Nieuwste blogberichten
De ketenbepaling in 2024: regels en uitleg
De ketenbepaling blijft een belangrijk gegeven, ook in 2024. Deze regeling voorkomt dat werkgevers eindeloos veel tijdelijke contracten aanbieden aan dezelfde werknemer, zonder over te gaan naar een vast dienstverband. Wat zijn de regels van de ketenbepaling en hoe ga je ermee om als werkgever of HR-verantwoordelijke? Op deze vragen gaan we in dit artikel dieper in.
Belangrijkste conclusies
De ketenbepaling beschermt werknemers tegen eindeloos opeenvolgende tijdelijke contracten.
De ketenregeling verplicht werkgevers om na drie tijdelijke contracten, die binnen een periode van maximaal drie jaar vallen, een vast contract aan te bieden aan een werknemer.
Voor uitzendkrachten en seizoensarbeiders gelden er andere regels, afhankelijk van de cao.
Wat is de ketenbepaling?
De ketenbepaling is een regeling die inhoudt dat een werknemer na drie opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch recht heeft op een vast contract. Dit geldt met name voor tijdelijke contracten die afgesloten zijn over een periode van drie jaar.
Hoe werkt de ketenbepaling?
De ketenbepaling heeft een specifieke werking die ervoor zorgt dat werkgevers niet eindeloos veel tijdelijke contracten kunnen aanbieden aan een werknemer. Hieronder gaan we wat dieper in op de details.
Wat is het aantal toegestane contracten binnen de ketenregeling?
Het aantal toegestane contracten binnen de ketenregeling bedraagt drie opeenvolgende tijdelijke contracten. Het maakt doorgaans niet uit of deze contracten zijn afgesloten bij dezelfde werkgever of bij verschillende werkgevers. Belangrijk is vooral dat het uitgevoerde werk ongeveer hetzelfde is. Na deze reeks tijdelijke contracten heeft de werknemer in veel gevallen recht op een vast contract.
Wat is de maximale duur van de keten?
De maximale duur van de keten is drie jaar. Als werkgever kan je dus bijvoorbeeld drie tijdelijke contracten aanbieden van een jaar, vooraleer je dient over te stappen op een vast contract.
Onderbreking tussen contracten
De onderbreking tussen de tijdelijke contracten mag maximaal 6 maanden zijn. Zodra de periode tussen twee contracten langer is dan 6 maanden, is de keten verbroken. Er is momenteel echter een nieuwe wet in de maak die deze termijn zal verlengen naar 5 jaar, ook voor uitzendkrachten. Hiermee wil de overheid misbruik door de werkgever zoveel mogelijk beperken en ervoor zorgen dat werknemers sterker in hun schoenen staan.
De HR-toolkit voor mkb’ers
Gebruik deze gids om te leren:
Hoe je je HR-functie duurzaam kunt opschalen
Welke HR-processen de grootste impact hebben
Hoe je je HR-processen kunt vereenvoudigen met behulp van nuttige video's, gidsen, en meer.
Wanneer geldt de ketenbepaling niet?
De ketenbepaling geldt niet in de volgende gevallen:
Er zit meer dan 6 maanden tussen twee opeenvolgende contracten.
Voor uitzendkrachten die werken onder een uitzendbeding.
Voor studenten jonger dan 18, die 12 uur of minder werken per week.
Voor BBL-leertrajecten en stagiairs.
Voor invalkrachten in het onderwijs.
Voor medewerkers met een AOW-leeftijd. In dat geval moet er sprake zijn van 6 contracten over een periode van 4 jaar.
Opvolgend werkgeverschap en de ketenregeling
Zoals eerder aangegeven, is de ketenregeling niet alleen van toepassing op een tijdelijke werknemer die bij dezelfde werkgever werkt, maar ook op een tijdelijke werknemer die van werkgever verandert. In het geval van opvolgend werkgeverschap loopt de keten onverminderd door. Het is dus niet zonder meer toegestaan om als opvolgend werkgever een nieuw tijdelijk contract aan te bieden aan een werknemer.
In de volgende situaties is er sprake van opvolgend werkgeverschap:
Wanneer een uitzendkracht in dienst komt van het bedrijf dat hem of haar inleende.
Wanneer een bedrijf failliet gaat en opnieuw opstart met dezelfde werknemers.
Wanneer een bedrijf wordt verkocht, samengevoegd of gesplitst.
Wanneer een werknemer op initiatief van de werkgever bij een ander bedrijfsonderdeel gaat werken.
Zolang de werknemer hetzelfde werk blijft uitvoeren, zal de ketenbepaling van kracht blijven. Hou hier dus rekening mee bij het opstellen van het arbeidscontract.
Gids: Zelfverzekerd functioneringsgesprekken voeren
Hoe voer je gestructureerde, doelgerichte, ontspannen en constructieve functioneringsgesprekken? Je leest het in onze gids (Engelstalig).
Gids nu downloadenPraktische tips voor HR-werknemers omtrent de ketenbepaling
Wil je er als HR-medewerker voor zorgen dat je de ketenbepaling helemaal onder de knie hebt en goed kan opvolgen? We hebben enkele tips voor je opgesomd om je hierbij te helpen:
Maak gebruik van HR-software, zoals die van Personio. Met deze handige tool kun je eenvoudig al je contracten beheren en op tijd zien wanneer de keten op zijn einde loopt.
Neem de tijd om vorige contracten van nieuwe werknemers te onderzoeken, vooral bij opvolgend werkgeverschap, om ervoor te zorgen dat je niks over het hoofd ziet.
Overweeg om je werknemer een vast contract aan te bieden als je tevreden bent over zijn of haar werk, zelfs voordat de ketenregeling ten einde loopt. Dit kan zowel de werknemer als het bedrijf ten goede komen.
Conclusie
Neem je als bedrijf regelmatig werknemers met een tijdelijk contract in dienst? Dan moet je rekening houden met de ketenbepaling. Zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van de rechten en plichten die gepaard gaan met opvolgend werkgeverschap. Doe op tijd je onderzoek en schakel eventueel juridisch advies in om ervoor te zorgen dat je organisatie handelt in overeenstemming met de geldende arbeidswetgeving. Het naleven van de ketenregeling is essentieel om juridische problemen te voorkomen en de rechten van je werknemers te respecteren.
Veelgestelde vragen
Hoe werkt de ketenbepaling ten aanzien van een uitzendkracht?
Bij uitzendkrachten zijn er andere regels van toepassing. Tijdens de eerste 52 weken geldt de ketenbepaling niet. Pas vanaf week 53 treedt deze regeling in werking. Hierbij mag een uitzendkracht over een periode van drie jaar maximaal 6 tijdelijke contracten hebben gehad. Daarna ben je als werkgever verplicht om de uitzendkracht een vast contract aan te bieden.
Hoe werkt de ketenbepaling bij seizoensarbeid?
In cao’s voor sectoren met seizoensarbeid, zoals de horeca of de tuinbouw, wordt de tussenperiode vaak teruggeschroefd naar 3 maanden. Dit gebeurt alleen als er per jaar voor maximaal 9 maanden werk beschikbaar is.
Heeft een cao invloed op de ketenbepaling?
Ja, een cao heeft een belangrijke invloed op de ketenbepaling. Afhankelijk van de toepasselijke cao zullen de tussenperiodes korter of langer zijn. In sommige gevallen kan de cao zelfs afwijken van de wet, maar alleen als de cao gunstiger is voor de werknemers dan de wettelijke bepalingen. In dat geval ben je als werkgever verplicht om de cao te volgen.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.