De EU-richtlijn loontransparantie: wat HR-managers en Personio-gebruikers moeten weten

Eerst de cijfers. In 2023 was de gemiddelde genderloonkloof in de EU 12%. De verschillen per land zijn groot. Oostenrijk zit op 18,3% en Duitsland op 17,6%. Nederland komt uit op 12,5%, Frankrijk op 12,2% en Spanje op 9,2%. Ook Italië, met een veel lagere kloof, ontkomt niet aan de behoefte aan transparantie.

De EU-richtlijn loontransparantie pakt deze hardnekkige verschillen direct aan. Voor bedrijven met 50+ medewerkers zet de richtlijn een nieuwe standaard. Salarisbandbreedtes moeten met elke sollicitant worden gedeeld. Medewerkers moeten toegang krijgen tot beloningsinzichten. Daarnaast moeten organisaties rapporteren over de genderloonkloof. Bestaat er in een functiecategorie een kloof van 5% of meer, zonder objectieve rechtvaardiging? Dan hebben werkgevers zes maanden om die te dichten. Anders volgt een uitgebreide beloningsaudit.

“Gelijk werk verdient gelijk loon. En gelijk loon vraagt om transparantie. Vrouwen moeten kunnen weten of hun werkgevers hen eerlijk behandelen. En als dat niet zo is, moeten zij de mogelijkheid hebben om voor zichzelf op te komen en te krijgen waar zij recht op hebben.“

Ursula von der Leyen

Voorzitter van de Europese Commissie

Dit is waar organisaties zich op moeten voorbereiden. Dat geldt voor huidige Personio-gebruikers én voor teams die een nieuwe HR-oplossing overwegen.

Salaristransparantie In elke vacature moet de salarisbandbreedte duidelijk worden vermeld. Vragen naar salarishistorie is verboden. Elke sollicitant kan beloningsinformatie opvragen.

Rechten van medewerkers Medewerkers mogen het gemiddelde loon opvragen van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar gender. Werkgevers moeten snel en correct reageren. Persoonsgegevens moeten daarbij beschermd blijven.

Rapportage en audits Bedrijven met 100+ medewerkers moeten controleerbare rapportages over de genderloonkloof opleveren. Worden afwijkingen gevonden, dan is snelle actie vereist.

Objectieve beloningsstructuren Werkgevers moeten vastleggen en onderbouwen hoe beloning samenhangt met vaardigheden, competenties en doorgroei. Het gaat niet alleen om eerlijkheid. Je moet het ook kunnen aantonen als erom wordt gevraagd.

De voordelen gaan verder dan voldoen aan wet- en regelgeving. Bedrijven die loontransparantie omarmen, hebben tot 21% meer kans om zeer winstgevend te zijn. Het dichten van de genderloonkloof kan tot €280 miljard toevoegen aan het EU-bbp in 2030. Wereldwijd gaat het om $12 biljoen. Organisaties die vooroplopen in transparantie trekken bovendien vaker toptalent aan. Ook verbeteren ze retentie, terwijl verloopkosten kunnen oplopen van 90–200% van het jaarsalaris.

Daarnaast levert het HR direct praktische winst op. Heldere salarisstructuren stroomlijnen individuele onderhandelingen. Ze geven een objectief kader voor gesprekken met managers en medewerkers. Het datwerk dat de richtlijn vraagt, verbetert ook de kwaliteit van je HR-data. Daarmee ontstaat een sterker fundament voor personeelsplanning, budgettering en strategische keuzes. HR-teams die beloningsanalyses beheersen, worden strategische sparringpartners voor leiderschap. Ze zijn niet alleen de bewaker van beleid. En de impact op recruitment is direct zichtbaar. Salarisbandbreedtes in vacatures trekken beter passende kandidaten aan en versnellen aantoonbaar het hiringproces.

Personio is ontwikkeld om compliance minder belastend te maken en meer te automatiseren. Van vacaturebeheer en salarisbandbreedtes tot auditklare documentatie en realtime beloningsanalyses. Onze software helpt HR-teams om wettelijke eisen om te zetten in eenvoudige workflows.

Om je met vertrouwen door deze nieuwe verplichtingen te loodsen, hebben we een uitgebreide compliancegids ontwikkeld. Die gids zet de kern van de richtlijn overzichtelijk uiteen. Ook krijg je een helder stappenplan om transparante, toekomstbestendige HR-processen op te bouwen.