AI in HR is underhyped: Waarom nu het moment is voor HR om de lead te pakken

Waar veel experts waarschuwen voor AI als bedreiging voor werkgelegenheid of menselijke interactie, ziet Erik juist kansen. “HR-professionals praten veel over AI, maar gebruiken het zelden in hun dagelijks werk,” vertelt hij. “En dat is zonde.” Volgens hem zijn veel AI-tools inmiddels ‘consumer grade’: makkelijk te gebruiken, laagdrempelig en direct toepasbaar. “Maar de echte uitdaging zit niet in de techniek, die zit in mensen. In cultuur, in leiderschap en in verandermanagement. Precies het speelveld van HR.” 

In plaats van te wachten tot AI perfect in de organisatie is ingebed, raadt Erik aan om gewoon te beginnen. Experimenteer met een prompt, gebruik een AI-tool om een rapport te schrijven of ontdek hoe je interne kennis sneller kan ontsluiten. “Het hoeft niet in één keer foutloos te gaan,” zegt hij, “maar wie nu niet start, loopt het risico achter te raken, terwijl de concurrentie wél stappen zet.”

Liever het interview beluisteren? Bekijk dan deze video:

We hebben uw toestemming nodig om deze dienst te laden!

Deze inhoud mag niet geladen worden vanwege trackers die niet aan de bezoeker bekend worden gemaakt.

MeerAccepteer

Volgens Erik vraagt de AI-transformatie om een fundamentele cultuurverandering binnen organisaties. “Bepaalde taken verdwijnen, andere veranderen,” zegt hij. “Dat maakt mensen onzeker.” Juist daarin ziet Erik een enorme kans voor HR. “Het is een veranderproces dat HR kan managen en sturen. Volgens hem is het meenemen van mensen in verandering bij uitstek een taak voor HR, maar pakt HR die rol nu vaak nog niet op.

Erik merkt vaak dat mensen zeggen dat AI banen overbodig maakt of radicaal verandert. Volgens hem ligt dat anders. “Wat er echt gebeurt, is dat mensen binnen hun bestaande rol gaan experimenteren met AI,” legt hij uit.’’ Ze kijken welke taken efficiënter kunnen en welke tijdwinst dat oplevert. Wanneer die efficiëntieslag volgens Erik daadwerkelijk invloed heeft op functies, ontstaat er een strategische keuze: wat doe je met de tijd die vrijkomt? “Bij veel organisaties leidt dat tot meer waarde voor de klant, meer werkplezier voor medewerkers en soms zelfs tot extra werkgelegenheid,” zegt hij.

Waarom HR dan het voortouw moet nemen? Deze transitie heeft volgens Erik een groot HR-component. Het gaat immers niet alleen om technologie en systemen, maar vooral om mensen meenemen in verandering, nieuwe werkwijzen invoeren en cultuurverandering begeleiden, zegt Erik. ‘’Natuurlijk is leiderschap nodig om richting te geven en technologie speelt ook een rol, maar uiteindelijk is 60 tot 70 procent van deze verandering cultureel en organisatorisch van aard. En juist daarin blinkt HR uit.’’

Hij schetst een duidelijk beeld: leiderschap moet de richting bepalen, maar HR moet dat mogelijk maken. “HR kent de mensen, de structuren, de drempels én de mogelijkheden,” zegt Erik. “Door AI slim in te zetten, ontstaat er ruimte voor betere gesprekken, meer medewerkerstevredenheid en hogere klantwaarde. Dat is geen bedreiging, maar juist een strategische kans.”

De grote vraag is natuurlijk: wat moet je als HR-professional kunnen doen om met AI te werken en ‘’toekomstbestendig’’ te zijn? Er is nu een beetje een dooddoener: je wordt niet vervangen door AI maar door die collega die AI gebruikt. Erik benoemt drie essentiële vaardigheden:

1. Begrijpen wat AI is: “Wat is generatieve AI, wat doet een algoritme? Waar komt de input vandaan? Wat zijn de risico’s?” Een fundamenteel begrip van hoe AI werkt is cruciaal.

2. Prompt design: “Wie de juiste vragen weet te stellen, krijgt de juiste antwoorden. Dat geldt ook bij AI. Prompting is een skill.”

3. Je eigen werk analyseren: “Weet waar AI jou kan helpen. Welke taken kun je versnellen of automatiseren? Dat is het startpunt van elk experiment.”

Volgens Erik leidt dit tot directe impact: minder handmatig werk, meer focus op strategie en betere ondersteuning voor medewerkers én management. Hij vindt dat op het moment dat je deze vaardigheden beheerst, je actief kan gaan experimenteren met de technologie en daadwerkelijk tijdwinst behalen. “Het mooie is: je hoeft het niet in je eentje te doen.’’ Veel organisaties starten nu met interne taskforces, promptathons en gezamenlijke experimenten. Daarmee maak je leren onderdeel van je werk.

Toch ziet Erik dat veel HR-teams huiverig blijven. Er is veel onbekendheid en dat zorgt voor terughoudendheid. Veel professionals werken liever strikt volgens het boekje, wat logisch is in compliance gedreven omgevingen. Juist daar ligt echter de uitdaging: durven experimenteren, ook als dat soms schuurt.

Erik gaf als voorbeeld hoe één van hun managers AI gebruikte om de communicatie met een collega te verbeteren. ‘’Op basis van persoonlijkheidsprofielen liet hij AI een betere formulering voor Slack-berichten voorstellen. Het resultaat? Betere samenwerking, minder frictie. Dat is geen rocket science, het is gewoon slim gebruikmaken van wat beschikbaar is.”

Erik deelt ook een recente observatie: “Ik was laatst in een grote organisatie en daar werd gevraagd wie er AI gebruikt in hun werk. 40% van de mensen had het weleens geprobeerd, maar 60% gebruikte het niet structureel. Alleen al als die groep zou beginnen met experimenteren, zouden we een enorme stap vooruitzetten. Dat zou de eerste winst zijn.”

Zijn advies: begin klein. Ga in gesprek met je team, zet AI op de agenda en kijk welke processen als eerste in aanmerking komen voor verbetering. “Je hoeft geen expert te zijn. Je moet alleen bereid zijn te leren.”