2. juni 2022

7 krachtige manieren om inclusief leiderschap in jouw organisatie op te bouwen

Diverse Leadership

Als je in HR werkt is de kans groot dat je een betere werkomgeving voor je personeel wil creëren. Een omgeving waar ze kunnen excelleren ongeacht hun leeftijd, handicap, gender, huwelijkse status, ouderschapsstatus, ras, religie of seksuele voorkeur.

Het creëren van gelijke kansen in je organisatie is niet alleen belangrijk voor je mensen, het is ook essentieel voor medewerker-behoud, samenwerking en succes. Een recent onderzoek van McKinsey laat zien dat werknemers bij een inclusieve organisatie tot 47% meer kans hebben er langer te blijven werken, 90% meer hun collega’s helpen en zeven keer vaker aangeven hun bedrijf als goedpresterend te beschouwen.

Dus waar kunnen we beginnen met verzekeren dat iedereen de kansen krijgen die ze verdienen? We hebben met Loretta Eidam, Persiono’s Hoofd van Product, Design & Engineering Operations gesproken. Zij deelt hoe je begint met het bouwen aan meer inclusief leiderschap in je organisatie.

1. Erken de waarde van inclusief leiderschap

Voor Holly Smith, Diversiteit, Gelijkheid en Inclusiviteit specialist bij Personio, moet je het belang van diversiteit bij werknemers niet onderschatten: “Het zorgt voor creativiteit, meer innovatie en er worden betere keuzes gemaakt in alle teams.”

Er zijn talloze voorbeelden van fouten die gemaakt zijn omdat mensen producten hebben ontworpen zonder toegankelijkheid en inclusiviteit in gedachten. Van de veiligheid van auto’s tot zeeppompen, een gebrek aan diversiteit leidt vaak tot slechte designs voor traditioneel ondergerepresenteerde groepen. 

Loretta legt uit dat je bij het ontwikkelen van een product een probleem van de klant oplost. 

Verschillende perspectieven zijn nodig bij effectieve probleemoplossing: “Onze perspectieven worden beïnvloed door onze ervaringen en cultuur, dus als een team veel diversiteit in bijvoorbeeld gender, persoonlijkheden, culturen, overtuigingen en ervaringen heeft is de kans groter dat je het probleem van de klant oplost.”

2. ‘Diversifieer’ hoe je je leiders interviewt

“Als je niet zeker bent waar je moet starten met diversiteit binnen je organisatie, begin dan bij werving” verteld Loretta. “Minimaliseer vooroordelen tijdens het screeningproces, zorg voor brede representatie in sollicitaties en sollicitatievragen en case studies met referenties van bedrijven met verschillende culturen.”

Holly biedt een aantal praktische manieren om dit aan te pakken: “Bij Personio trainen we iedereen op het herkennen en stoppen van onbewuste vooroordelen.” Zelfs de software om sollicitanten te werven helpt hierbij. “We gebruiken georganiseerde netwerken en Boolean strings (zoekmethoden voor specifieke eigenschappen zoals bepaalde pronouns) om diversiteit van kandidaten in onze funnel te krijgen.

Een nog simpelere manier om kandidaten meer diversiteit te laten ervaren tijdens het sollicatieproces? Laat ze langskomen: “Personio laat kandidaten vijf andere Personios ontmoeten, zodat ze inzicht krijgen in het team en onze cultuur.”

3. Creëer voordelen die alle ouders ondersteunen

Voor Loretta is het aanpakken van de manier van werven nog maar het begin: “We willen uiteindelijk een organisatie creëren waar diversiteit kan excelleren. We doen dit door te zorgen voor een omgeving waar iedereen de kans heeft succesvol te worden als ze bij je gaan werken.”

Een eerste stap hierin is om te beoordelen hoe ouders worden ondersteund. Personio heeft recent hun programma PersonioCares gereviewd en herstart om ervoor te zorgen dat ouderschapsverlof en andere soorten verlof beter passen bij de werk/privé balans van alle werknemers.

Dit is bijvoorbeeld hoe we ervoor gezorgd hebben dat alle onze medewerkers in Groot-Brittannië met ouder-taken worden ondersteund. Hierbij is het niet relevant wat hun gender is of ze ouder zijn geworden via geboorte of adoptie:

4. Geef inzicht in je promotieproces

Als je hebt gekeken naar je sollicatieproces en verlof, is het tijd om te onderzoeken hoe interne processen diversiteit tegenhouden. Holly stelt voor om een goede basis te leggen in je team door een eerlijk proces voor interne promoties te definiëren. Dit is mogelijk met duidelijker prestatiemanagement om doelen helderder te krijgen. 

Loretta adviseert dit proces duidelijk te communiceren met je team en ervoor te zorgen dat je in gesprek blijft met iedere medewerker om ze te helpen te identificeren wat hun sterktes en zwaktes zijn. “Je rol als leider is om inzicht te hebben in wat elk individu nodig heeft en kansen te creëren waardoor iedere persoon hun vaardigheden kan ontwikkelen. Als er dan een promotie mogelijk is, heeft iedereen een gelijke kans.”

Stroomlijn je werknemers’ ontwikkeling

Performance Cycle

Definieer je prestatiecycli, bepaal doelen, geef effectief feedback en evalueer iemands prestaties eerlijk. Structureer groei en help je medewerkers met krachtig prestatiemanagement. 

5. Creëer een divers mentorprogramma

De affiniteitsbias (mensen aantrekken die op jou lijken) komt veel voor op het werk. Volgens Holly is het belangrijk dat we als HR-managers ondersteunen bij de diversiteit bij mentoren. “Dit zal de kans vergroten dat je medewerkers iemand kunnen vinden met dezelfde soort ervaringen.”

Dit zorgt er vervolgens weer voor dat alle medewerkers ondersteunt worden in hun werk en carrière. Onderzoek heeft aangetoond dat werknemers met een mentor tot vijf keer sneller promotie krijgen dan werknemer zonder. Ook krijgt 25% van de werknemers die meedoen aan een mentorprogramma salarisverhoging, ten opzichte van 5% van de werknemers die dit niet doen.

Ben je op zoek naar een mentorprogramma? Maak een korte lijst met mensen die je wil benaderen in je organisatie en vind 5 tot 10 vrijwilligers waarvan jij denkt dat ze goede mentoren zullen zijn.

6. Geen verplichte feestdagen meer

Tijdens haar carrière heeft Loretta gewerkt in Australië, India, Singapore, Hong Kong, Engeland en Duitsland: “Het heeft ervoor gezorgd dat mijn perspectief op wat belangrijk is in een cultuur is veranderd.” Een goed voorbeeld hiervan is verplichte vakantiedagen.

“Erkenning en viering van verschillende feestdagen zoals het Nieuwe Maanjaar, Divali of de manier hoe we Kerst vieren laat gelijkheid zien en omarmt diversiteit.” Loretta heeft managers gezien waarbij teams flexibel hun feestdagen kozen waarop ze vrij wilden zijn. Liever dat dan het verplichten van één lokale traditie. 

Een paar maanden geleden heeft Personio dit concept voor de gehele organisatie overgenomen. Holly legt uit: “We hebben ons beleid rond verlof aangepast. Hierdoor kunnen werknemers 28 dagen opnemen zoals zij dit willen. Zo kunnen ze de momenten die voor hen belangrijk zijn vieren en hebben we het verplichte verlof met kerst afgeschaft.” Personio’s diversiteitscommissie heeft geholpen met het opbouwen van een wereldwijde feestdagenkalender, waardoor onze werknemers de feestdagen van meer dan 69 nationaliteiten kunnen leren kennen.

7. Bied training aan managers

Het creëren van een veilige werkomgeving is niet makkelijk, maar, zo deelt Loretta: “Een wijs iemand heeft me ooit verteld, ga uit van positieve intentie.” Ze legt uit dat onderdeel zijn van een diverse werkplek betekent dat mensen continu bezig zijn met leren over anderen die zowel hetzelfde als verschillend zijn.

 Wat kunnen managers leren om hier optimaal bij te ondersteunen? “Ze kunnen zorgen voor veilige omgeving waarin vertrouwen centraal staat en we ernaar streven van en met elkaar te leren. Vooroordelen zijn vaak onbewuste manieren om de wereld om ons heen te interpreteren.”

“Het is belangrijk dat managers hun team helpen met de (mogelijke) gevolgen voor slachtoffers van vooroordelen: Soms kan het lastig zijn om je distantiëren van negatieve vooroordelen door eerdere ervaringen. We moeten ons daar bewust van zijn om een inclusieve werkomgeving te creëren.”

Op organisatieniveau kan training hierin de sleutel zijn. Holly vertelt: “We zijn recent gestart met een workshop waarin managers bij elkaar komen om hun privileges te onderzoeken en (h)erkennen. Ook geven we hier handvatten om een positieve ally te zijn op de werkvloer.” De workshop kijkt naar veranderingen op  individueel, team en structureel niveaudie krachtig genoeg zijn om een inclusievere werkomgeving te creëren. 

Optimaliseer feedback tussen teams

Feedback Calendar Entry for Employee Feedback