Screening van personeel: tips voor bedrijven

coworkers discussing an upcoming reference check

Tijdens het sollicitatieproces is het interessant om de kandidaten te screenen. Zo kan je meer achtergrondinformatie over hen te weten komen, waardoor je zeker bent dat je een betrouwbare werknemer aanneemt. Hoe dit in zijn werk gaat en wat je wel en niet mag doen als werkgever, leggen we uit in dit artikel.

Belangrijkste conclusies

  • Een screening is handig om een beter beeld te krijgen van wie je aanneemt en of deze persoon betrouwbaar is.

  • Je kan de screening intern doen of ze uitbesteden aan een gespecialiseerd bureau.

  • Zorg dat de screening steeds transparant is en in overeenstemming met de AVG verloopt.

Wat is screening van personeel?

De screening van het personeel houdt in dat je als werkgever specifieke informatie opvraagt en verzamelt over een sollicitant of werknemer. Dit kan je bijvoorbeeld doen door vorige werkgevers op te bellen of door de socialmediaprofielen van (potentiële) medewerkers te bekijken.

Waarom is screening van personeel nodig?

Screening van personeel is vooral nodig om de integriteit van een persoon te achterhalen. Als werkgever neem je het liefst een medewerker aan die betrouwbaar is. Het uitvoeren van een screening tijdens het sollicitatieproces kan daarbij heel wat zaken aan het licht brengen. Denk bijvoorbeeld aan de volgende checks:

  • Klopt het dat de sollicitant over een diploma beschikt in die bepaalde studie?

  • Wat vinden vorige werkgevers van de sollicitant?

  • Klopt de identiteit van de sollicitant?

  • Hoe gedraagt de sollicitant zich op sociale media en komt dit overeen met de gedragscode van jouw bedrijf?

Welke verschillende soorten pre-employmentscreenings zijn er?

Er zijn verschillende soorten pre-employmentscreenings die je als werkgever kunt (laten) uitvoeren. We sommen ze hieronder graag even op.

Identificatieplicht

Als werkgever ben je verplicht om de identiteit van je nieuwe werknemers te controleren alvorens ze in dienst treden. Bekijk hiervoor de echtheid en geldigheid van hun identiteitsbewijs en doe verder onderzoek waar nodig.

Controle van diploma’s

In principe kunnen sollicitanten op hun cv zetten wat ze willen. Bij twijfel kan je dus de diploma’s nakijken. Hiervoor vraag je de sollicitant om een uittreksel van het diplomaregister.

Controle van de referenties

De makkelijkste manier om de referenties te controleren is door de referenties die de sollicitant meegeeft op te bellen. Zo kan je eveneens de werkervaring van je sollicitant nagaan. Zijn er geen referenties meegegeven? Dan kan je hier zelf altijd even naar vragen. De kandidaat is echter niet verplicht om een referentie op te geven.

Check van de social media

Je kan de social media en eventueel andere websites bekijken om meer te weten te komen over je sollicitant. Hou er wel rekening mee dat je hier als werkgever vooraf toestemming voor moet vragen en dat je achteraf de gevonden informatie moet bespreken met de betrokkene.

Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)

Een Verklaring Omtrent het Gedrag of VOG laat zien of je sollicitant in het verleden een strafbaar feit heeft gepleegd of niet. Voor bepaalde functies kan dit zeer relevant zijn. Denk daarbij aan mensen die met kinderen gaan werken of (taxi)chauffeurs bijvoorbeeld.

Een onderzoeksbureau aan het werk zetten

Heb je zelf geen tijd om in cv’s en referenties te duiken? Dan kan je een extern bureau inschakelen die de screening op zich zal nemen. Kies wel voor een betrouwbaar bureau met een vergunning. Zo kun je erop vertrouwen dat ze de privacyregelgeving kennen en naleven.

Plan personeel op basis van solide gegevens

NL_recruiting_proces_teaser_box_image_headcount

In Personio kun je op ieder moment zien hoeveel mensen er op welke afdeling werken en daar je planning op baseren.

Wat zijn de voordelen en nadelen van het gebruik van pre-employmentscreenings?

Er zijn natuurlijk vele voordelen verbonden aan het gebruik van een pre-employmentscreening, zoals:

  • Met een pre-employmentscreening kan je alle risico’s op een rij zetten.

  • Je hebt een beter beeld van de persoon die je wel of niet gaat aannemen.

  • Het uitvoeren van een pre-employmentscreening kost je tijdens de sollicitatie veel tijd, maar achteraf win je tijd en geld omdat je minder snel ongeschikt of onbekwaam personeel zal aannemen.

Maar er zijn zeker ook enkele nadelen verbonden aan het gebruik van pre-employmentscreenings, bijvoorbeeld:

  • Als je veel vraagt van de sollicitant op het vlak van tests, proeven en referenties, kan dit mogelijke kandidaten afschrikken, en zo mis je misschien net dat ene talent dat je zoekt.

  • Het uitvoeren van een pre-employmentscreening maakt het iets moeilijker om een band op te bouwen met de sollicitant, omdat je natuurlijk een hoop privégegevens onder de loep moet nemen.

Welke afweging moet je maken als je pre-employmentscreenings wil implementeren in jouw organisatie?

Een screening van een (toekomstige) medewerker heeft voornamelijk zin als het gaat om specifieke functies. Denk daarbij bijvoorbeeld aan personeel dat met geld omgaat, medewerkers die met kinderen werken, chauffeurs, securitypersoneel enzovoort. Voor wat betreft functies waarin werknemers minder fout kunnen doen, zal het uitvoeren van een screening wellicht te veel tijd vragen. Zorg er daarnaast ook voor dat je de toepasselijke privacyregelgeving in acht houdt. Je bent namelijk bezig met privégegevens van mensen en moet dus steeds handelen in overeenstemming met de AVG.

Welke methoden kun je gebruiken om de persoonlijkheid en vaardigheden van medewerkers te meten?

Wil je meer te weten komen over de persoonlijkheid en vaardigheden van een sollicitant, zonder een pre-employmentscreening te moeten opzetten? Dan zijn er verschillende methodes waar je als werkgever gebruik van kunt maken.

Assessmentcenter

In een assessmentcenter wordt de psychologie van een sollicitant onder de loep genomen. Op die manier kan al een eerste inschatting worden gemaakt van hoe hij of zij zich zal gedragen op korte en lange termijn, wat de ontwikkelpunten zijn en wat de sterktes zijn van de betrokkene.

Persoonlijkheidstest

Persoonlijkheidstests bestaan er tegenwoordig in alle kleuren en maten. Aan de hand van vragenlijsten over situaties, wordt de persoonlijkheid van de sollicitant geschetst. Bij bepaalde tests kom je zelfs te weten hoe de kandidaat normaal reageert en hoe hij of zij zich zal opstellen in een stressvolle situatie.

Capaciteitentest

Een capaciteitentest is vooral handig om te toetsen naar de intelligentie en vaardigheden van een kandidaat. Dit soort test bestaat vaak uit cijferreeksen, figuurreeksen, analogieën en dergelijke meer, die binnen een bepaalde tijd opgelost moeten worden.

Veelgestelde vragen

Waar moet je op letten bij het screenen van nieuwe werknemers?

Als werkgever ben je verplicht om de identiteit van een nieuwe werknemer na te trekken. Daarnaast moet je erop letten dat de kandidaat in het verleden geen negatieve ervaringen heeft opgedaan die slecht kunnen zijn in het licht van de functie die hij of zij wil gaan uitvoeren. Denk bijvoorbeeld aan een chauffeur die al talloze verkeersboetes op zijn naam heeft staan. Om dit te checken kan je de sollicitant vragen om een Verklaring Omtrent het Gedrag voor te leggen.

Welke gegevens van (nieuw) personeel mag je als werkgever screenen?

Als werkgever mag je verschillende zaken screenen, zoals de identiteit van de kandidaat, zijn of haar werkervaring bij andere werkgevers, de social media van de sollicitant (na toestemming), de behaalde diploma’s en meer. Hou je bij de screening van personeel wel steeds aan de regels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). 

Welke gegevens worden gecontroleerd bij de screening van nieuw personeel?

Bij de screening van nieuw personeel wordt standaard de identiteit van de kandidaat gecontroleerd. Daarbovenop kunnen ook diploma’s, referenties, sociale media en zelfs het strafregister worden gecontroleerd.

Disclaimer

Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.

De juiste medewerkers vinden

EN_Multiposting Product