Transitievergoeding bij een tijdelijk contract: uitleg en berekening
Een vaste werkkracht die je ontslaat, heeft recht op een ontslagvergoeding. Maar hoe zit het met de transitievergoeding bij een tijdelijk contract? In dit artikel gaan we dieper in op de rechten en plichten van werknemers en werkgevers in het kader van de transitievergoeding. We lichten ook toe hoe je deze vergoeding berekent.
Belangrijkste conclusies
Iedere medewerker die je ontslaat of wiens contract je niet verlengt, heeft recht op een transitievergoeding.
De regels rondom de transitievergoeding zijn hetzelfde voor medewerkers met een vast en medewerkers met een tijdelijk contract.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van hoelang de werknemer in totaal bij je bedrijf in dienst was.
Ook een medewerker die je na twee jaar ziekte ontslaat, heeft recht op een transitievergoeding.
Wat is een transitievergoeding?
In de Wet arbeidsmarkt in balans van 2020 is vastgelegd dat een werkgever een werknemer verplicht financieel moet compenseren als hij deze ontslaat of zijn of haar arbeidscontract niet verlengt. Het gaat hierbij om de zogenaamde transitievergoeding of ontslagvergoeding. Ook in het geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid moet deze vergoeding worden uitbetaald. Als de werknemer zélf ontslag neemt, nadat jij als werkgever nalatig of ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, ben je eveneens verplicht een transitievergoeding uit te betalen. De regels rondom de transitievergoeding zijn gelijk, ongeacht het gaat om het aflopen van een tijdelijk contract of het beëindigen van een vast contract.
Leestip: Ontdek de impact van arbeidsconflicten op teamdynamiek en productiviteit.
Is de uitbetaling van een transitievergoeding verplicht?
Ja, in de Nederlandse wetgeving is vastgelegd dat het uitbetalen van een transitievergoeding verplicht is als je als werkgever een werknemer ontslaat of zijn of haar contract niet verlengt. De uitzonderingen op het recht op een transitievergoeding bij een tijdelijk contract of vast contract lees je verderop in dit artikel.
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
In de wet is vastgelegd dat iedere werknemer vanaf de allereerste dag dat hij of zij voor een bedrijf werkt, recht heeft op een transitievergoeding, als:
hij of zij wordt ontslagen;
zijn of haar contract niet wordt verlengd;
hij of zij zelf ontslag neemt na ernstige nalatigheid of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Uitzonderingen en bijzondere gevallen
Er zijn ook enkele uitzonderingen op het recht op een transitievergoeding. Als werkgever ben je dan niet verplicht om een transitievergoeding te betalen aan je werknemer. Verder gaan we in op de transitievergoeding bij het einde van een tijdelijk contract of als een werknemer ziek uit dienst gaat.
Situaties waarin geen transitievergoeding verschuldigd is
De medewerker heeft zelf ontslag genomen.
De werknemer en werkgever beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld of is nalatig geweest.
De medewerker is ontslagen, omdat hij of zij de pensioengerechtigde of AOW-leeftijd heeft bereikt.
Ten tijde van het ontslag was de werknemer jonger dan 18 en werkte hij of zij gemiddeld maximaal 12 uur per week.
Bij faillissement van je bedrijf, schuldsanering of uitstel van betaling.
In de cao is vastgelegd dat een medewerker financieel wordt gecompenseerd als hij of zij om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen.
Voordat het tijdelijke contract afliep, heb je een nieuw tijdelijk contract afgesloten met je medewerker. Er zit maximaal zes maanden tussen beide contracten.
Je hebt de werknemer een vergelijkbaar contract aangeboden voordat het tijdelijke contract aanliep. De werknemer kan dit aanbod afwijzen of accepteren. In beide gevallen heeft hij of zij geen recht op een transitievergoeding.
Transitievergoeding bij einde van een tijdelijk contract
Het uitbetalen van een ontslagvergoeding is niet alleen verplicht bij het einde van een vast contract, maar ook bij het einde van een tijdelijk contract.
Transitievergoeding bij ziek uit dienst
Maar hoe zit het met de transitievergoeding wanneer een medewerker met een tijdelijk contract ziek uit dienst gaat? Deze situatie is hetzelfde als wanneer deze persoon een vast contract zou hebben.
Normaal gesproken mag je een medewerker niet ontslaan als hij of zij ziek is. Dat mag pas na twee jaar. Als je je werknemer na deze periode ontslaat, is het uitbetalen van een transitievergoeding verplicht.
Sinds 2020 wordt deze transitievergoeding gecompenseerd door het UWV. Besluit je na die twee jaar dat de medewerker wel in dienst mag blijven, maar minder moet gaan werken omdat hij of zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is? Dan heeft deze werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding voor de uren dat hij of zij niet meer bij je werkt.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
Een transitievergoeding bij een tijdelijk contract berekenen: hoe pak je dat aan? We lichten het hier toe en geven een voorbeeld.
De transitievergoeding berekenen: de regels
Stap 1: Voor ieder volledig jaar dat je werknemer voor je bedrijf werkte, reken je een derde van het bruto maandsalaris.
Stap 2: Voor de overige maanden en weken geldt het volgende: tel het bruto salaris over deze periode op en deel het resultaat door het bruto maandsalaris. De uitkomst vermenigvuldig je met een derde van het maandsalaris en deel je vervolgens door twaalf (maanden).
Stap 3: Tel de uitkomsten van stap 1 en stap 2 bij elkaar op: dat is de hoogte van de totale ontslagvergoeding die je moet betalen.
NB. De maximale ontslagvergoeding in 2023 is € 89.000,- bruto, tenzij het jaarsalaris van de medewerker hoger is dan dit bedrag. In dat geval is de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.
Ontslagvergoeding berekenen: een voorbeeld
Stel je voor: je hebt een werknemer met een tijdelijk dienstverband die inmiddels één jaar, vier maanden en drie dagen voor je werkt. Zijn/haar salaris: € 2.000,- per maand, € 20,- per uur - bruto.
Stap 1
1 jaar x € 2000,- x ⅓ = € 666,67
Stap 2
4 maanden x € 2.000,- = € 8.000,-
(3 dagen x 8 uur) x € 20,- = € 480,-
Bruto salaris over deze laatste periode € 8.000,- = € 480,- = € 8.480,-
De transitievergoeding over deze laatste periode is dus: € 8.480,- x ( (⅓ van € 2.000) / 12 maanden ) = € 152,64
Stap 3
De totale ontslagvergoeding is € 666,67 + € 152,64 = € 819,31
Je kan ook de handige ‘Rekenhulp Transitievergoeding’ gebruiken van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen.
Fiscale behandeling en betalingsopties
De Belastingdienst beschouwt de transitievergoeding als inkomsten: als werkgever moet je er dus loonbelasting over betalen.
Sommige kosten kan je in mindering brengen van de ontslagvergoeding. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten voor outplacement, cursussen en opleidingen. Dit moet wel in overleg met je werknemer gebeuren en hij of zij moet hiermee instemmen.
Richtlijnen betalingstermijn en informatie over wettelijke rente
Als het financieel te belastend is voor een werkgever om de hele transitievergoeding in één keer uit te betalen, is het mogelijk om dit in maximaal zes termijnen, zes maanden, te doen. Je bent als werkgever dan wel verplicht om 2% rente te betalen over het openstaande deel.
Veelgestelde vragen
Kan een werknemer die zelf ontslag neemt ook recht hebben op een transitievergoeding?
Ja, een werknemer heeft recht op een transitievergoeding nadat hij of zij zelf ontslag heeft genomen, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest.
Hoe wordt de transitievergoeding beïnvloed als er meerdere tijdelijke contracten zijn geweest bij dezelfde werkgever?
Als er meerdere tijdelijke contracten zijn geweest bij dezelfde werkgever wordt de hoogte van de transitievergoeding vastgesteld door de totale duur van alle tijdelijke contracten bij elkaar op te tellen.
Wat zijn de consequenties voor een werkgever die de transitievergoeding niet of te laat betaalt?
Als een werkgever de transitievergoeding niet of te laat betaalt, kan de betreffende werknemer tot uiterlijk drie maanden na de beëindiging van het contract een verzoek tot transitievergoeding indienen bij de kantonrechter. Bovendien mag de werknemer dan rente en een boete vorderen.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.
