Zo kan HR de betrokkenheid van hybride medewerkers verbeteren

Medewerkers ervaren verschillende voordelen van thuis- of hybride werken. Het eerste waar je aan zal denken is de reistijd die vervalt. Door dit deel van hun dagelijkse routine weg te nemen, besparen medewerkers tot een paar uur per dag. Dit stelt hen in staat om langer te slapen en een gezondere werk-privébalans te creëren. Ze hebben nu namelijk meer tijd voor hun gezin, om te koken en/of om te sporten.

Het heeft ook een extra voordeel voor medewerkers die voor anderen moeten zorgen. Zij willen en hebben die flexibiliteit nodig om hun werktijden zelf in te delen.

Hybride medewerkers ervaren meer positieve emoties dan collega’s op kantoor. Wanneer ze het vertrouwen van hun manager krijgen om op afstand te werken, geeft dat bijvoorbeeld een gevoel van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Dit geldt ook voor het ervaren van het vertrouwen dat ze hun werk zelfstandig kunnen doen en hun dagelijkse taken op tijd kunnen afronden.

Hoewel hybride werken veel voordelen en uitkomsten biedt voor medewerkers, moet HR ook letten op de nadelen. Zo kunnen medewerkers een gevoel van eenzaamheid en afzondering ervaren. Volgens een onderzoek van Gallup ervaart slechts 28% van alle hybride medewerkers een sterke band met de missie en visie van hun organisatie.

Door op afstand te werken, zijn medewerkers niet op de hoogte van de kleine dagelijkse dingen op kantoor. Bovendien ervaren ze een hogere drempel om vragen te stellen via e-mail of via tools als Slack, in vergelijking met het vragen aan iemand op kantoor.

Het duurt ook langer om relaties op te bouwen met collega's, iets waarvan hybride medewerkers zich bewust zijn. Undock, een planning tool, geeft aan dat 61% van alle hybride medewerkers aangeeft op kantoor sneller betekenisvolle relaties op te bouwen.Ook hebben deze mensen te maken met enkele unieke uitdagingen. Voorbeelden hiervan zijn het risico op misverstanden door gebrek aan non-verbale communicatie en een gebrek aan waardering. Ze zien elkaar weliswaar regelmatig online, maar het vormt niet dezelfde band als elkaar persoonlijk zien.

Een ander nadeel dat je over het hoofd kunt zien - en waar zelden over wordt gesproken - is de normalisatie van extra uren werken. Bijna 70% van de mensen die tijdens de pandemie op afstand werkten, maakte ook uren in het weekend. Dit geldt vooral voor werkende ouders. Zij waren eerder geneigd in het weekend te werken dan degenen zonder kinderen.

Thuis ervaar je niet dezelfde (positieve) 'sociale controle' van collega's om ervoor te zorgen dat mensen op een normale tijd afsluiten en samen lunchen. Daarom is het belangrijk om een routine voor medewerkers te creëren, zodat overwerken niet de norm wordt.

Wat kan HR doen om de betrokkenheid van hybride medewerkers in virtuele teams te vergroten? Om betrokkenheid bij je organisatie te vergroten, zijn hier een paar tips van Judith Klenter, psychologe bij OpenUp.

• Iedereen is anders: Elke medewerker is anders en heeft zijn eigen behoeften en voorkeuren. Een expat heeft een heel andere levensstijl dan iemand met kinderen. Zorg er dus voor dat je oplossingen op maat vindt die bij de behoeften van elk persoon passen. Een expat kan moeite hebben met isolatie, terwijl iemand met kinderen baat heeft bij flexibele werktijden.

• Plan één-op-één gesprekken: Als HR- of teamleider wil je op de hoogte zijn van wat er in iemands professionele leven speelt. Met welke uitdagingen worden ze geconfronteerd en waar willen ze over praten? Creëer een veilige ruimte om vertrouwen en een gevoel van verbondenheid op te bouwen.

• Plan sociale activiteiten: Eén van de beste manieren om een gemeenschap op te bouwen, is door regelmatig evenementen te organiseren. Dit kan variëren van een spelletjesavond tot het tonen van je sportieve kant. TicketSwap deelde hun ervaring tijdens hun gesprek met Personio in Talks that matter. Zelfs wanneer hybride medewerkers niet aanwezig konden zijn, bleef HR aan hen denken. "Toen we een last-minute boottocht door Amsterdam maakten, stuurden we een bericht naar de anderen waarin we zeiden dat we aan hen dachten en dat we iets leuks zouden organiseren als ze naar ons kantoor zouden komen."

• Voorkom overwerk: Zoals we eerder zeiden, is de drempel om vragen te stellen hoger wanneer medewerkers zich niet verbonden voelen met hun organisatie. Daarom helpt het om af en toe te checken hoe het met ze gaat. Je kunt medewerkers vragen of en hoe vaak ze dit willen. Op die manier zorg je dat mensen zich veilig voelen om vragen te stellen en het aangeven als ze achter op schema raken.

Het vergroten van de betrokkenheid kan een uitdaging zijn. En als HR is het belangrijk om medewerkers voor je organisatie te behouden. Zorg er dus voor dat je betrokkenheid bevordert en hen op de best mogelijke manier ondersteunt.