Beëindiging arbeidsovereenkomst: definitie en wetgeving

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst markeert het einde van een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Er zijn verschillende manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen: door ontslag, met wederzijds goedvinden of doordat een tijdelijk contract afloopt. In Nederland zijn er een aantal specifieke regels die je als werkgever moet volgen als je overweegt om een vna je werknemers te ontslaan.

De wetgeving omtrent de beëindiging van arbeidscontracten in Nederland is complex en afhankelijk van het type contract. Hieronder vind je een overzicht van de wettelijke vereisten voor het beëindigen van een arbeidscontract.

Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan dat alleen indien er een geldige reden voor het ontslag aanwezig is. Voorbeelden hiervan zijn langdurige ziekte, economische redenen of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast is het van belang dat de reden van het ontslag goed onderbouwd is met een uitgebreid dossier.

Bij het beëindigen van een arbeidscontract moet je rekening houden met de wettelijke opzegtermijnen. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer, met een maximum van vier maanden. Voor werknemers bedraagt de wettelijke opzegtermijn meestal één maand. 

Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als ze minstens 24 maanden als werknemer in dienst zijn geweest bij het bedrijf. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

Download: Vaststellingsovereenkomst

Zorg voor een correcte beëindiging van je arbeidscontracten met deze sjabloon.

Download Nu

De beëindiging van een vast contract vereist vaak de toestemming van het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de reden van het ontslag. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ontslag om economische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor ontslag wegens disfunctioneren moet de werkgever meestal eerst een verbetertraject doorlopen en gedocumenteerd hebben.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch na het verstrijken van de contractperiode. Wel moet je als werkgever tijdig aan de werknemer melden of het contract wel of niet wordt verlengd. Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds beëindigd worden als dit expliciet in het contract is opgenomen. Meestal is dit met inachtneming van een opzegtermijn.

Als je een arbeidsovereenkomst wilt beëindigen om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar, dan dien je toestemming voor ontslag te vragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt aan de hand van het geleverde bewijs of de reden voor het ontslag gerechtvaardigd is.

In geval van ontslag om persoonlijke redenen, zoals het disfunctioneren van een medewerker of een verstoorde arbeidsrelatie, moet je als werkgever een verzoek indienen bij de kantonrechter. De rechter beoordeelt of de reden voor ontslag geldig is en of het dossier van de werkgever voldoende bewijs biedt om de opgegeven redenen te ondersteunen.

Enkele van de meest voorkomende redenen voor ontslag zijn: disfunctioneren van de medewerker, bedrijfseconomische redenen en een verstoorde arbeidsrelatie. Elke reden vereist een specifieke aanpak en de strikte naleving van de wettelijke bepalingen.

Bij ontslag op staande voet is er sprake van een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen, zoals fraude of diefstal. De voorwaarden die je als werkgever moet naleven om rechtsgeldig tot ontslag op staande voet te kunnen overgaan, zijn zeer strikt. Er is daarnaast een uitgebreide documentatie nodig om juridische geschillen te voorkomen.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden komen werkgever en werknemer samen tot een overeenkomst om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Deze manier van beëindiging biedt enkele voor- en nadelen, zowel voor de werkgever als voor de werknemer:

• Snelle en flexibele procedure

• Minder risico op juridische conflicten

• Geen opzegtermijnen

• Mogelijk nadelige gevolgen voor uitkeringsrechten

• Geen verplichte transitievergoeding

• Ongelijke onderhandelingsposities kunnen leiden tot ongunstige omstandigheden voor beide partijen

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

Het onderstaande stappenplan helpt je als HR-manager om het beëindigingsproces in goede banen te leiden.

1. Gedegen voorbereiding: analyseer grondig de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Verzamel relevante documenten en gegevens over de werknemer en het dienstverband om een goed onderbouwd dossier op te bouwen.

2. Heldere communicatie: communiceer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst duidelijk en respectvol aan de werknemer. Leg de redenen die aan de grondslag liggen voor de beëindiging helder uit en bied de werknemer de gelegenheid vragen te stellen.

3. Schriftelijke documentatie: zorg voor een schriftelijke bevestiging van de beëindiging waarin de redenen en voorwaarden helder zijn opgenomen. Houd alle documenten met betrekking tot de beëindiging van het contract zorgvuldig bij.

4. Correcte afhandeling: hou rekening met de wettelijke opzegtermijnen en zorg voor een correcte afhandeling van administratieve zaken. Regel tijdig de betaling van het eindsalaris, eventuele openstaande vergoedingen en de transitievergoeding.

Hier zijn 3 tips met het oog op een effectieve communicatie met je werknemer tijdens het beëindigingsproces van de arbeidsovereenkomst.

• Wees transparant: wees open en eerlijk over de redenen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Verstrek concrete informatie, zonder vaagheid of verhullingen.

• Toon empathie: toon begrip voor de situatie van de werknemer. Luister actief naar zijn of haar reactie en emoties. Bied waar mogelijk ondersteuning, zoals een mogelijke doorverwijzing naar ondersteunende diensten binnen of buiten het bedrijf.

• Wees duidelijk: verschaf duidelijke informatie over de rechten van de werknemer, inclusief financiële vergoedingen zoals de transitievergoeding en eventuele andere afspraken. Geef ook helderheid over de volgende stappen in het proces, zoals de opzegtermijn, eventuele overdrachtstaken, en de administratieve afhandeling.

Een werknemer heeft bij ontslag recht op een eerlijk proces en een opzegtermijn. Afhankelijk van de reden dat aan de grondslag ligt voor het ontslag en op voorwaarde dat de werknemer minstens 24 maanden in dienstverband gewerkt heeft, kan hij of zij bovendien recht hebben op een transitievergoeding. 

De transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. Voor elk dienstjaar geldt een derde van het maandsalaris, tenzij het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. In dat geval wordt de vergoeding naar rato berekend.

In geval van een onterecht ontslag kan de betrokken werknemer een bezwaarschrift indienen bij de kantonrechter of een herziening van de ontslagprocedure aanvragen bij het UWV. Dit biedt de werknemer juridische middelen om het mogelijk onterechte ontslag aan te vechten en eventueel compensatie te verkrijgen.