Vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst: dit zijn de regels

NL: Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/Fixed-term employment contract - header image

De maatregel ‘vrijstelling van werk’ wordt vaak opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Deze maatregel houdt in dat een werknemer geen werk meer hoeft te verrichten. In dit artikel gaan we dieper in op de situaties die zich kunnen voordoen waarbij deze maatregel nodig kan zijn. Ook bespreken we of een werknemer verplicht is akkoord te gaan met deze vrijstelling en of de vakantiedagen verrekend dienen te worden als deze maatregel wordt toegepast. 

Belangrijkste conclusies

  • Als een werknemer het niet eens is met de maatregel ‘vrijstelling van werk’, dan kan hij bezwaar maken door een protestbrief te schrijven.

  • Vaak wordt in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat bij een vrijstelling van werk de vakantiedagen komen te vervallen.

  • Als de werkgever het initiatief neemt om een werknemer te ontslaan of zijn (tijdelijke) contract niet te verlengen, of het ontslag loopt via het UWV of het kantongerecht, dan kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding.

Wat is de maatregel ‘vrijstelling van werk’?

De maatregel vrijstelling van werk betekent dat een werknemer (tijdelijk) geen werk hoeft te verrichten. Vaak wordt deze maatregel opgenomen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, na overleg tussen werkgever en werknemer. Een werkgever kan deze maatregel toepassen om uiteenlopende redenen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de werkgever geen passend werk kan aanbieden aan de werknemer, of het kan zijn dat er tijdens werktijd een vervelend incident heeft plaatsgevonden. De werknemer heeft gedurende de vrijstelling van werk wettelijk gezien wel recht op loon. Meer informatie over een goede begeleiding bij de uitdiensttreding vind je in ons artikel over offboarding.

Wanneer kun je een werknemer vrijstellen van werk?

Er zijn meerdere situaties denkbaar waarin een werkgever aan een werknemer de maatregel vrijstelling van werk voorstelt. Hieronder vind je een aantal voorbeelden.

  • Er is sprake van een ernstig conflict tussen medewerkers of er hebben ernstige misdragingen plaatsgevonden op de werkvloer, waardoor de verhoudingen of relaties zijn verstoord. 

  • De werkgever is van mening dat een medewerker op bepaalde vlakken tekortschiet of niet naar behoren functioneert. De feedback werd schriftelijk of tijdens een (functionerings)gesprek reeds aangekaart, maar zonder resultaat.

  • De gebruikelijke werkzaamheden van de werknemer zijn door veranderingen binnen het bedrijf komen te vervallen. Als er dan geen alternatief werk gevonden kan worden, kan de werkgever de werknemer vrijstellen van werk. 

  • Het dienstverband van de werknemer wordt beëindigd met wederzijds goedvinden.

Template voor functioneringsgesprekken

Handleiding voor functioneringsgesprekken

Deze template helpt je om het gesprek gestructureerd, zelfverzekerd en doelgericht te voeren en zelfverzekerd over prestaties, verwachtingen en doelen te praten.

Kan een werknemer bezwaar maken tegen de vrijstelling van werk?

Ja, het is mogelijk dat een werknemer het niet eens is met de maatregel vrijstelling van werk. In dat geval kan de medewerker na de schriftelijke kennisname van de maatregel bezwaar maken. De werknemer doet dit door een protestbrief te schrijven waarin hij stelt dat hij niet akkoord gaat met de maatregel vrijstelling van werk en dat hij beschikbaar blijft voor werk. 

Een werkgever doet er in een dergelijke situatie goed aan om zich te laten bijstaan door een juridisch expert. Met een juridisch adviseur of advocaat kun je de volgende stappen bespreken en de mogelijkheden onderzoeken voor een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst, voor zover dat nog niet gebeurd is. Win bij twijfel zeker juridisch advies in, zodat je als werkgever niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Vrijstelling van werk en vakantiedagen

Vaak wordt in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat bij de vrijstelling van werk de vakantiedagen komen te vervallen. Deze dagen worden dan ook niet uitbetaald bij een eventuele eindafrekening. Let er wel op dat het verval van vakantiedagen expliciet in de vaststellingsovereenkomst vermeld wordt. Laat je dit na, dan ben je als werkgever verplicht de nog openstaande vakantiedagen uit te betalen. Het betekent namelijk niet dat als een werknemer is vrijgesteld van werk, hij automatisch zijn vakantiedagen ‘opneemt’ tijdens de vrijstellingsperiode. 

Diepe inzichten voor strategische HR-beslissingen

NL_arbeidscontract_employment_contract_teaser_box_image

In Personio kan je gemakkelijk en overzichtelijk belangrijke personeelscijfers zien en analyseren, zoals het ziekteverzuim of personeelsverloop en zo de basis leggen voor goed gefundeerde beslissingen.

Veelgestelde vragen

Heeft mijn werknemer recht op een transitievergoeding?

Als een werkgever besluit om een werknemer te ontslaan, of om zijn (tijdelijke) contract niet te verlengen, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. Ook als het ontslag via het UWV of het kantongerecht loopt, kan een werknemer mogelijk aanspraak maken op een transitievergoeding. Wettelijk gezien heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding als hij of zij een vaststellingsovereenkomst aangaat.

Hoelang kun je een werknemer vrijstellen van werk?

Hoelang je een werknemer kunt vrijstellen van werk, hangt af van de situatie. Is de vrijstelling van werk opgenomen in een vaststellingsovereenkomst? Dan zal die overeenkomst de precieze periode van de vrijstelling bepalen. Het einde van het dienstverband wordt aangehouden als einddatum. Tot die dag is de werknemer vrijgesteld van werk.

Wat is het verschil tussen een ontslagvergoeding en een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is een wettelijk bepaalde vergoeding die door de werkgever betaald moet worden bij onvrijwillig ontslag. Met ‘onvrijwillig’ wordt bedoeld dat het initiatief tot het beëindigen of niet verlengen van het dienstverband bij de werkgever ligt. Als het ontslag plaatsvindt met wederzijds goedvinden, dan kan er in de vaststellingsovereenkomst een ontslagvergoeding worden vastgelegd. De hoogte van de ontslagvergoeding is onderhandelbaar, terwijl de transitievergoeding een wettelijk bepaald bedrag is, gebaseerd op de hoogte van het salaris en het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest.

Disclaimer

Afgesproken doelen om de prestaties te verbeteren

Icon HR Analytics and Reportings