het is belangrijk dat de enquête gevalideerd en bedrijfsspecifiek is. Dat zorgt ervoor dat de resultaten betrouwbaar zijn, geschikt zijn voor dagelijks gebruik en relevant zijn voor je bedrijf. De vragen worden opgesteld door geschoolde experts of er kan aan een bureau worden gevraagd om bestaande vragenlijsten te selecteren die passen bij het beoogde doel.

Uitvoering en evaluatie

Verzamel en evalueer feedback van de verschillende feedbackgevers. Als het een online enquête is, kunnen de gegevens gemakkelijk geanalyseerd worden. Bovendien biedt een online enquête het voordeel dat alle deelnemers hun antwoorden anoniem kunnen indienen. Zo krijg je eerlijkere antwoorden en dat zorgt voor meer toegevoegde waarde.

Implementatie van de verkregen feedback

Deel de resultaten met je werknemer. Om ervoor te zorgen dat de feedback resultaat oplevert, moet je doelen stellen en stappen ondernemen om die te bereiken. Je moet deze doelen regelmatig controleren, bijvoorbeeld tijdens de reguliere functioneringsgesprekken. De volgende vragen vereisen extra aandacht:

  • Waar komt deze feedback vandaan en van welke groep komt deze?
  • Wat is de functie van de feedbackgever?
  • Welke conclusie kan de werknemer hieruit trekken en hoe reageert hij of zij er in het beste geval op?
  • Welke aspecten van de feedback zou de werknemer graag willen verbeteren?

Deze vragen zijn denkprocessen waarover de werknemer samen met de leidinggevende moet nadenken. Tot slot is het belangrijk om eerst de maatregelen te bespreken die in de toekomst moeten worden genomen.

Bovendien moeten deze initiatieven worden opgevolgd en gecontroleerd, net als ieder ander proces waarbij een systeem of verandering wordt ingevoerd. Met name de leidinggevende dient de geplande stappen voor de persoonlijke ontwikkeling te begeleiden en te sturen. Maar hoe behoud je als leidinggevende het overzicht over een team van tien mensen? Software kan je hierbij helpen. Daarmee kun je de personeelsontwikkeling documenteren en bijhouden. Zo kun je negatieve personeelsontwikkelingen sneller herkennen en tijdig ingrijpen.

Welke kenmerken moet een 360-graden beoordeling hebben?

Als je wilt dat 360-graden feedback de ontwikkeling van je werknemers op lange termijn bevordert, zijn er een paar zaken waarmee je rekening moet houden.

Anonimiteit: de beoordeling van een werknemer moet anoniem zijn. Dat is de enige manier om een eerlijke beoordeling te krijgen van zijn of haar prestaties en mogelijkheden. Anders bestaat het gevaar dat de feedbackgevers de werknemer oppervlakkig beoordelen of belangrijke zaken achterhouden, omdat ze bang zijn dat hun opmerkingen gevolgen kunnen hebben.

Focus op ontwikkeling: zorg dat de vragenlijst voor de 360-graden feedback ontwikkeld is om competenties te beoordelen die echt belangrijk zijn voor de personeelsontwikkeling. Vraag niet alleen feedback over de zwakke punten van een werknemer, maar ook over de sterke punten.

Relevantie voor de functie van de werknemer en het bedrijf: de verzamelde gegevens van de vragenlijst moeten relevant zijn voor de beoordeelde persoon en voor het bedrijf. Het heeft bijvoorbeeld weinig zin om IT’ers te beoordelen op de manier waarop ze met klanten omgaan als ze weinig of geen contact met klanten hebben.

Wat zijn de voor- en nadelen van 360-graden feedback?

De 360-graden beoordeling biedt verschillende voordelen ten opzichte van reguliere feedbackgesprekken tussen leidinggevenden en werknemers, zoals

Objectiviteit: de feedback is niet afhankelijk van één persoon. Daardoor krijg je meer informatie. Collega’s en klanten die nauw samenwerken met de beoordeelde werknemer, kunnen hem of haar vaak beter beoordelen dan een leidinggevende.

Meer aspecten: iedere beoordelaar zal iets anders opmerken over de werknemer. Zo kom je meer te weten over de persoon en kan je de ontwikkelingsmogelijkheden beter in kaart brengen.

Acceptatie: veel mensen accepteren gemakkelijker feedback wanneer die van meerdere mensen komt dan van één persoon.

Maar er zijn ook nadelen aan de 360-graden feedback, zoals

Veel inspanning: vanwege het aantal personen en stappen dat bij het proces betrokken is, is dit soort feedbackproces zeer tijdrovend. Je moet bijvoorbeeld de vragenlijst opstellen en beoordelen. Intelligente HR-software kan deze processen vereenvoudigen.

Anonimiteit: anonimiteit heeft twee kanten. Enerzijds kunnen de beoordelaars vrijuit spreken. Anderzijds kunnen ze er ook misbruik van maken om de beoordeelde werknemer te kwetsen met wraakzuchtige beoordelingen.

Altijd in controle over feedbackgesprekken

Afhankelijk van het feedbackproces kun je zelf feedbacksessies organiseren in Personio of leidinggevenden eraan herinneren om dit te doen.

Het succes van de methode hangt af van twee belangrijke competenties

Het is belangrijk dat alle betrokkenen van tevoren een intensieve training krijgen over hoe het proces werkt. Als je 360-graden feedback gebruikt, moet je rekening houden met twee belangrijke competenties.

Ten eerste is het belangrijk dat alle betrokkenen de juiste instelling hebben. Enerzijds zijn er de mensen die feedback geven: zij moeten begrijpen dat dit proces niet bedoeld is om fouten te vinden bij collega’s of ze te wijzen op hun gebreken. De nadruk ligt meer op constructieve feedback. Daarvoor moet de feedbackgever nagaan wat de sterke en zwakke punten van zijn of haar collega en deze analyseren. Welke gedragspatronen hebben tot dusver de beste en de zwakste resultaten opgeleverd? Het is de bedoeling om de professionele en persoonlijke ontwikkeling van je collega’s te ondersteunen door hun zwakke punten te analyseren. De sterke punten moeten dus doelgericht worden gebruikt en de zwakke punten moeten tot een minimum worden beperkt.

Anderzijds moeten de beoordeelde werknemers de negatieve feedback kunnen aanvaarden en deze beschouwen als een kans om hun zwakke punten te ontdekken en eraan te werken. Anders ontstaat er al snel een soort verwijtende sfeer. In dat geval zal de betrokken werknemer hoogstwaarschijnlijk negatief reageren op de feedback en hier verder niets mee doen. Misschien verlaat hij of zij zelfs je bedrijf.

Ten tweede moet je goed opletten wanneer je 360-graden feedback toepast. De methode is niet geschikt voor crisissituaties of vlak voordat nieuwe functies moeten worden ingevuld, wanneer mensen in kleine teams werken. Er bestaat namelijk een groot risico dat de resultaten dan vertekend zijn. Waarom? Collega’s kunnen proberen om zelf voordeel te behalen of positieve feedback te geven aan een bevriende collega, terwijl dat niet terecht is.

De 360-graden feedback in het kader van performance management

Voor performance management vormt 360-graden feedback een goede basis, aangezien het een algemene, objectieve beoordeling van de prestaties van werknemers ondersteunt. Het is daarom uitermate geschikt voor intensieve en gedetailleerde functioneringsgesprekken. Het is echter tijdrovend en kan niet regelmatig, bijvoorbeeld iedere maand, worden gedaan. Terwijl precies dat de bedoeling van feedback is: het moet regelmatig plaatsvinden, concreet en toekomstgericht zijn. Hoe zorg je er dan voor dat prestatiebeoordelingen het hele jaar door consistent zijn? Daarvoor heb je performance management nodig dat is aangepast aan de behoeften van de werknemers.

Prestatiesjabloon voor je werknemers (Engelstalig)

Nu downloaden