Wat is een oproepkracht? Rechten, plichten en tips

Een oproepkracht is een werknemer die enkel komt werken wanneer je hem of haar nodig hebt (wanneer je hem of haar oproept). Je kunt een oproepkracht in dienst nemen op basis van verschillende contracten, maar het principe blijft steeds hetzelfde.

Een oproepkracht is niet hetzelfde als een uitzendkracht. Het verschil met een uitzendkracht, is dat een uitzendkracht via een uitzendbureau werkt voor één of meerdere werkgevers. Dit kan zowel parttime als fulltime zijn. Oproepkrachten werken meestal rechtstreeks bij de werkgever, zonder dat er een tussenkomst is van een uitzendbureau. 

Daarnaast heb je ook nog zzp’ers die je op flexibele basis kan oproepen, maar zij werken op zelfstandige basis en zullen dus niet in loonverband werken.

De juiste HR-oplossing voor veerkrachtige bedrijven

In onze nieuwste whitepaper (Engelstalig) laten we zien hoe acht verschillende internationale bedrijven Personio hebben gebruikt om veerkracht in hun bedrijf op te bouwen en succesvol te zijn. Klik op de onderstaande knop om de whitepaper te downloaden en ontdek hoe Personio jou kan helpen hetzelfde te doen.

Download het onderzoek hier

Oproepkrachten hebben een aantal rechten en plichten waar je rekening mee moet houden:

- Loon: de oproepkracht heeft recht op loon voor de uren die hij of zij heeft gewerkt. Afhankelijk van het soort contract, zal het loon ook doorbetaald worden als er niet gewerkt wordt, bijvoorbeeld als er niet genoeg werk is.

- Minimale werktijd: wanneer je een oproepkracht oproept, moet je minimaal 3 uur werk aanbieden. Is er minder werk? Dan betaal je toch het loon uit voor 3 uur.

- Oproeptermijn: Als werkgever ben je verplicht om je oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk te verwittigen dat deze wordt opgeroepen. Doe je dit te laat, dan kan de oproepkracht het werk weigeren.

- Referentiedagen: in het contract worden referentiedagen opgenomen. Dit zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om aanwezig te zijn. Het spreekt voor zich dat de werknemer de oproepen van de werkgever op die momenten niet kan weigeren.

- Maximaal 1 jaar: als werkgever kan je een werknemer maximaal 1 jaar laten werken als oproepkracht. Daarna ben je verplicht om de werknemer een contract aan te bieden met een vast aantal uren. Dit kan per week, maand of jaar zijn.

- Vast aantal uren per week: als een oproepkracht minstens 3 maanden voor je gewerkt heeft, dan wordt er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in die periode heeft gewerkt. Vanaf dat moment geldt dit gemiddelde aantal uren als de afgesproken arbeidsduur per maand. Hierdoor ontstaat er een vast arbeidspatroon voor de oproepkracht.

- Ziekte: bij ziekte kan het zijn dat een oproepkracht recht heeft op doorbetaling van het loon. De precieze voorwaarden hangen echter af van het oproepcontract.

- Vakantie: per uur dat een oproepkracht heeft gewerkt, bouwt hij of zij vakantie-uren op. Per jaar komt dat neer op 4 keer het aantal gewerkte uren per week. Het minimum waar oproepkrachten recht op hebben is 100 vakantie-uren per jaar. Dit vakantiegeld betaal je als werkgever uit en bedraagt minstens 8% van het brutojaarloon.

Het werken met oproepkrachten biedt heel wat voordelen voor werkgevers. Met name in sectoren waar de werkdruk sterk kan schommelen, kan deze manier van werken zeer handig zijn.

• Je betaalt je oproepkracht enkel wanneer hij of zij daadwerkelijk komt werken.

• Je bespaart op personeelskosten.

• Oproepkrachten bieden flexibiliteit om piekperiodes op te vangen zonder dat je vast personeel hoeft aan te nemen.

• Het financiële risico van ziek personeel is lager, omdat je alleen betaalt wanneer de oproepkracht aan het werk is.

Uiteraard brengt het werken met oproepkrachten niet alleen maar voordelen met zich mee. Er zijn ook enkele uitdagingen waar je als werkgever rekening mee moet houden.

• Er zijn heel wat regels verbonden aan dit type contract. Zo moet je je oproepkracht minstens 3 uur uitbetalen, zelfs als er minder werk voorhanden is.

• Als je oproepkracht ingepland staat om te werken en hij of zij wordt vervolgens ziek, dan ben je als werkgever verplicht om nog steeds 70% van het loon te betalen.

• Je kunt niet onbeperkt een oproepkracht inschakelen. Na een jaar ben je verplicht om hem of haar een contract aan te bieden met een vast aantal uren per maand of per week.

• Werkgevers die met oproepkrachten werken, zullen een hogere WW-premie betalen.

Werk vandaag nog aan de veerkracht binnen je bedrijf

Het begint allemaal met HR! Als je een bedrijf wilt dat is ontworpen om met crises om te gaan en daar sterker uit te komen, kunnen wij helpen. Maak tijd voor strategische HR dankzij naadloze kernprocessen. Kom vandaag nog meer te weten over Personio.

Boek vandaag nog een demo

Er zijn enkele wetten waar je als werkgever rekening mee moet houden als je werkt met oproepcontracten.

• Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): sinds 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht om je oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen voor werk. Als de oproep binnen die vier dagen wordt geannuleerd, dan moet je als werkgever het loon uitbetalen voor de uren waarvoor de oproep was gepland. Deze wet verplicht je als werkgever ook om je oproepkrachten na 12 maanden een contract aan te bieden met een vast aantal uren.

• Rechtsvermoeden van arbeidsomvang: na drie maanden werk door de oproepkracht, wordt er gekeken naar het gemiddeld aantal uren in die periode. Dit gemiddelde aantal uren wordt vastgesteld als een vaste arbeidsduur per maand. Vanaf maand 4 kan de oproepkracht deze uren opeisen als zijnde de afgesproken arbeidsomvang.

Er zijn drie verschillende arbeidscontracten die je als werkgever kan gebruiken wanneer je werkt met oproepkrachten, namelijk: 1. oproepcontract met voorovereenkomst, 2. nulurencontract, en 3. min-maxcontract.

In het kader van een oproepcontract met voorovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst pas opgemaakt nadat je de werknemer hebt opgeroepen en hij of zij akkoord is gegaan. In de tussentijd is de werknemer niet bij je in dienst.

Het voordeel van dit type contract is dat je niet verplicht bent om de werknemer op te roepen. Als je de werknemer toch oproept, hoef je niet het minimale aantal uren loon te betalen dat normaal gesproken vereist is.

Het nadeel is dat je werknemer makkelijker kan beslissen om niet te komen werken. 

Bij een nulurencontract neem je een oproepkracht in dienst, zonder een vast aantal uren overeen te komen. Je roept de werknemer enkel op wanneer er werk beschikbaar is. De oproeping moet wel steeds vier dagen van tevoren gebeuren.

De voordelen van een nulurencontract zijn dat je als werkgever minder financieel risico loopt en dat je geen loon hoeft te betalen als de werknemer niet werkt.

De nadelen van dit type contract zijn dat je je werknemer bij elke oproep minstens drie uur loon moet uitbetalen, dat de werknemer een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dat je in sommige gevallen verplicht bent om loon door te betalen bij ziekte, en dat er een opzegtermijn van vier dagen geldt.

Als laatste is er nog een min-maxcontract mogelijk. Bij dit soort contract spreek je onderling een minimum en maximaal aantal uren af dat je werknemer beschikbaar is per maand. Ook hier geldt dat je je oproepkracht minstens vier dagen van tevoren moet verwittigen. 

De voordelen van dit contract zijn dat je als werkgever kan rekenen op een gegarandeerd minimum aantal uren dat je werknemer beschikbaar is. Deze uren kan je uiteraard flexibel inzetten, afhankelijk van de behoeften van je bedrijf.

De nadelen zijn dat je ook steeds het minimaal aantal uren moet uitbetalen, zelfs als er minder werk is dan het afgesproken minimum. 

Als HR-manager speel je een cruciale rol in het beheren van oproepkrachten. Het is jouw verantwoordelijkheid om te bepalen welke contracten het beste passen en wanneer de oproepkrachten worden ingezet. Daarnaast is het aan jou om ze op tijd op te roepen en ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt.

Om het overzicht te behouden over de verschillende oproepkrachten, hun beschikbaarheid en uurroosters, is het aan te raden om te werken met de juiste software. Een HR-tool zoals Personio kan je hierin perfect ondersteunen, zodat je de oproepkrachten optimaal kunt inzetten. Met behulp van zo'n tool kun je efficiënt planningen maken, de beschikbaarheid van oproepkrachten bijhouden en transparant communiceren over de werkroosters en oproepen.

Een oproepkracht bouwt vakantiedagen op per gewerkte dag. Per jaar komt dat neer op 4 keer het aantal gewerkte uren per week. Doorgaans worden deze vakantie-uren uitbetaald door de werkgever.

Als een oproepkracht ziek is op het moment dat hij of zij zou moeten werken, dan ben je als werkgever verplicht om minstens 70% van het loon uit te betalen voor de uren dat de oproepkracht ingepland stond.

Als een oproepkracht gedurende een jaar voor dezelfde werkgever werkt, is die werkgever verplicht om hem of haar een contract aan te bieden met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Het staat de oproepkracht vrij dit voorstel te accepteren of te weigeren.

Een oproepkracht werkt meestal rechtstreeks in dienst van een werkgever en komt (alleen) werken wanneer hij of zij wordt opgeroepen. Een uitzendkracht daarentegen werkt via een uitzendbureau en wordt bij een bedrijf geplaatst, vaak volgens een vast uurrooster. Een uitzendkracht kan zowel parttime als fulltime voor een bedrijf werken.