De proeftijd: richtlijnen, regels, opzeggen en ontslag

Een proeftijd is een kennismakingsperiode tussen werkgever en werknemer. Het is voor werkgevers niet verplicht om een proeftijd te voorzien. In dit artikel wordt dan ook een onderscheid gemaakt tussen een ongeldige proeftijd en een geldige proeftijd, waarbij de wettelijke vereisten in acht zijn genomen. Een eventuele proeftijd kan worden opgenomen in een cao of in de individuele arbeidsovereenkomst.

Leestip: Ontdek hoe gestructureerd onboarding de inwerkperiode verkort en medewerkers betrokkenheid en productiviteit vergroot.

Een proeftijd geldt enkel als deze in de arbeidsovereenkomst of de cao staat vermeld. Een proeftijd moet vooraf ook altijd besproken worden tussen werkgever en werknemer om problemen te voorkomen. Is er geen proeftijd vermeld? Dan is er geen proeftijd van toepassing. In dat geval gelden gewoon de afgesproken opzegtermijnen bij de beëindiging van het contract. Wanneer er een proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen die langer duurt dan wat de wet voorschrijft, is deze proeftijd niet geldig.

De wettelijke proeftijd houdt in dat je als werkgever de limiet van 1 maand bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en 2 maanden bij een vaste arbeidsovereenkomst niet mag overschrijden. Als de voorziene proeftijd langer is dan deze wettelijke limieten, wordt deze juridisch als nietig beschouwd.

Het is trouwens ook niet verplicht om te werken met een proeftijd. Je bent als werkgever volledig vrij om te bepalen of je al dan niet een proeftijd afspreekt met je werknemer.

Efficiënter werken met naadloze integraties

Hoeveel gespecialiseerde oplossingen gebruik jij? Personio is eenvoudig uit te breiden en aan te passen aan jouw unieke behoeften. Zo kun je eenvoudig samenwerken op één centraal platform. 

Meer informatie

De duur van de proeftijd is afhankelijk van het type arbeidscontract. 

Een proeftijd mag maximaal 1 maand duren in het geval van een:

• tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar;

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder einddatum.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan afgeweken worden van deze tijdslimieten, mits de afwijking in de cao vermeld staat. 

De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren in het geval van een:

• vast dienstverband;

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer.

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag de werkgever geen proeftijd afspreken.

Probeer de gratis demo van Personio en digitaliseer eenvoudig rechtsgeldige arbeidsovereenkomsten voor jouw organisatie.

Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden opgenomen in het arbeidscontract. Als er alleen een mondelinge afspraak bestaat over een proeftijd, is deze niet geldig en kunnen er geen rechten aan worden ontleend. Naast de proeftijd kunnen in het arbeidscontract ook concrete doelstellingen worden opgenomen waaraan de werknemer dient te voldoen.

Hieronder zullen wij de vijf belangrijkste regels bespreken waar je rekening mee moet houden bij het overeenkomen van een proeftijd. Zorg ervoor dat je deze regels grondig doorneemt, zodat je niet voor vervelende verrassingen komt te staan.

• Een proeftijd dient altijd schriftelijk overeengekomen te worden. Een mondelinge afspraak over een proeftijd is dus niet rechtsgeldig en geen van beide partijen kunnen hier rechten aan ontlenen.

• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur tussen 6 maanden en twee jaar is de maximaal toegestane proeftijd één maand volgens de wet. Hoewel sommige werkgevers misschien een proeftijd van twee maanden willen bedingen, is deze proeftijd niet rechtsgeldig volgens de wet. De proeftijd mag dus nooit langer zijn dan één maand bij een arbeidsovereenkomst van deze duur.

• Bij een vast contract is de proeftijd maximaal twee maanden. Bij een vast contract mag er dus een langere proeftijd gehanteerd worden van maximaal twee maanden.

• Zowel de werkgever als de werknemer hebben gedurende de proeftijd het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder verdere juridische gevolgen. Dit geeft beide partijen de mogelijkheid om te beoordelen of de functie en de werkomgeving geschikt zijn voordat ze zich aan een langdurige samenwerking verbinden.

Wil je rechtsgeldige proeftijden overeenkomen met je werknemers en deze overzichtelijk bijhouden? Bekijk welke documenten je met het digitale personeelsdossier van Personio allemaal kunt digitaliseren in jouw organisatie.

Hoe je tijdens recruitment het overzicht behoudt

Bekijk hoeveel sollicitanten zich in welke fase van je wervingsproces bevinden – een uitstekende basis voor het optimaliseren van processtappen en wervingsactiviteiten.

Recruiting nu optimaliseren

• De regels omtrent de proeftijd kunnen variëren afhankelijk van het type contract en de geldende cao. Bij tijdelijke contracten kan de proeftijd verlengd worden van 1 naar 2 maanden, maar dit is alleen toegestaan als dit expliciet vermeld staat in de cao die van toepassing is.

• Een andere uitzondering is dat er in contracten van 6 maanden of korter geen proeftijd mag worden opgenomen. Dit betekent dat er bij deze contracten geen proeftijd mogelijk is, ongeacht wat er in de cao staat. Het doel van deze uitzondering is om werknemers te beschermen tegen te korte arbeidsovereenkomsten waarin ze mogelijk geen eerlijke kans krijgen om zich te bewijzen in een proeftijd.

Tijdens de proeftijd mogen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. De gedachte hierachter is eenvoudig: beide partijen krijgen de kans om te ontdekken of de samenwerking goed past, zonder langdurige verplichtingen.

Een werkgever mag een werknemer tijdens de proeftijd om welke reden dan ook ontslaan, zolang de reden niet in strijd is met de wet. Ontslag mag bijvoorbeeld niet gebaseerd zijn op discriminatie of persoonlijke omstandigheden, zoals zwangerschap of ziekte.

Ook de werknemer mag zelf op elk moment opzeggen tijdens de proeftijd, zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is. Het is wél netjes om dit tijdig te communiceren, zodat de werkgever hier rekening mee kan houden.

Let op: wordt een werknemer ontslagen tijdens de proeftijd, dan kan in sommige gevallen een transitievergoeding verschuldigd zijn. Controleer altijd de actuele wetgeving of cao-afspraken om onaangename verrassingen te voorkomen.

Een proeftijd is een handige periode voor zowel werkgevers als werknemers om elkaar beter te leren kennen, voordat ze zich langdurig aan elkaar binden. De proeftijd biedt de gelegenheid om te beoordelen of de functie en de werkomgeving goed bij de werknemer passen. Zorg ervoor dat de proeftijd duidelijk in het arbeidscontract is opgenomen, zodat beide partijen op de hoogte zijn van de geldende regels en termijnen tijdens deze periode. Onthoud ook dat het opnemen van een proeftijd niet altijd mogelijk is en in bepaalde omstandigheden zelfs verboden kan zijn, zoals bij tijdelijke contracten van 6 maanden of korter. Om juridische problemen te voorkomen, is het dus raadzaam om de geldende wetgeving en cao-bepalingen omtrent de proeftijd zorgvuldig te raadplegen.

Klaar om nieuwe medewerkers na hun proeftijd efficiënt te begeleiden? Vereenvoudig onboarding met de slimme onboardingsoftware van Personio en geef elke nieuwe collega een vlotte, persoonlijke start.

De proeftijd start gewoonlijk bij de aanvang van het dienstverband. Een nieuwe proeftijd mag enkel afgesproken worden wanneer de werknemer tijdens het dienstverband andere werkzaamheden en/of andere verantwoordelijkheden krijgt. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer eerst medewerker van de binnendienst was en vervolgens manager wordt.

We spreken van een ongeldige proeftijd wanneer deze niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, te lang is volgens de wet of de cao, niet even lang is voor werkgever en werknemer en/of wanneer deze aangepast is terwijl de werknemer al in dienst getreden is.

De proeftijd van je werknemer is ongeldig wanneer deze langer is dan twee maanden, als er geen sprake is van andere werkzaamheden bij een opvolgende arbeidsovereenkomst, of wanneer er een proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.

Nee, zoals wij eerder in dit artikel over de proeftijd al besproken hebben, is een mondeling afgesproken proeftijd niet rechtsgeldig. Een proeftijd dient altijd schriftelijk te worden opgenomen in het arbeidscontract.

Nee, je bent niet verplicht om een proeftijd op te nemen in het arbeidscontract. Als er geen proeftijd is overeengekomen en een van beide partijen (werkgever of werknemer) wenst de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan dient hij of zij zich gewoon aan de afgesproken opzegtermijn te houden.

Ja, het is toegestaan om een werknemer te ontslaan tijdens de proeftijd. Je hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. Er is in dit geval ook geen sprake van een opzegtermijn. Wel dien je als werkgever een zogenoemde transitievergoeding te betalen als je de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd. 

De doctrine van de ijzeren proeftijd is een theorie die de Hoge Raad van de rechtbank hanteert in geschillen rondom arbeidsrecht. Deze doctrine houdt in dat een afgesproken proeftijd die in strijd is met de wet, niet kan worden omgezet in een geldige proeftijd. De ijzeren proeftijd-doctrine geldt in het bijzonder wanneer er een te lange proeftijd is afgesproken. De proeftijd mag immers nooit langer duren dan twee maanden.

Als een medewerker zwanger wordt tijdens de proeftijd, kan je haar niet zomaar ontslaan, tenzij ze niet naar behoren functioneert. Het ontslag mag dus niet gerelateerd zijn aan de zwangerschap, omdat dit als discriminatie wordt beschouwd en in strijd is met de wetgeving ter bescherming van zwangere werknemers. Ook als een werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd kan je deze niet zomaar ontslaan.

Wil je alle proeftijden van je werknemers effectief, overzichtelijk en toegankelijk regelen, vanuit één plek? Probeer de gratis webdemo van Personio, en ontdek wat wij voor je organisatie kunnen betekenen.

Nee, een proeftijd is niet wettelijk verplicht. Werkgevers mogen zelf kiezen of ze een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Als er geen proeftijd is afgesproken, geldt bij beëindiging van het contract gewoon de normale opzegtermijn.

De duur van de proeftijd hangt af van het type contract.

• Bij een tijdelijk contract van 6 maanden tot 2 jaar: maximaal 1 maand.

• Bij een vast contract of een tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.

Een langere proeftijd is volgens de wet niet toegestaan.

Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.

Dit is wettelijk vastgelegd om werknemers met korte contracten te beschermen tegen onzekere arbeidsvoorwaarden.

Bij een jaarcontract geldt een maximale proeftijd van 1 maand. Bij een vast contract mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren. In beide gevallen moet de proeftijd altijd schriftelijk worden vastgelegd in het arbeidscontract.

Nee, een werkgever mag de proeftijd niet verlengen. De duur van de proeftijd is wettelijk bepaald en kan niet worden aangepast, ook niet met instemming van de werknemer.

De proeftijd is niet geldig als:

• deze niet schriftelijk is vastgelegd;

• de duur langer is dan wettelijk toegestaan;

• de proeftijd verschilt voor werkgever en werknemer; of

• de afspraak is gewijzigd nadat het dienstverband is begonnen.

In dat geval geldt er geen proeftijd en zijn de gewone opzegregels van toepassing.