0 uren contract: wat is het, welke rechten zijn eraan verbonden en hoe stel je het op?

Een 0 uren contract is hetzelfde als een oproepcontract. Dit betekent dat je werknemer alleen maar werkt als je hem of haar oproept. Een 0 urencontract is daardoor de perfecte oplossing om een tijdelijk personeelstekort op te vangen of als je nood hebt aan meer medewerkers in geval van een drukke periode. Een nulurencontract kan een tijdelijk of vast contract zijn.

Bij het opstellen van de vacature en het desbetreffende nulurencontract, hoef je nooit op voorhand een minimum of maximum aantal uren te bepalen voor de werknemer. Dit komt doordat je je werknemer de ene week bijvoorbeeld 15 uur nodig hebt, terwijl je hem of haar de week erna mogelijk slechts vijf uur nodig hebt.

Bij het opstellen van een nulurencontract moet je rekening houden met een aantal aspecten. De volgende elementen moeten in een 0 uren contract vermeld staan:

• Begindatum - Vanaf het moment dat je een werknemer aanneemt op basis van een nulurencontract en de werkperiode bepaald hebt, dan wordt er een begin- en einddatum vastgelegd.

• De sectie ondertekening - Het 0 uren contract wordt geldig verklaard als beide partijen (werkgever en werknemer) het contract ondertekend hebben. De handtekeningen worden meestal bovenaan het contract geplaatst. Daarnaast staan ook de namen en de woonplaats vermeld van zowel het bedrijf als de werknemer.

• De sectie functie - Natuurlijk moet je ook nog vermelden welke positie je tijdelijke werknemer zal innemen. Het is daarnaast belangrijk om duidelijk te maken dat het contract een nulurencontract betreft, zodat de werknemer op de hoogte is dat hij of zij alleen maar zal werken en een loon zal ontvangen als hij of zij opgeroepen wordt.

• Einddatum - In het contract vermeld je ook nog wanneer het 0 urencontract ten einde loopt.

Vanaf 1 januari 2028 mogen werkgevers voor reguliere werknemers geen nieuwe nulurencontracten meer afsluiten. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en vervangt het traditionele oproepcontract door een systeem waarin werknemers meer zekerheid krijgen over hun werktijd en inkomen.

Voor structureel werk is een contract met een vaste arbeidsomvang het uitgangspunt. Voor situaties waarin flexibiliteit nodig blijft, komt het bandbreedtecontract.

Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumaantal uren af.

Het minimum vormt de gegarandeerde arbeidsomvang: dit zijn de uren waarvoor de werknemer standaard wordt ingeroosterd en betaald. Het maximum mag niet meer bedragen dan 130% van het minimum.

Bijvoorbeeld:

• Minimum: 10 uur per week

• Maximum: 13 uur per week

Een werknemer kan binnen deze bandbreedte flexibel worden ingezet. Wordt de werknemer structureel voor meer uren ingezet, dan moet worden gekeken naar een hogere arbeidsomvang.

Oproepen boven het overeengekomen maximum kunnen door de werknemer worden geweigerd.

Bij een bandbreedtecontract moeten de afgesproken arbeidsomvang en de overige verplichte contractgegevens duidelijk worden vastgelegd. Denk onder meer aan:

• De minimale arbeidsomvang - het aantal uren waarvoor de werknemer minimaal wordt ingeroosterd en betaald.

• De maximale arbeidsomvang - maximaal 130% van het overeengekomen minimum.

• De functie en werkzaamheden - beschrijf duidelijk welke functie de werknemer vervult.

• De arbeidsvoorwaarden - neem de toepasselijke voorwaarden en afspraken op.

• De referentiedagen en -uren - leg vast binnen welke dagen en uren de werknemer kan worden ingeroosterd.

• De looptijd van het contract - bij een tijdelijk contract moet de einddatum worden opgenomen.

• De ondertekening - het contract wordt door werkgever en werknemer ondertekend.

Ben je van plan om personeel aan te nemen op basis van een nulurencontract? Aan zo’n contract zijn er uiteraard diverse voor- en nadelen verbonden. In dit onderdeel gaan we dieper in op de voor- en nadelen, zodat je kunt bepalen of een 0 uren contract al dan niet geschikt is voor je bedrijf.

Voor de werknemer zelf biedt een 0 uren contract een aantal voordelen. Zo kan een werknemer zelf bepalen of hij of zij op dat moment al dan niet een job wil aannemen. De medewerker zal ook makkelijker van job kunnen veranderen. 

Ook voor de werkgever zijn er verschillende voordelen verbonden aan het bieden van een 0 uren contract. 

• Je betaalt alleen voor de gewerkte uren. Het grootste voordeel van een nulurencontract is dat je je werkkracht alleen moet uitbetalen voor de uren die hij of zij daadwerkelijk heeft gewerkt. Er is geen vast aantal uren verbonden aan een 0 uren contract. Om ervoor te zorgen dat je je werknemer alleen vergoedt voor de gewerkte uren, kun je een beroep doen op een personeelsregistratieplatform zoals Personio. Zo hou je als werkgever makkelijk bij hoeveel uren je werknemer effectief gewerkt heeft.

• Lagere personeelskosten. Aangezien je als werkgever alleen maar voor de gewerkte uren moet betalen, kun je aanzienlijk besparen op je personeelskosten.

• De ingeschakelde werknemers zijn verplicht om te komen werken. Vanaf het moment dat je werknemer het nulurencontract ondertekend heeft, is hij of zij verplicht om te komen werken. 

Vanaf 1 januari 2028 geldt deze flexibiliteit niet meer op dezelfde manier voor reguliere werknemers. Werkgevers moeten dan een minimumaantal uren overeenkomen. De flexibiliteit binnen een bandbreedtecontract is beperkt tot maximaal 130% van het minimum.

Employer branding: zo word je een aantrekkelijke werkgever

Ontdek praktische voorbeelden voor een sterk employer brand, van een goede EVP tot het aantrekken en behouden van talent.

Gids nu downloaden

Een belangrijk nadeel van een nulurencontract is de onzekerheid voor de werknemer over inkomen en werktijd. Juist deze onzekerheid is een belangrijke reden voor de hervorming van de regels.

Voor werkgevers betekent de nieuwe wet dat de mogelijkheid om zonder gegarandeerde arbeidsomvang personeel flexibel in te zetten verdwijnt. In plaats daarvan moet een minimale arbeidsomvang worden afgesproken.

Daarmee worden ook de personeelskosten voorspelbaarder: de werkgever moet rekening houden met de gegarandeerde uren binnen het contract.

Het verbod op nulurencontracten geldt niet voor iedere werknemer op dezelfde manier.

Onder de nieuwe regels blijft werken op oproepbasis onder voorwaarden mogelijk voor onder meer:

1. Scholieren en studenten met een bijbaan.

2. AOW-gerechtigden.

3. Andere specifiek in de wet omschreven situaties, waaronder bepaalde situaties rond uitzendwerk.

De uitzonderingen moeten niet worden verward met de uitzonderingen binnen de ketenregeling. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder bepaalde vormen van seizoensarbeid, kunnen onder voorwaarden afwijkende regels voor de onderbreking tussen tijdelijke contracten gelden. Dit betekent niet automatisch dat voor deze functies een regulier nulurencontract toegestaan blijft.

Controleer daarom bij seizoensarbeid altijd de toepasselijke cao en de specifieke wettelijke voorwaarden.

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever achter elkaar met dezelfde werknemer kan sluiten.

Onder de nieuwe regels wordt de onderbrekingstermijn aanzienlijk langer. Na drie tijdelijke contracten moet een werknemer in beginsel drie jaar (36 maanden) uit dienst zijn voordat opnieuw een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan beginnen.

De oorspronkelijke voorstellen gingen uit van vijf jaar, maar deze termijn is tijdens de parlementaire behandeling teruggebracht naar drie jaar.

Het doel is om zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan: werkgevers kunnen niet langer eenvoudig een werknemer zes maanden uit dienst laten gaan om daarna opnieuw met tijdelijke contracten te beginnen.

Voor werkgevers betekent dit dat zij bij het plannen van tijdelijke arbeidsrelaties rekening moeten houden met een veel langere onderbreking voordat een nieuwe keten kan starten.

Voor bepaalde groepen en situaties gelden afwijkende regels. Zo zijn er specifieke uitzonderingen voor onder meer scholieren en studenten en voor bepaalde vormen van terugkerend tijdelijk of seizoensgebonden werk. De toepasselijke cao en wettelijke voorwaarden zijn hierbij bepalend.

Onder de huidige regels geldt voor oproepcontracten een verplichting om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de toepasselijke regels.

De introductie van het bandbreedtecontract betekent niet dat deze 12-maandenregeling volledig verdwijnt.

Ook onder het nieuwe systeem blijven regels bestaan waarmee de arbeidsomvang na verloop van tijd kan worden aangepast. Voor bestaande oproepcontracten die onder de nieuwe wet automatisch worden omgezet naar een bandbreedtecontract, wordt de eerste periode van 12 maanden volgens specifieke overgangsregels berekend.

Werkgevers moeten daarom ook na de invoering van de nieuwe regels blijven controleren of zij een werknemer een aanbod voor een aangepaste of vaste arbeidsomvang moeten doen.

Werkgevers die nu met nulurencontracten werken, doen er goed aan om hun personeelsbestand vóór 1 januari 2028 te beoordelen.

Breng bijvoorbeeld in kaart:

• welke werknemers momenteel een nulurencontract hebben;

• hoeveel uren deze werknemers gemiddeld werken;

• welke arbeidsomvang structureel nodig is;

• of een vaste arbeidsovereenkomst of bandbreedtecontract beter past;

• welke cao-regels van toepassing zijn;

• en of een wettelijke uitzondering van toepassing is.

De belangrijkste verandering is dat reguliere werknemers niet langer structureel volledig afhankelijk kunnen zijn van oproepen zonder gegarandeerde arbeidsomvang. Werkgevers behouden flexibiliteit, maar binnen duidelijkere wettelijke grenzen.

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst en kan daarom niet simpelweg worden beëindigd door de werknemer niet meer op te roepen.

De manier waarop het contract eindigt, hangt onder meer af van de vraag of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is afgesloten. Bij beëindiging moeten de normale regels van het Nederlandse arbeidsrecht worden gevolgd.

Vanaf 1 januari 2028 zullen werkgevers voor reguliere werknemers bovendien rekening moeten houden met de nieuwe regels voor de arbeidsomvang en de overgang van oproepcontracten naar het nieuwe systeem.

Voor reguliere werknemers zijn nulurencontracten vanaf 1 januari 2028 niet meer toegestaan. Zij krijgen in plaats daarvan een contract met een gegarandeerde arbeidsomvang, zoals een regulier contract met vaste uren of een bandbreedtecontract.

Een bandbreedtecontract is een contract waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken. Het maximum mag maximaal 130% van het minimum bedragen.

Bij een minimum van 10 uur per week kan het maximum bijvoorbeeld 13 uur zijn.

Onder voorwaarden kunnen onder meer scholieren, studenten met een bijbaan en AOW-gerechtigden op oproepbasis blijven werken. Voor andere situaties kunnen specifieke wettelijke regels gelden.

Nee. Het oorspronkelijke voorstel ging uit van vijf jaar, maar de uiteindelijke termijn is drie jaar (36 maanden). Dit is de periode die in beginsel moet worden verstreken voordat na een reeks tijdelijke contracten opnieuw een nieuwe keten kan beginnen.

De 12-maandenregeling verdwijnt niet volledig. Ook binnen het nieuwe systeem blijven regels bestaan over het aanbieden van een passende arbeidsomvang na een periode van 12 maanden. Voor bestaande oproepcontracten die worden omgezet naar een bandbreedtecontract gelden specifieke overgangsregels.