Campus recruitment: wat is het en hoe gebruik je het?

Campus recruitment betreft de werving van studenten en recent afgestudeerden voor stages en startersfuncties. Waar campus recruitment vroeger fysiek op de campus plaatsvond en gedomineerd werd door grote bedrijven, speelt het proces zich tegenwoordig vooral online af. Daardoor is campus recruitment ook een interessante optie geworden voor middelgrote en kleinere organisaties.

• Goed en up-to-date opgeleid personeel: jonge medewerkers zijn voorbereid op de banen van de toekomst. Hun kennis hebben ze verworven in modern probleemgestuurd onderwijs. Ze hebben realistische taaie vraagstukken bestudeerd, waarbij een constructief-kritische instelling van ze verwacht werd. Ook hebben ze geleerd te reflecteren op hun ontwikkeling, en zijn ze ambitieus en proactief. Daarbij zijn medewerkers die vers van de opleiding komen nog niet zo duur als ouder en meer ervaren personeel. In ruil voor begeleiding en kansen om zich te ontwikkelen, zijn studenten bereid om te werken voor een stagevergoeding of een startsalaris.

• Efficiënte werving: geschikte én beschikbare kandidaten vind je in groten getale bijeen bij onderwijsinstellingen. De online mogelijkheden maken het mogelijk om de kandidaten te ontmoeten zonder overbodige kosten. Je biedt studenten eenvoudig een laagdrempelige kennismaking met de bedrijfstak en jouw organisatie. Een student die zijn eerste carrièrestappen zet bij jouw bedrijf, blijft ook daarna ambassadeur voor de organisatie: een waardevolle uitbreiding dus van je netwerk.

• Begeleiding: een beginnende professional is nog geen ervaren medewerker. Je organisatie moet daarom voldoende middelen vrijmaken en een senior bereid vinden om de nieuwe medewerker te mentoren. De nieuwe medewerker heeft bovendien nog geen of weinig professionele ervaring. Hij of zij begint net aan het werkzame leven en het kan wat tijd en moeite kosten om de wederzijdse verwachtingen waar te maken.

• Concurrentie: de jonge medewerker vertrekt misschien alweer snel. Misschien kan hij elders meer kan verdienen of vindt hij bij de concurrent betere carrièreperspectieven. Het is bij campus recruitment dan ook niet ondenkbaar dat een investering in geld, aandacht en tijd zich niet op tijd terugverdient.

Campus recruitment is een strategie die je op verschillende manieren kunt aanpakken.

Generatie Z, geboren tussen 1995 en 2000, de leeftijdsgroep dus waar campus recruitment zich op richt, vindt zijn weg via sociale media. Maar via welke kanalen bereik je deze doelgroep het beste? Bedenk dat iedere generatie haar eigen voorkeuren heeft en dat deze ook per bedrijfstak kunnen verschillen. En hoe organiseer je deze manier van campus recruitment op een efficiënte en effectieve manier? Met multiposting plaats je online vacatures eenvoudig in een keer op alle belangrijke job portals. Nog meer efficiency haal je uit recruitment software, zoals een wervingstool. Personio levert diverse onderling afgestemde HR-applicaties. Werving en onboarding gaan naadloos in elkaar over.

Je kunt groepen studenten uitnodigen voor real life events bij jouw organisatie, maar ook online events zijn een optie. Online events hebben het voordeel dat studenten er niet voor hoeven te reizen, zodat het bereik groter is en zich niet hoeft te beperken tot één studentenstad. Een aantrekkelijk en goed gepromoot online event trekt al snel veel belangstellenden. Bovendien zijn de kosten relatief laag.

Een aantrekkelijke vacature zet je organisatie in de spotlights als een aantrekkelijke werkgever. Weet je hier verschillende kandidaten voor te interesseren, dan melden ze zich bij een latere of andere gelegenheid misschien opnieuw, of vertellen ze in hun netwerk over de mogelijkheden bij jouw organisatie. Op die manier combineer je gerichte werving met employer branding.

Een campus recruitment-strategie verschilt op essentiële punten van de reguliere recruitmentpraktijk. Zoals bij iedere wervingscampagne, is het belangrijk om niet alleen een aantrekkelijk, maar ook een realistisch en zo volledig mogelijk beeld te schetsen van de organisatie en de functie. Bereid je goed voor op de gesprekken die je met de studentkandidaten gaat voeren. Bedenk dat de ontmoeting misschien een ander karakter heeft dan je gewend bent bij gewone werving.

• Zorg ervoor dat je de beschrijving en alle aspecten van het jobprofiel kent en ook paraat hebt. Dat stelt je in staat alle relevante vragen vlot te beantwoorden. Je maakt daarmee een betrouwbare indruk en jullie komen er snel achter of er een match is.

• Maak een ontspannen en originele indruk. Dit gesprek is voor de kandidaat misschien de eerste kennismaking met de professionele beroepspraktijk. Zorg dus voor een onvergetelijk warme en persoonlijke kennismaking, maar overdrijf dit niet.

• Stel de student en de job centraal, niet jouw organisatie. Maak niet de fout om je gesprekspartner te overdonderen met informatie over je bedrijf. Je mist dan de kans om de student te leren kennen. Stel liever belangstellende vragen, luister goed naar de antwoorden, vat deze samen en vraag door. Zo geef je de ander de kans zich te onderscheiden van andere kandidaten. De student voelt zich serieus genomen en gewaardeerd.

• Kies een open aanpak en speel in op de gevoelens die de ander heeft bij je bedrijf. Studenten beginnen hun carrière graag bij een organisatie waar ze zich mee kunnen identificeren, een merk waarmee ze zich willen verbinden. Profileer je dus als een aantrekkelijke werkgever met employer branding.

Jouw organisatie is niet de enige die zich richt op studenten in de campusomgeving. Het is belangrijk dat jouw bedrijf eruit springt als een waardevolle plek, de beste plek om als young professional je carrière te beginnen. Wat is belangrijk voor deze doelgroep en hoe speel je daarop in?

Van negen tot vijf opgesloten zitten in een kantoor op een industrieterrein is geen droombeeld voor wie de flexibiliteit van het studentenleven gewend is. Als het in jouw organisatie mogelijk is, benadruk dan dat het binnen afgesproken kaders mogelijk is om zelf je werktijden en werklocatie te kiezen.

Eerlijk is eerlijk, een startersbaan of stage verdient niet goed. Wees daar eerlijk over en maak het niet mooier dan het is. Tegenover de wat lagere vergoeding staat extra begeleiding. Misschien heb je daarnaast aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden in de aanbieding, zoals een gratis lunch of fitnessfaciliteiten?

Studenten zijn gewend tien tot twaalf weken per jaar vrij te zijn. Organiseer een zachte landing in het werkende leven. Extra vakantiedagen zijn bijzonder aantrekkelijk voor je doelgroep.

De stageplek of startersbaan is het begin van iemands carrière. Bied niet alleen mentoring, maar ook opleidingen aan, zodat de medewerker straks echt een stap verder is op diens carrièrepad.

Een baas waar je u tegen zegt, wie wil daar nog voor werken? Je nieuwe jonge medewerker heeft respect voor de leiding, maar vindt wederkerigheid belangrijk en houdt van ongedwongen omgangsvormen. Dan presteert hij of zij als de beste.

Je kandidaat wil snel aan de slag en heeft weinig zin in een stroperige procedure. Automatiseer daarom de wervingstaken en koppel deze naadloos aan de onboarding. Denk hierbij eens aan een applicant tracking systeem, bijvoorbeeld deze software om de sollicitantenregistratie in bij te houden.

Een nieuwe medewerker voelt zich welkom en gewaardeerd als de werkgever oprecht geïnteresseerd is in zijn of haar achtergrond en ambities. Nog mooier is het, als de baas ook belangstelling toont voor diens visie op de toekomst van de bedrijfstak.

Niemand is graag een nummer. Persoonlijke communicatie is een must. Zorg bijvoorbeeld dat iedereen die betrokken is bij het proces de naam van de kandidaat paraat heeft.

Misschien droomde deze student er als kind al van om wereldproblemen op te lossen, of programmeerde hij op de basisschool al games. Speel dus in op specialistische interesses en technische nieuwsgierigheid van kandidaten.

Kortom, verplaats je in de kandidaten en kom waar mogelijk tegemoet aan de specifieke wensen van young professionals.