Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding? Uitleg en voorbeeld

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die je als werkgever het recht geeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat de instemming van je medewerker vereist is. Dit beding wordt meestal gebruikt om flexibiliteit te behouden bij veranderingen in de bedrijfsomstandigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan economische omstandigheden of veranderingen in de bedrijfsstructuren. Het beding biedt werkgevers een middel om snel te reageren op veranderende situaties. Echter, dergelijk beding mag alleen worden toegepast onder strikte voorwaarden, waaronder het aantonen van een zwaarwichtig belang.

De juridische basis voor een eenzijdig wijzigingsbeding is te vinden in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Volgens deze bepaling kan je als werkgever alleen gebruikmaken van dit beding als het zwaarwichtig belang van de wijziging zwaarder weegt dan de belangen van de medewerker.

Een voorbeeld van een zwaarwichtig belang is de situatie waarin het voortbestaan van het bedrijf in gevaar komt en de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is om ontslagen te voorkomen. Rechters beoordelen per geval of het belang van de werkgever voldoende zwaarwichtig is om de eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen.

Download: voorbeeld van een arbeidscontract

In deze gids vind je alle informatie die je nodig hebt om een juridisch correct en transparant arbeidscontract op te stellen.

Download nu: Voorbeeld van een Arbeidscontract

Een eenzijdig wijzigingsbeding wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst door een duidelijke en specifieke clausule toe te voegen waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt om de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. In de clausule moet duidelijk worden vermeld in welke situaties het toegelaten is voor de werkgever om eenzijdig wijzigingen door te voeren. Dit zorgt ervoor dat de werknemer precies weet wat hij of zij kan verwachten en onder welke omstandigheden de werkgever wijzigingen kan aanbrengen.

Clausule eenzijdig wijzigingsbeding

De werkgever behoudt zich het recht voor om, na overleg met de werknemer, de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang, zoals economische omstandigheden, organisatorische veranderingen, of wijzigingen in de wet- en regelgeving. Deze wijziging zal uitsluitend plaatsvinden indien het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, conform artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Elke wijziging zal schriftelijk worden gemotiveerd en vastgelegd.

Een eenzijdig wijzigingsbeding kan strategisch worden opgenomen in het personeelshandboek als aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomsten. Het handboek fungeert vaak als een referentiepunt voor bedrijfspolicies en -regels, waardoor het beding een bredere toepassing krijgt binnen het bedrijf. Dit zorgt ervoor dat werknemers, door akkoord te gaan met het personeelshandboek, impliciet ook instemmen met de mogelijkheid dat de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd. Toch blijft het heel belangrijk dat deze wijzigingsbevoegdheid duidelijk en specifiek wordt geformuleerd in het arbeidscontract.

Een eenzijdig wijzigingsbeding kan in sommige gevallen worden toegepast om eenzijdig salariswijzigingen door te voeren. Dit is vooral van toepassing wanneer je als organisatie te maken hebt met financiële tegenslagen. Wel moet hierbij vermeld worden dat de beloning van werknemers een gevoelig onderwerp is en streng beoordeeld wordt door de rechter, mocht het zo ver komen. Daarnaast moet de wijziging proportioneel zijn en in verhouding staan tot de omstandigheden die de wijziging rechtvaardigen.

Je kunt ook een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen in de algemene voorwaarden van je organisatie. Wel verschilt dit wezenlijk van een eenzijdig wijzigingsbeding dat je in een arbeidsovereenkomst opneemt. 

Terwijl een wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst direct van toepassing is op een specifieke werknemer en de wijzigingen rechtstreeks op deze werknemer worden toegepast, betreft een wijzigingsbeding in de algemene voorwaarden de algemene regels en procedures binnen het bedrijf. 

Het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding in de algemene voorwaarden, biedt de werkgever de flexibiliteit om regels en voorwaarden aan te passen zonder dat elke werknemer afzonderlijk akkoord hoeft te gaan. Dit kan handig zijn voor aanpassingen in bedrijfsreglementen of andere interne richtlijnen. Het is echter cruciaal dat deze algemene voorwaarden een onderdeel zijn van de arbeidsovereenkomst. Alleen dan zijn deze voorwaarden rechtsgeldig. Dit zorgt ervoor dat de werknemers op de hoogte zijn van de voorwaarden en dat de wijzigingen juridisch bindend zijn voor de werknemers.

Door onderstaande best practices te volgen, kunnen HR-professionals het wijzigingsbeding op een verantwoorde en juridisch correcte manier toepassen. Tegelijkertijd zorg je voor een eerlijke en transparante behandeling van werknemers.

• Zorg ervoor dat het eenzijdig wijzigingsbeding duidelijk en specifiek is omschreven in de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat de situaties waarin het beding kan worden toegepast, de aard van de mogelijke wijzigingen en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer helder worden vermeld.

• Laat het beding juridisch toetsen om de rechtsgeldigheid te waarborgen. Dit voorkomt juridische complicaties en zorgt ervoor dat het beding voldoet aan de wet- en regelgeving.

• Informeer werknemers tijdig en transparant over het beding en de mogelijke consequenties. Dit bevordert wederzijds begrip en voorkomt ontevredenheid bij werknemers.

• Gebruik het beding alleen in uitzonderlijke situaties met een zwaarwichtig belang. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ingrijpende reorganisaties of ernstige financiële problemen.

• Documenteer alle stappen en overwegingen wanneer het beding wordt toegepast. Dit omvat de motivering voor de wijziging, de communicatie met de werknemer, en eventuele onderhandelingen of compensaties. 

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

Eenzijdig wijzigingsbedingen zijn complex en fouten zijn snel gemaakt. Helaas kunnen deze kleine foutjes leiden tot grote juridische conflicten. Om veelgemaakte fouten bij een eenzijdig wijzigingsbeding te voorkomen, hebben we een lijst samengesteld van de meest voorkomende valkuilen en praktische tips om deze te vermijden:

• Er worden onrealistische verwachtingen gecreëerd. Werkgevers wekken soms de indruk dat werknemers hun instemming moeten geven voor wijzigingen, wat kan leiden tot conflicten. Wees daarom duidelijk over de werking van het wijzigingsbeding. Maak duidelijk dat instemming van de werknemer niet vereist is voor de uitvoering van het beding, en leg de juridische basis uit.

• Het beding wordt overhaast ingevoerd. Werkgevers kunnen het beding te snel implementeren, zonder de volledige impact op de werkrelatie te overwegen. Voer daarom een grondige analyse uit van de mogelijke gevolgen voordat je het beding implementeert. Zorg ervoor dat alle betrokkenen goed geïnformeerd zijn en neem de tijd om het beding zorgvuldig in te voeren.

• Er is geen consistentie in de toepassing. Het eenzijdig wijzigingsbeding kan selectief worden toegepast. Dit kan leiden tot juridische claims van ongelijke behandeling. Zorg ervoor dat het beding consistent wordt toegepast voor alle werknemers die onder de voorwaarden vallen. Documenteer alle besluiten en acties met betrekking tot het beding om transparantie en gelijkheid te waarborgen.

• Het beding is niet up-to-date. Werkgevers vergeten soms om het beding aan te passen aan de veranderende wetgeving of omstandigheden, wat kan leiden tot juridische complicaties. Voer daarom periodieke herzieningen uit om te waarborgen dat het beding blijft voldoen aan de geldende regels en het interne beleid. 

Door deze richtlijnen te volgen, kunnen werkgevers de risico’s van juridische conflicten minimaliseren en zorgen voor een eerlijke en transparante toepassing van het eenzijdige wijzigingsbeding.

Als je werknemers te maken krijgen met een eenzijdig wijzigingsbeding, is het cruciaal om goed geïnformeerd te handelen. Wat doet de werknemer het beste in deze situatie: het beding accepteren of weigeren? Een handleiding die de werknemers helpt hoe om te gaan met deze situatie kan daarbij veel helpen. De stappen hieronder kun je daarom met je werknemers delen zodat ze weten wat ze het beste kunnen doen. 

1. Neem de tijd om het eenzijdig wijzigingsbeding grondig en volledig door te lezen. Zorg ervoor dat je begrijpt wat het beding inhoudt en welke veranderingen het met zich meebrengt voor je arbeidsvoorwaarden.

2. Als er delen van het beding onduidelijk zijn, vraag dan om extra uitleg bij je werkgever of bij de HR-afdeling. Het is belangrijk dat je een duidelijk begrip hebt van de inhoud en de implicaties van het beding.

3. Overweeg om juridisch advies in te winnen om de mogelijke gevolgen van het beding te begrijpen. Een juridisch adviseur kan je helpen de juridische implicaties in te schatten en je rechten en plichten te verduidelijken.

4. Denk zorgvuldig na over de gevolgen van zowel acceptatie als weigering van het beding. Overweeg de juridische impact, de gevolgen voor je werkrelatie, en je persoonlijke situatie. Hoe beïnvloedt het beding je werkomstandigheden en toekomst bij het bedrijf?

5. Als je bezwaren hebt tegen het beding, bespreek deze dan met je werkgever. Ga na of er ruimte is voor aanpassing of onderhandelingen over de voorwaarden. Een open gesprek kan soms leiden tot een oplossing die voor beide partijen acceptabel is.

6. Besluit of je het beding wilt accepteren of weigeren. Zorg ervoor dat je je beslissing schriftelijk communiceert aan de werkgever.

7. Communiceer je beslissing schriftelijk.

8. Als je besluit het beding te weigeren en er ontstaat een conflict, overweeg dan mediation om tot een oplossing te komen. Als bemiddeling niet effectief is, kan het nodig zijn om juridische stappen te overwegen om je belangen te waarborgen.

Ja, een werkgever kan in principe de arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding, maar het is vaak een pak moeilijker. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding moet je als werkgever meestal de instemming van je medewerker verkrijgen om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Als de werknemer weigert, kun je proberen de wijziging via de rechter af te dwingen. Je moet dan als werkgever aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang, zoals een noodzakelijke aanpassing vanwege economische omstandigheden of reorganisatie. Dit kan een tijdrovend en juridisch complex proces zijn.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet zo specifiek mogelijk zijn om rechtsgeldig te zijn. Het beding moet duidelijk aangeven onder welke omstandigheden de werkgever het recht heeft om eenzijdig wijzigingen door te voeren en welke wijzigingen mogelijk zijn. Dit helpt om misverstanden te voorkomen en versterkt de juridische positie van de werkgever bij eventuele geschillen.

Als een werknemer een wijziging weigert die op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding wordt doorgevoerd, kan dit leiden tot een conflict. De werkgever kan proberen de wijziging via de rechter af te dwingen, waarbij de rechter beoordeelt of het zwaarwichtig belang zwaarder weegt dan de belangen van de werknemer. Als de rechter het beding als rechtsgeldig beschouwt, kan de wijziging worden doorgevoerd. In sommige gevallen kan de weigering van de werknemer leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vooral als de wijziging cruciaal is voor het voortbestaan of de werking van het bedrijf.