Haal meer uit je personeelsdienst dankzij het model van Ulrich
Het David Ulrich HR-model wordt door bedrijven over de hele wereld gebruikt om de efficiëntie en effectiviteit van hun HR-afdelingen te verbeteren.
Het model van Ulrich helpt rollen en verantwoordelijkheden in HR-afdelingen te organiseren. Het model bepaalt wie verantwoordelijk en aansprakelijk is voor de belangrijkste taken die bijdragen aan het goed presteren van een bedrijf. In dit artikel kom je meer te weten over Ulrich's model, hoe dit model je bedrijf kan helpen, en hoe Personio je bij dit alles kan bijstaan.
Belangrijkste conclusies
Het model van Ulrich is ideaal voor grote en complexe bedrijven met meerdere departementen.
Het model van Ulrich belicht vier sleutelrollen die elk toekomstgericht bedrijf moet vervullen voor een doeltreffende HR-werking.
Dit model streeft naar een minder bureaucratische HR-afdeling die toekomstgericht is en meer focust op waarde die ze voor het hele bedrijf kan leveren.
Wat is het model van Ulrich?
Het model van Ulrich is een HR-model dat in 1995 door David Ulrich geïntroduceerd werd als een manier om HR-afdelingen te organiseren. In zijn boek, ‘The Future of Human Resource Management’, schrijft Ulrich dat je het functioneren van HR, en bij uitstek je bedrijf, kunt verbeteren door rollen te definiëren met duidelijke verantwoordelijkheden.
Deze rollen vormen het kader voor een goed functionerende HR-afdeling. De rollen bepalen op welke processen of taken de werknemers zich moeten richten. Elke rol geeft aan of een werknemer betrokken moet worden bij een operationele of strategische planning.
De kerndoelen van het model zijn:
Het tot stand brengen van een goed functionerende en eensgezinde teamstructuur.
Het definiëren van elke rol binnen de HR-afdeling.
Ervoor zorgen dat het bedrijf optimaal presteert en competitief blijft.
Het opvolgen van prestaties om steeds efficiënter te worden.
Het model was in die tijd bijzonder revolutionair, omdat het de zoektocht naar talent en toekomstgericht denken op de kaart plaatste. David Ulrich liet met zijn model zien dat HR veel meer kon omvatten dan alleen het ondersteunen van werknemers en het uitvoeren van administratieve taken.
Welk soort bedrijf kan het model van Ulrich gebruiken?
Het model van Ulrich is vooral bedoeld voor grote bedrijven, met minder flexibele teams. Het helpt om de werkprocessen te vereenvoudigen en zorgt ervoor dat elk teamlid een duidelijk zicht heeft op wat zijn rol en verantwoordelijkheden inhouden. Bovendien weet de medewerker aan wie hij verantwoording verschuldigd is.
De basisconcepten van het model zijn ook nuttig voor kleinere bedrijven. Kleine bedrijven werken met beperkte middelen en kleinere budgetten, waardoor ze juist nog meer voordeel hebben bij een efficiëntere HR-werking. Door bijvoorbeeld sommige taken over te hevelen naar HR-software en andere tools, kunnen HR-managers de werking van hun personeelsafdeling vereenvoudigen.
Het optimaliseren en digitaliseren van repetitieve of tijdrovende taken helpt het HR-personeel om zich te concentreren op belangrijkere taken die meer in overeenstemming zijn met de moderne verwachtingen van een personeelsafdeling. Denk bijvoorbeeld aan strategische besluitvorming, employer branding of performance management.
De rollen van Ulrich
Het HR-model van Ulrich onderscheidt 4 belangrijke rollen:
De strategic partner
De strategic partner helpt bij het beheer van de ontwikkeling en de groei van het personeelsbestand. De strategic partner onderzoekt de behoeften van de klanten van het bedrijf. Vervolgens kijkt hij naar de processen die verbeterd kunnen worden, om uiteindelijk de klant op een efficiëntere manier te helpen.
De strategic partner zorgt ervoor dat de HR-activiteiten in overeenstemming zijn met de algemene bedrijfsdoelstellingen. Binnen een bedrijf is dit gewoonlijk de taak van het HR-management en de businesspartners.
Uit onderzoek van Personio blijkt dat de overgrote meerderheid van managers altijd betrokken wil zijn bij strategische bedrijfsbeslissingen. Om dit te realiseren, is het belangrijk om tijd en middelen vrij te maken. Alleen zo kunnen managers de administratieve taken loslaten, en zich meer richten op het strategische aspect van hun job, zoals veranderingstrajecten, coaching, de ontwikkeling van HR-initiatieven, enz.
De change agent
De change agent ondersteunt verandering en overgangen in je bedrijf, met aandacht voor menselijk kapitaal. Bijvoorbeeld: wanneer een bedrijf uitbreidt, evolueert, of zijn doelen en doelstellingen verandert, is het de rol van de change agent om deze bedrijfsveranderingen intern mee te delen.
Change agents hebben een goed inzicht in je bedrijfscultuur. Daardoor kunnen ze de veranderingscapaciteit beter inschatten, en ook verwezenlijken. Dit doen ze door je personeel op te leiden en managers te coachen om veranderingsinitiatieven te leiden.
In de training leren werknemers nieuwe vaardigheden aan, die nodig zijn om de nieuwe bedrijfsdoelen te halen en functierollen te vervullen. De change agent helpt zo het bedrijf klaar te stomen voor de volgende groeifase die het zal doormaken.
De administrative expert
De administrative expert creëert efficiënte HR-processen. HR-processen moeten op een kosteneffectieve manier afgestemd zijn op de individuele behoeften van je bedrijf. Opvallend is dat de rol van de administrative expert in de loop van de tijd een evolutie heeft doorgemaakt. Aanvankelijk was het doel van deze rol vooral om de kwaliteitsoutput zo hoog mogelijk te houden. Tegenwoordig ligt de nadruk meer op kostenefficiëntie.
Administrative experts moeten ook op de hoogte zijn van wetswijzigingen, voorschriften, regelgeving op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk, en alle andere relevante arbeids- en handelswetgeving. Op die manier helpen ze je bedrijf om zich aan de regels te houden en in compliance te blijven.
De employee champion
De employee champion is een andere cruciale rol binnen je personeelsdienst. Deze HR-professionals hebben de taak om een competent en betrokken personeelsbestand te creëren, met een sterke nadruk op het vergroten van de bijdrage van het menselijk kapitaal. Employee champions moeten de behoeften van je werknemers goed kennen en ze moeten weten wat de werkgever kan doen om aan die behoeften te voldoen.
Een employee champion behartigt ook de belangen van je werknemers en zorgt er tegelijk voor dat ze beschermd worden tijdens veranderingen in je bedrijf. Deze professionals maken gebruik van enquêtes om de tevredenheid van de werknemers te meten en eventuele tekortkomingen in de bedrijfscultuur op te sporen, die de productiviteit van de werknemers kunnen beïnvloeden.
Hoe wordt het model van Ulrich toegepast?
In deze tabel vind je een overzicht van de rollen van Ulrich, met hun praktische uitwerking in je bedrijf, geïllustreerd met concrete voorbeelden.
| HR-rol | Hoofdtaak | Concrete voorbeelden |
|---|---|---|
| De strategic partner | Strategische planning | Beheren en ontwikkelen van het personeelsbestand op operationeel niveau (strategie en doelstellingen uitwerken). |
| De change agent | Veranderingen implementeren in het bedrijf | Verandermanagement, training en performance management, bedrijfscultuur bijsturen, veranderingsinitiatieven steunen. |
| De administrative expert | HR-processen optimaliseren | HR-processen kosteneffectief maken, compliance met regels en voorschriften, processen automatiseren en verbeteren. |
| De employee champion | Personeelsbestand professionaliseren | Belangrijke schakel tussen werknemers en managers, opleiding, personeelsontwikkeling, motiveren van de werknemers. |
Is het model van Ulrich nog steeds relevant voor HR?
Ulrich’s HR-model maakt je wegwijs in het doolhof van HR. Dit kan de efficiëntie van de HR-afdeling van je bedrijf enorm verbeteren, wat uiteindelijk het bedrijf en de klantervaring ten goede komt.
Door het personeelsbestand in vier kerngebieden op te splitsen (strategic partner, administrative expert, change agent en employee champion) kunnen rollen en verantwoordelijkheden beter omschreven worden. Op die manier kan je personeelsdienst ook efficiënter werken aan zaken zoals werknemerstevredenheid, veiligheid, opleidingen en performance management.
In die zin is het model van Ulrich zeker nog relevant. Meer dan ooit zoeken bedrijven naar manieren om hun personeel zo goed mogelijk in te zetten zonder al hun tijd aan administratieve taken te besteden.
Door af te stappen van de oude HR-benadering en zich bewust te worden van de rollen die Ulrich onderscheidt, kunnen HR-managers hun personeel beter inzetten en zich richten op een veel bredere personeelswerking, zoals strategische personeelsplanning, talent management, en nog veel meer.
De tools die Personio aanbiedt, spelen slim in op de nieuwe HR-realiteit die al decennia geleden door David Ulrich bedacht werd. De aangeboden software-oplossingen zijn handig voor het uitvoeren van klassieke HR-taken, maar ook voor het opvolgen, beheren en vereenvoudigen van de taken die de nieuwe HR-kernrollen nu moeten vervullen.
Leestip: Ontdek de veelzijdige rol van een HR-manager en hoe deze professionals essentiële functies vervullen.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.
