De ketenbepaling in 2024: regels en uitleg

De ketenbepaling is een regeling die inhoudt dat een werknemer na drie opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch recht heeft op een vast contract. Dit geldt met name voor tijdelijke contracten die afgesloten zijn over een periode van drie jaar.

De ketenbepaling heeft een specifieke werking die ervoor zorgt dat werkgevers niet eindeloos veel tijdelijke contracten kunnen aanbieden aan een werknemer. Hieronder gaan we wat dieper in op de details.

Het aantal toegestane contracten binnen de ketenregeling bedraagt drie opeenvolgende tijdelijke contracten. Het maakt doorgaans niet uit of deze contracten zijn afgesloten bij dezelfde werkgever of bij verschillende werkgevers. Belangrijk is vooral dat het uitgevoerde werk ongeveer hetzelfde is. Na deze reeks tijdelijke contracten heeft de werknemer in veel gevallen recht op een vast contract. 

De maximale duur van de keten is drie jaar. Als werkgever kan je dus bijvoorbeeld drie tijdelijke contracten aanbieden van een jaar, vooraleer je dient over te stappen op een vast contract.

De onderbreking tussen de tijdelijke contracten mag maximaal 6 maanden zijn. Zodra de periode tussen twee contracten langer is dan 6 maanden, is de keten verbroken. Er is momenteel echter een nieuwe wet in de maak die deze termijn zal verlengen naar 5 jaar, ook voor uitzendkrachten. Hiermee wil de overheid misbruik door de werkgever zoveel mogelijk beperken en ervoor zorgen dat werknemers sterker in hun schoenen staan.

Prestaties objectief en op transparante wijze meten

Hou de ontwikkeling van medewerkers in de gaten met definieerbare en volgbare doelen. Doelen kunnen ook gekoppeld worden aan de uitbetaling van bonussen om het personeelsbehoud een boost te geven.

Prestaties met Personio

De ketenbepaling geldt niet in de volgende gevallen:

• Er zit meer dan 6 maanden tussen twee opeenvolgende contracten.

• Voor uitzendkrachten die werken onder een uitzendbeding.

• Voor studenten jonger dan 18, die 12 uur of minder werken per week.

• Voor BBL-leertrajecten en stagiairs.

• Voor invalkrachten in het onderwijs.

• Voor medewerkers met een AOW-leeftijd. In dat geval moet er sprake zijn van 6 contracten over een periode van 4 jaar.

Zoals eerder aangegeven, is de ketenregeling niet alleen van toepassing op een tijdelijke werknemer die bij dezelfde werkgever werkt, maar ook op een tijdelijke werknemer die van werkgever verandert. In het geval van opvolgend werkgeverschap loopt de keten onverminderd door. Het is dus niet zonder meer toegestaan om als opvolgend werkgever een nieuw tijdelijk contract aan te bieden aan een werknemer.

In de volgende situaties is er sprake van opvolgend werkgeverschap:

• Wanneer een uitzendkracht in dienst komt van het bedrijf dat hem of haar inleende.

• Wanneer een bedrijf failliet gaat en opnieuw opstart met dezelfde werknemers.

• Wanneer een bedrijf wordt verkocht, samengevoegd of gesplitst.

• Wanneer een werknemer op initiatief van de werkgever bij een ander bedrijfsonderdeel gaat werken.

Zolang de werknemer hetzelfde werk blijft uitvoeren, zal de ketenbepaling van kracht blijven. Hou hier dus rekening mee bij het opstellen van het arbeidscontract.

Alle gegevens altijd beschikbaar met Personio

Roep met een paar klikken je belangrijkste kengetallen op en creëer relevante grafieken. En dat allemaal met gegevens die al centraal opgeslagen zijn.

Meer informatie over rapporten en analyses met Personio

Wil je er als HR-medewerker voor zorgen dat je de ketenbepaling helemaal onder de knie hebt en goed kan opvolgen? We hebben enkele tips voor je opgesomd om je hierbij te helpen:

• Maak gebruik van HR-software, zoals die van Personio. Met deze handige tool kun je eenvoudig al je contracten beheren en op tijd zien wanneer de keten op zijn einde loopt.

• Neem de tijd om vorige contracten van nieuwe werknemers te onderzoeken, vooral bij opvolgend werkgeverschap, om ervoor te zorgen dat je niks over het hoofd ziet.

• Overweeg om je werknemer een vast contract aan te bieden als je tevreden bent over zijn of haar werk, zelfs voordat de ketenregeling ten einde loopt. Dit kan zowel de werknemer als het bedrijf ten goede komen.

Neem je als bedrijf regelmatig werknemers met een tijdelijk contract in dienst? Dan moet je rekening houden met de ketenbepaling. Zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van de rechten en plichten die gepaard gaan met opvolgend werkgeverschap. Doe op tijd je onderzoek en schakel eventueel juridisch advies in om ervoor te zorgen dat je organisatie handelt in overeenstemming met de geldende arbeidswetgeving. Het naleven van de ketenregeling is essentieel om juridische problemen te voorkomen en de rechten van je werknemers te respecteren.

Bij uitzendkrachten zijn er andere regels van toepassing. Tijdens de eerste 52 weken geldt de ketenbepaling niet. Pas vanaf week 53 treedt deze regeling in werking. Hierbij mag een uitzendkracht over een periode van drie jaar maximaal 6 tijdelijke contracten hebben gehad. Daarna ben je als werkgever verplicht om de uitzendkracht een vast contract aan te bieden.

In cao’s voor sectoren met seizoensarbeid, zoals de horeca of de tuinbouw, wordt de tussenperiode vaak teruggeschroefd naar 3 maanden. Dit gebeurt alleen als er per jaar voor maximaal 9 maanden werk beschikbaar is.

Ja, een cao heeft een belangrijke invloed op de ketenbepaling. Afhankelijk van de toepasselijke cao zullen de tussenperiodes korter of langer zijn. In sommige gevallen kan de cao zelfs afwijken van de wet, maar alleen als de cao gunstiger is voor de werknemers dan de wettelijke bepalingen. In dat geval ben je als werkgever verplicht om de cao te volgen.