Het Job Demands-Resources model uitgelegd

job description template with coworkers

Als bedrijf wil je dat je medewerkers tevreden zijn, werkplezier ervaren en eigenaarschap nemen voor het werk dat ze verrichten. Dat levert immers de beste resultaten op voor je bedrijf. Toch?

Helaas, zo simpel is het niet. Het kan heel waardevol zijn om inzicht te krijgen in wat een werknemer energie geeft, en hoe deze energie wordt omgezet in succesvolle werkzaamheden. Deze inzichten zorgen er namelijk voor dat je kunt bijsturen waar nodig. Maar hoe verkrijg je deze inzichten? Het Job Demands-Resources model helpt je hierbij.

Belangrijkste voordelen van het Job Demands Resources model

  • Het vergroot de betrokkenheid van je werknemers.

  • Het vermindert het verzuim.

  • Het verhoogt het welzijn van je medewerkers.

  • Je behaalt sneller je organisatiedoelstellingen.

Wat is het Job Demands-Resources model?

Het Job Demands-Resources model (JD-R model) is een wetenschappelijk model dat ervan uitgaat dat het succes van een bedrijf bepaald wordt door het welzijn van de werknemers. Onderzoekers Arnold Bakker en Evangelia Demerouti ontwikkelden dit model in 2006, als alternatief voor de destijds bestaande modellen over het welzijn van werknemers. Volgens de onderzoekers hadden deze modellen verschillende beperkingen, en daarom creëerden ze een nieuw model: het JD-R model.

Welzijn wordt in het JD-R model omschreven als de verhouding tussen de taakeisen van een werknemer en de middelen die deze werknemer ter beschikking heeft om aan de taakeisen te kunnen voldoen (functiemiddelen). Als de werknemer hoge taakeisen heeft, en de functiemiddelen zijn ontoereikend, dan heeft dit negatieve gevolgen. Er ontstaat een disbalans die kan leiden tot een verminderde productiviteit, lichamelijke klachten en burn-outs van werknemers.

Als een werknemer moet voldoen aan hoge taakeisen, die veel verantwoordelijkheden en druk met zich meebrengen, dan moeten daar voldoende functiemiddelen tegenover staan. Een werkgever die investeert om deze balans in evenwicht te houden, verhoogt de tevredenheid en betrokkenheid van zijn medewerkers. Tevreden werknemers voelen zich namelijk meer en sneller betrokken bij de organisatie. Betrokken medewerkers hebben tevens een beter begrip van het 'waarom' van de organisatie en kunnen dit koppelen aan de te behalen doelstellingen.

Waarvoor wordt het JD-R model gebruikt?

Het JD-R model stelt dat een investering in de functiemiddelen leidt tot succesvollere medewerkers en dus een succesvoller bedrijf. Managers en leidinggevenden maken gebruik van dit model om de organisatie bij te sturen. Uit dit model valt makkelijk af te leiden met welke elementen je rekening kunt houden om de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers te managen. Hoe je dat precies doet, leggen we nu uit.

Hoe kun je het JD-R model toepassen?

Het JD-R model is eenvoudig toe te passen. Je moet de volgende vier stappen doorlopen:

Stap 1: Identificeer de taakeisen

Breng in kaart wat de taakeisen zijn van je werknemers. Denk hierbij niet alleen aan de fysieke en organisatorische aspecten, maar neem ook de psychologische en sociale vereisten mee in je analyse. Voorbeelden zijn onder meer:

  • complexiteit van de taken

  • duidelijkheid van de doelstellingen

  • energieverbruik

  • mate van werkdruk

  • inspanningsverwachting

  • tijdsdruk

Stap 2: Identificeer de functiemiddelen 

Zoals eerder genoemd is de juiste balans nodig tussen enerzijds de taakeisen, en anderzijds de functiemiddelen. Breng daarom ook de functiemiddelen in kaart, die je werknemers ter beschikking hebben om aan de taakeisen te kunnen voldoen. Voorbeelden hiervan zijn:

  • duidelijkheid over functieprofielen

  • doorgroeimogelijkheden

  • fijne werkrelaties

  • persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden

  • mate van autonomie

  • mogelijkheden tot coaching

  • prettige werkomgeving

Trainingsmanagementtools zoals die van Personio helpen je om op een efficiënte en overzichtelijke manier inzicht te krijgen in de beschikbare functiemiddelen.

Stap 3: Identificeer mogelijke onevenwichten

Weeg de taakeisen en de functiemiddelen tegen elkaar af. Wegen de functiemiddelen op tegen de taakeisen? Is er ergens sprake van een wanverhouding? Een goede indicator betreft de vraag of het gevraagde werk (veel) meer energie kost, dan wat het uiteindelijk oplevert voor het bedrijf.

Stap 4: Stimuleer ontwikkeling

Voorbeelden van functiemiddelen waar leidinggevenden op kunnen inzetten, zijn onder meer coachings-, doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer. Hiermee laat een bedrijf zien dat het wil investeren in zijn werknemers. Tegelijkertijd vergen dergelijke trajecten ook een investering van de werknemer zelf, wat zorgt voor een grotere betrokkenheid van de werknemer.

Door als bedrijf in te zetten op ontwikkeling en coaching, geef je je werknemers ook de kans om specifieke competenties of skills te ontwikkelen. Gevolg: je werknemers zullen beter kunnen omgaan met een hoge werkdruk en taakcomplexiteit.

Wil je weten of de investeringen die je hebt gedaan om de balans te vinden tussen taakeisen en middelen terug worden verdiend? Software voor performance management zoals die van Personio helpt je hierbij monitoren. 

Conclusie

Het Job Demands-Resources model is een manier om de mate van welzijn van werknemers te bepalen. Je past het model toe door vier stappen te doorlopen: het identificeren van de taakeisen, identificeren van de functiemiddelen die worden ingezet, het identificeren van mogelijke onevenwichten en het stimuleren van ontwikkeling. 

Het welzijn van werknemers kan je interpreteren als de mate waarin werknemers tevreden zijn en zich betrokken voelen bij het bedrijf. Tevredenheid en betrokkenheid van werknemers zijn afhankelijk van de balans tussen de taakeisen en de beschikbare functiemiddelen.

Is het voor de werknemer erg moeilijk, zoniet onmogelijk, om aan de taakeisen te voldoen met de beschikbare functiemiddelen? Dan kan dit leiden tot een verminderde productiviteit en zelfs uitval van deze werknemer.Investeer je als bedrijf in ontwikkeling, en probeer je de ideale balans te bereiken tussen taakeisen en functiemiddelen? Dan creëer je een meerwaarde voor je organisatie.  

Veelgestelde vragen

Wat zijn voorbeelden van werkeisen?

Werkeisen is een ander woord of synoniem voor taakeisen. Voorbeelden van werkeisen zijn:

  • complexiteit van de taken

  • duidelijkheid van doelstellingen

  • energieverbruik

  • mate van werkdruk

  • inspanningsverwachting

  • tijdsdruk

Wat is de Job Demands-Resources theorie?

Het Job Demands-Resources model (JD-R model) is een wetenschappelijk model dat stelt dat het succes van een bedrijf wordt bepaald door het welzijn van de werknemers. Het JD-R model werd in 2006 ontwikkeld door Arnold Bakker en Evangelia Demerouti, omdat ze ontevreden waren over de modellen over het welzijn van werknemers, die destijds beschikbaar waren.

Hoe gebruik je het Job Demands-Resources model?

Bedrijven en organisaties gebruiken het JD-R model om de ideale balans te bepalen tussen taakeisen en functiemiddelen. Met een goede verhouding kan je uitval van werknemers voorkomen, de motivatie en productiviteit van werknemers verhogen en waarde creëren voor je organisatie. Je gebruikt het JD-R model door vier stappen te doorlopen:

  1. Identificeer de taakeisen van werknemers

  2. Identificeer de functiemiddelen die het bedrijf inzet om aan de taakeisen te voldoen

  3. Identificeer mogelijke onevenwichten tussen de taakeisen en de functiemiddelen

  4. Stimuleer ontwikkeling

Wat zijn de twee belangrijkste ideeën van het Job Demands-Resources model?

In het JD-R model staan twee ideeën centraal. De eerste stelling zegt dat hoge taakeisen leiden tot stressreacties bij de werknemer. De tweede stelling zegt dat de juiste mate aan functiemiddelen leidt tot een hogere motivatie bij de werknemer. De taakeisen en de functiemiddelen moeten met elkaar in balans zijn.

Create Job Postings Faster

Teaser Job Requirements