Workforce Pulse
Slimmere beslissingen voor het werk van de toekomst
Ga naar sectie
Verandering is niets nieuws voor HR-leiders. Maar wat dit jaar anders maakt, is de snelheid en de impact ervan. Voor snelgroeiende bedrijven ontstaan juist nu unieke kansen om het voortouw te nemen.
De opkomst van AI, het toenemende belang van datagedreven beslissingen en verschuivende demografieën maken dit een kantelpunt. Wie zich aanpast, loopt voorop. Wie stil blijft staan, raakt achterop.
Dit rapport is gebaseerd op het grootste HR-onderzoek in Europa. 1 Meer dan 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers deelden hun inzichten. Het resultaat is een scherp beeld van de prioriteiten, uitdagingen en kansen die de arbeidsmarkt van morgen bepalen.
Wat opvalt: grote bedrijven investeren miljoenen in transformatie. Maar juist kleinere en opkomende organisaties hebben een voorsprong. Niet door hun budget, maar door hun wendbaarheid, hun durf om te experimenteren en hun slimme kijk op personeel. De organisaties die nu groeien, doen dat op basis van drie onderling verbonden pijlers:
1
Decision Intelligence
Van reactief naar voorspellend. Besluitvorming wordt slimmer door intuïtie te combineren met data.
2
AI-integratie
Rollen en processen veranderen snel. Succesvolle teams investeren in vaardigheden die daarbij passen.
3
Demografische verschuivingen
Vergrijzing en generatieverschillen maken kennisoverdracht en talentontwikkeling urgenter dan ooit.
Dit rapport biedt meer dan alleen een momentopname. Het geeft richting. Met praktische kaders en internationale benchmarks ondersteunt het strategische gesprekken over groei, inclusie en technologie.
Voor HR-leiders die de toekomst niet willen afwachten, maar vormgeven: dit is het moment om te beginnen.
Belangrijke statistieken in één oogopslag
€ 274.485
Gemiddelde kosten voor voorspelbaar verloop, mis-hires, ineffectieve training en matige personeelsplanning
2x
Dubbel zo gemotiveerd: medewerkers die het vertrouwen krijgen om op afstand te werken, zijn loyaler én productiever
21%
Het aantal HR-leiders dat ontslagrondes verwacht, daalde van 60% naar 39%
51 %
Is van plan om binnen een jaar van baan te wisselen of heeft al iets nieuws gevonden
39 %
Van de HR-leiders ziet dat de medewerkerbetrokkenheid het afgelopen jaar is afgenomen
36 %
Van de medewerkers krijgt voldoende AI-training. 44% wil daarin juist meer ondersteuning
35 %
Medewerkers die onvoldoende ondersteuning krijgen bij AI, zijn 35% vaker op zoek naar een andere baan.
7 %
Van de HR-leiders gebruikt personeelsdata strategisch én legt besluitvorming goed vast
65 %
Van de HR-leiders geeft voorrang aan werven op basis van vaardigheden. 66% vindt skills belangrijker dan diploma's
Voorwoord
Als je in HR werkt, hoor je het vaak: “alles verandert”. Maar dit jaar zijn die veranderingen ongewoon ingrijpend. Niet alleen op technologisch vlak, maar ook in wat medewerkers verwachten, willen en nodig hebben.
Bij Personio geloven we dat snelgroeiende bedrijven een uniek voordeel hebben: wendbaarheid. De Workforce Pulse-gegevens van dit jaar onderstrepen hoe essentieel dat vermogen wordt. Grote organisaties hebben dan wel meer budget, maar kleinere bedrijven blijken beter in staat om snel te schakelen, slimmer te experimenteren en zich soepeler aan te passen aan de krachten die de toekomst van werk bepalen.
De inzichten in dit rapport maken dat glashelder. De samensmelting van Decision Intelligence, AI en demografische verschuivingen is geen toekomstmuziek — het gebeurt nú, in teams door heel Europa. Betrokkenheid staat onder druk, en de kosten van vermijdbare personeelsproblemen zijn fors. Tegelijkertijd laat ons onderzoek zien dat organisaties die in hun mensen investeren, data en technologie toegankelijk maken en focussen op vaardigheden in plaats van cv’s, nu al betere resultaten boeken. Denk aan hogere prestaties, meer betrokkenheid en sterkere retentie.
HR-leiders hebben nu de kans om richting te geven aan hun organisatie. Door data te koppelen aan intuïtie, nieuwe vaardigheden en manieren van denken te omarmen en een cultuur te bouwen waarin vertrouwen en flexibiliteit de norm zijn, kunnen HR-teams echte impact maken. De toekomst is onzeker, maar biedt kansen aan wie bewust en wendbaar handelt.
Ik hoop dat deze editie van de Workforce Pulse je niet alleen inzicht geeft in wat komen gaat, maar ook praktische handvatten biedt om ermee aan de slag te gaan. De toekomst is aan wie er klaar voor is: stap voor stap, team voor team, beslissing na beslissing.
Lenke Taylor
Chief People Officer bij Personio
1De formulering van de vraag en enkele antwoorden zijn in 2025 aangepast omwille van de duidelijkheid en beknoptheid.
Ontgrendel het hele rapport
De toekomst van werk vraagt om slimme strategieën. Ontdek hoe vooraanstaande HR-teams met data, AI en frisse talentbenaderingen betere beslissingen maken.
Inzichten van 3,000+ HR-leiders
Praktische frameworks die je helpen bij je volgende HR-beslissing
Aanbevelingen om engagement en retentie te verbeteren
Vooruitzicht
Een jaar van verandering én voorzichtig optimisme
Waar vorig jaar vooral draaide om moeilijke keuzes en krappe budgetten, laten de data van dit jaar een genuanceerder — en op sommige vlakken hoopvoller — beeld zien.
In 2024 gaf 56% van de ondervraagde HR-leiders aan dat hun organisatie het goed deed. In 2025 is dat gestegen naar 69%. 2
Slechts 7% rapporteerde tegenvallende prestaties.
Ontslagverwachtingen zijn sterk afgenomen
Voorzichtig herstel zichtbaar
De cijfers van dit jaar laten een duidelijke verschuiving zien. Waar 2024 werd gekenmerkt door defensieve maatregelen, kiezen HR-leiders in 2025 vaker voor balans en vooruitkijken. Minder respondenten verwachten dalingen in winstgevendheid, werving, HR-budgetten of beloning. 4
Hoewel onzekerheid blijft, maakt de noodzaak om te snijden steeds vaker plaats voor strategische personeelsplanning.
Wat dit betekent? De spelregels in HR veranderen snel. Nu Decision Intelligence, AI en demografische veranderingen steeds meer impact krijgen, zullen organisaties hun aannames moeten herzien en nieuwe aanpakken omarmen.
In de volgende hoofdstukken gaan we in op hoe deze trends bepalen hoe bedrijven talent aantrekken, ontwikkelen en behouden.
Verwachtingen van HR-leiders voor 2025
Zakelijke winst
Overall Werving
HR-budgetten
Gemiddeld salaris
2De formulering van de vraag en enkele antwoorden zijn in 2025 aangepast omwille van de duidelijkheid en beknoptheid.
3De formulering van de vraag en enkele antwoorden zijn in 2025 aangepast omwille van de duidelijkheid en beknoptheid.
4De formulering van de vraag en enkele antwoorden zijn in 2025 aangepast omwille van de duidelijkheid en beknoptheid.
Thema 1
De wetenschap achter betere beslissingen over mensen
€60.416
Vermijdbaar personeelsverloop
€50.170
Ineffectieve training
€57.780
Slechte personeelsplanning
€51.775
Mis-hires
€54.374
Skill gaps
5De berekening per criterium gebeurt door voor elke kostenbandbreedte het gemiddelde te nemen (en voor de hoogste categorie van € 250.000 of meer de ondergrens van € 250.000), dit te vermenigvuldigen met het aantal respondenten dat die categorie koos, alle uitkomsten op te tellen en het totaal te delen door het aantal deelnemers, exclusief degenen die ‘weet niet/kan niet inschatten’ hebben aangegeven.
19 %
van de HR-leiders zegt dat ze personeelsdata strategisch inzetten
13 %
heeft een formeel proces om de nauwkeurigheid van prognoses te toetsen
46 %
van de HR-leiders worstelt met het gebruik van personeelsdata
Deze kosten zijn te beperken met betere besluitvorming. Toch zegt slechts 19% van de HR-leiders dat ze personeelsdata strategisch inzetten. Slechts 13% heeft een formeel proces om de nauwkeurigheid van prognoses te toetsen.
Opvallend: 46% van de HR-leiders worstelt met het gebruik van personeelsdata. Ze noemen moeite met analyse, interpretatie en een gebrek aan datagedreven beslissingen als grootste uitdagingen.
Goede keuzes maak je niet alleen op gevoel of op cijfers. Het vraagt om een aanpak die data koppelt aan ervaring, intuïtie aan verantwoordelijkheid. Wie beslissingen neemt zonder goed onderbouwde informatie, betaalt uiteindelijk de prijs.
Hoe staat jouw organisatie ervoor?
Niet alle HR-beslissingen worden op dezelfde manier genomen. Uit onze gegevens blijkt dat HR-leiders in te delen zijn in verschillende groepen, afhankelijk van hoe ze personeelsdata gebruiken én hun beslissingen vastleggen.
Welk type HR-beslisser ben jij?
Doe de quiz en ontdek het zelf.
Slechts 7% van de HR-leiders weet echt de juiste balans te vinden: zij zetten personeelsdata strategisch in en leggen niet alleen hun beslissingen vast, maar ook de onderbouwing ervan. Het gaat niet alleen om registreren wat er besloten is, maar om het opbouwen van een houvast voor de toekomst. Door terug te kunnen kijken naar wat eerder werkte, kunnen deze leiders sneller én met meer vertrouwen handelen wanneer het erop aankomt. In een vakgebied dat steeds complexer wordt, is dat een krachtig voordeel.
Prestaties versterken: Waar ervaren HR-beslissers in uitblinken
Bovengemiddelde bedrijfsresultaten
Leiders die de juiste balans vinden in hun besluitvorming rapporteren ruim tweeënhalf keer zo vaak uitstekende resultaten.
Sterke medewerkersbetrokkenheid
Teams met een volwassen besluitvormingsaanpak scoren aanzienlijk hoger op betrokkenheid.
Vertrouwen in verloopvoorspelling
Deze leiders hebben anderhalf keer zo vaak vertrouwen in hun vermogen om verloop te voorspellen.
Structurele evaluatiecycli
Bijna de helft van de meest vooruitstrevende HR-beslissers hanteert vaste evaluatiecycli voor hun personeelsvoorspellingen (zoals wie mogelijk vertrekt, wie succesvol kan doorstromen naar een nieuwe rol, de effectiviteit van trainingen) - dat is meer dan vier keer zo vaak als hun collega’s.
HR wordt gezien als waardevol en betrouwbaar
Teams met sterke besluitvormingspraktijken zien vaker dat HR als betrouwbaar en belangrijk wordt gezien.
HR vertrouwd door hoger management
In deze organisaties is het vertrouwen van het leiderschap in HR ruim 30% hoger.
De cijfers zijn duidelijk: organisaties die data systematisch inzetten binnen heldere besluitvormingskaders, doen meer dan alleen processen volgen. Ze zetten de toon.
Deze teams realiseren betere bedrijfsresultaten, hogere medewerkersbetrokkenheid, scherpere prognoses en meer vertrouwen vanuit management en collega's. Door beslissingen goed te documenteren en strategisch gebruik te maken van personeelsdata, maken ze van elk besluit een leermoment. Zo bouwen ze aan een voordeel dat doorwerkt in de hele organisatie.
En die hoge kosten door vermijdbare personeelsproblemen? Geavanceerde HR-teams rapporteren gemiddeld 4% lagere kosten per organisatie. Ze geven bovendien meer dan twee keer zo vaak aan géén kosten te hebben gehad door verloop, mis-hires, ineffectieve trainingen, vaardigheidstekorten of slechte planning.
Opkomende trend
waarom Decision Intelligence werkt
Decision Intelligence combineert inzichten uit datawetenschap, cognitieve psychologie en managementwetenschap om organisaties te helpen betere beslissingen te nemen over mensen. Het gaat verder dan klassieke analyses. Het draait niet alleen om data verzamelen, maar ook om hoe mensen die informatie interpreteren en gebruiken in hun keuzes.
1
Datawetenschap:
Verzamel, analyseer en visualiseer informatie. Herken patronen voordat ze problemen worden.
2
Cognitieve psychologie:
Begrijp hoe mensen informatie verwerken, inclusief de vooroordelen en blinde vlekken die hun oordeel kunnen beïnvloeden.
3
Managementwetenschap:
Ontwikkel besluitvormingskaders, verantwoordelijkheden en strategieën voor implementatie.
Er zijn signalen die je nooit op een dashboard zult zien. Denk aan een onderbuikgevoel dat een leidinggevende het laat afweten, of subtiele aanwijzingen dat een medewerker overweegt te vertrekken. De kracht van HR zit in het herkennen van die signalen én in het onderbouwen van keuzes met een helder kader.
Datagestuurd werken betekent niet dat je je instinct uitschakelt. Het betekent dat je beslissingen neemt waar je volledig achter staat — omdat je zowel de cijfers als het verhaal kent.
Voor het mkb en middelgrote organisaties ligt de echte kracht niet in dure technologie, maar in het opzetten van simpele, werkbare besluitvormingskaders. Kaders die ervaring koppelen aan bewijs, en leiden tot betere uitkomsten. Leiders die die balans weten te vinden, behalen tastbare voordelen. Zoals je in dit rapport hebt gezien.
Wat levert het HR op?
Wat levert het HR op?
Sterker talentmanagement:
Herken risico op verloop, voorspel vaardigheidstekorten en neem betere beslissingen bij aanname.
Meer geloofwaardigheid aan tafel:
Breng datagedreven inzichten én menselijk inzicht in bij strategische gesprekken op directieniveau.
Eerlijkere beslissingen:
Verminder bias bij werving, promotie en beloning door objectievere keuzes te maken.
Gerichtere inzet van middelen:
Investeer in wat écht werkt voor leren, werven en behouden.
Heldere inzichten, minder ruis:
Maak complexe data en uiteenlopende belangen behapbaar en bruikbaar.
Wendbare teams dankzij AI:
Gebruik AI-inzichten om teams gericht bij te scholen en sneller te schakelen.
Snelheid als concurrentievoordeel:
Neem snellere, scherpere beslissingen over personeel dan je concurrent.
Evidence-based HR: hoe begin je ermee?
Evidence-based werken is een beproefde aanpak om betere beslissingen te nemen. Het helpt een hardnekkig probleem in modern management oplossen: met zoveel uiteenlopende meningen over wat 'best practice' is, wordt het lastig om te weten waarop je kunt vertrouwen. Evidence-based HR biedt handvatten om door de ruis heen te breken en de kans te vergroten dat je de organisatieresultaten bereikt die je voor ogen hebt.
De aanpak is in veel opzichten wetenschappelijk. Kritisch denken helpt om problemen en mogelijke oplossingen helder te krijgen en te vertalen naar onderzoeksvragen die leiden tot logische, goed onderbouwde analyses. 'Bewijs' betekent informatie die een hypothese of stelling ondersteunt of juist weerlegt. Het gaat erom zorgvuldig te bepalen welke bronnen relevant zijn - uit academische literatuur én uit organisatiedata - en daarbinnen het beste beschikbare bewijs te verzamelen. Vervolgens beoordeel je de kwaliteit ervan op een wetenschappelijke manier en geef je voorrang aan de meest betrouwbare inzichten.
Tegelijkertijd is evidence-based management ook een ambacht. Professionele ervaring en de inzichten van stakeholders zijn óók waardevolle bronnen van bewijs. Het gaat erom deze objectief te verzamelen en te combineren met de wetenschappelijke gegevens tot één samenhangend geheel.
Drie stappen om als manager te beginnen:
1. Neem de tijd om kritisch na te denken.
Analyseer het probleem dat je probeert op te lossen. Vraag jezelf af: wat is de kern van het probleem, welke aannames maak ik, waar zitten de kennishiaten, en welk bewijs heb ik nodig voor een echt goed onderbouwde beslissing? Lees ook regelmatig onderzoeks samenvattingen om je kritische denkvermogen te prikkelen.
2. Zoek actief naar bewijs.
Raadpleeg wetenschappelijke literatuur en organisatiedata, maar ook je eigen professionele expertise en de inzichten van stakeholders.
3. Beoordeel het bewijs kritisch.
Niet alle informatie is even betrouwbaar. Weeg de kwaliteit van het bewijs en geef prioriteit aan de meest geloofwaardige bronnen.
Principal Research Fellow, Institute for Employment Studies
Ga direct aan de slag
Werken met Decision Intelligence vraagt om een nieuwe manier van denken. Dat begint met kleine stappen. Gebruik ons template voor een beslislogboek om vast te leggen welke data je gebruikt, welke aannames je maakt, wat je aanvoelt en welk resultaat je verwacht bij elke belangrijke personeelsbeslissing.
Start je beslislogboekPEOPLE ANALYTICS
Maak beter gebruik van data
Je dagelijkse beslissingen over je mensen worden beter met Personio:
Een single source of truth voor je data
Analytics tools die waardevolle inzichten bieden
Directe antwoorden van de AI-gedreven Personio Assistant
Klaar voor de toekomst: betere besluitvorming en voorspellingen met AI
Leiders met geavanceerde besluitvormingsvaardigheden nemen niet alleen vandaag betere beslissingen, ze bouwen ook de basis voor voorspellend vermogen met AI. Dat stelt hen in staat om vooruit te blijven kijken in een werkwereld die voortdurend verandert.
AI in de praktijk
Geavanceerde HR-beslissers gebruiken 46% vaker AI-tools voor beslissingsondersteuning en scenariomodellen. Ze lopen daarmee voorop terwijl AI steeds dieper doordringt op de werkvloer.
Ze zijn 40% vaker actief bezig met het beoordelen van de impact van AI op toekomstige skills en talentbehoeften.
Ze zijn ook optimistischer over de adoptie van AI in hun organisatie: 84% vaker verwachten zij dat in 2026 meer dan de helft van hun personeel AI actief gebruikt.
Voorspellende analytics maken het verschil
39% van deze groep zet regelmatig voorspellende analyses in bij personeelsbeslissingen. Bij hun collega's is dat slechts 24%. Daardoor kunnen ze beter anticiperen op kansen én risico's.
De meest vooruitstrevende HR-leiders gebruiken AI en voorspellende inzichten al om grip te krijgen op onzekerheid. Nu technologie en talentstrategie steeds meer samensmelten, ligt de volgende stap voor de hand: AI slim inzetten om met vertrouwen te plannen, bij te sturen en richting te geven.
Thema 2
AI-gedreven personeelsplanning
43 %
43% van de HR-leiders zet inmiddels AI in om meer grip en vertrouwen in het proces te krijgen
64 %
onderzoekt al hoe generatieve AI de vraag naar bepaalde vaardigheden zal veranderen
47 %
noemt AI en automatisering als belangrijkste investeringsprioriteit voor het komende jaar
In een tijd van technologische versnelling en demografische verschuivingen is effectieve personeelsplanning belangrijker dan ooit. En dat besef groeit: 43% van de HR-leiders zet inmiddels AI in om meer grip en vertrouwen in het proces te krijgen.
Onze data laten duidelijke beweging zien. 64% onderzoekt al hoe generatieve AI de vraag naar bepaalde vaardigheden zal veranderen. 47% noemt AI en automatisering als belangrijkste investeringsprioriteit voor het komende jaar.
€57.780
Wat slechte planning kost
Gemiddeld liepen organisaties vorig jaar € 57.780 mis door fouten in personeelsplanning. En dat is nog zonder de schade door skill gaps, verkeerde aanwervingen of gemiste groeikansen. In de huidige arbeidsmarkt zijn dat verliezen die je je niet kunt permitteren.
Hoe ziet AI-gedreven personeelsplanning eruit?
Verloop voorspellen
AI analyseert historische data en realtime signalen (zoals betrokkenheidsenquêtes en verzuim) om medewerkers te identificeren met een verhoogd vertrekrisico. Zo kun je gericht actie ondernemen om ze te behouden.
Opvolgingsplanning verbeteren
AI helpt bij het signaleren van interne talenten die klaar zijn voor een volgende stap, of juist ontwikkelbehoefte hebben. Zo blijven sleutelrollen bezet.
Aanbevelingen voor bij- of omscholing
AI adviseert leertrajecten op maat, afgestemd op de veranderende behoeften van het bedrijf én het profiel van de medewerker.
Flexibele teammodellen
AI ondersteunt projectmatig werken door snel de juiste mix van vaardigheden samen te brengen, los van afdeling of locatie.
Voordat organisaties met AI-gedreven personeelsplanning aan de slag gaan, is het belangrijk eerst goed onderscheid te maken. Er zijn namelijk drie verschillende vraagstukken: (1) strategische personeelsplanning met behulp van AI-tools, (2) het aantrekken van AI-specialisten, en (3) plannen voor werk dat door AI verandert. Elk van deze uitdagingen vraagt om een eigen aanpak.
Als het gaat om werk dat verandert door AI, begin dan met het in kaart brengen van de impact op verschillende functies:
- Algemene gebruikers die productiever worden (bijvoorbeeld via tools voor schrijven of data-analyse).
- Vakspecialisten die hun expertise versterken (zoals juristen die AI inzetten voor contractreviews).
- Technische experts die de AI-modellen ontwikkelen en beheren.
Bij plannen met behulp van AI-tools geldt: generatieve AI is nog volop in ontwikkeling en de beloofde productiviteitswinst wordt vaak overdreven. Begin daarom met de basis van personeelsplanning: begrijp welke behoeften je business leaders voorzien, en geef hen tegelijk een realistisch beeld van wat AI wel en niet kan. Betrek daarbij ook medewerkers actief – AI-transformatie komt vaak van onderop. Werk samen met HR en leidinggevenden om de plannen te verankeren in de praktijk van je organisatie.
Omdat de economische en geopolitieke omstandigheden onzeker zijn, is scenarioplanning essentieel. Ontwikkel persona's voor bestaande en nieuwe rollen en werk groeiscenario's uit samen met businesspartners. Bepaal daarna per persona de strategische opties:
- Buy (nieuw talent aannemen)
- Build (intern opleiden en ontwikkelen)
- Borrow (extern inhuren)
- Bot (automatiseren)
- Bounce (afbouwen van functies)
- Bind (kritiek talent behouden)
- Boomerang (oud-medewerkers terughalen)
Vertaal deze opties naar concrete programma's en talentstrategieën en zorg voor een structurele feedbackloop met managers, zodat de plannen up-to-date blijven.
De essentie: plan zorgvuldig en methodisch, erken het potentieel van AI, maar vermijd te vroege aannames over hoe ingrijpend de technologie het werk echt zal veranderen.
Founder, Reframe.Work Inc.
PERSONEELSPLANNING
Breng het samen met eenvoudige planning
Plan en voer je personeelsplanningstrategie door vanuit één centraal systeem — zonder foutgevoelige spreadsheets.
Werk met één gezamenlijke, verbonden planning voor HR, managers en leiderschap
Houd plannen actueel met realtime medewerkersdata en rapportages
Zet plannen om in actie met integraties naar Personio Core, Recruitment en automatiseringen
Opkomende trend
AI als hefboom voor leiderschap
Het werk waarvoor AI al wordt ingezet
Gebruik deze inzichten in je volgende teammeeting.
Veel HR-teams houden zich allang niet meer alleen bezig met AI-chatbots of administratieve automatisering. Steeds vaker gebruiken ze AI om de productiviteit te verhogen én strategische waarde te leveren. Een opkomende trend is het inzetten van AI om leidinggevenden sterker te maken. Denk aan communicatiehulpmiddelen, inzicht in prestaties en ondersteuning bij coaching. Op dit moment gebruikt 33% van de HR-leiders AI om leiderschap te versterken. Maar gezien de potentie verwachten we dat dit aandeel snel zal stijgen.
Hoe ziet dat eruit in de praktijk?
- Sentimentanalyse op enquêtes. Helpt managers om signalen in teams vroegtijdig te herkennen, voordat problemen escaleren.
- Gepersonaliseerde coachingtips. Ondersteunt leidinggevenden bij de ontwikkeling van hun team én hun eigen stijl.
- Scenariomodellen voor besluiten. Maakt het mogelijk om keuzes vooraf te testen en beter inzicht te krijgen in de mogelijke gevolgen.
AI maakt van slechte managers geen goede — het versterkt de leiderschapscultuur die je al hebt. Voordat je een AI-tool inzet, moeten HR-teams daarom kritisch kijken naar hun huidige managementpraktijken. Geven je leiders goede feedback? Nemen ze beslissingen op basis van bewijs? Zo niet, dan zorgt AI er alleen maar voor dat slechte keuzes sneller en grootschaliger gemaakt worden.
De slimste eerste stap? Kies je sterkste managers voor een gerichte AI-pilot — niet degenen die nu al worstelen. Geef hen AI-tools om één concreet vraagstuk aan te pakken, zoals feedback geven of beslissingen analyseren. Meet de impact streng en objectief. Schaal alleen op wat aantoonbaar bijdraagt aan vertrouwen en betere resultaten. AI vergroot alles uit — dus begin met excellentie, niet met middelmatigheid.
keynote speaker en auteur over AI en de toekomst van werk
AI-gebruik en bedrijfsprestaties gaan hand in hand
Als we de cijfers naast elkaar leggen, valt één patroon op: organisaties die beter presteren, gebruiken AI vaker én breder. Ze zijn bovendien vaker bereid om in de toekomst verder te investeren in deze technologie.
Gemiddeld aantal gebruikte AI-toepassingen
Plannen om AI-uitgaven te verhogen (komend jaar)
Toppresteerders experimenteren op meerdere fronten, van personeelsplanning tot leiderschapsontwikkeling en voorspellende analyses. Ze zijn ook vaker van plan om hun budgetten voor AI en automatisering het komende jaar te verhogen.
Wat betekent dat? We kunnen niet met zekerheid zeggen of breder AI-gebruik leidt tot betere prestaties, of dat succesvolle bedrijven nu eenmaal meer te besteden hebben. Maar de samenhang is opvallend. Wat in elk geval duidelijk is: de best presterende organisaties zien AI niet als een trucje, maar als een strategisch hulpmiddel.
Helpen organisaties hun medewerkers om succesvol te zijn met AI?
De ambities zijn hoog. Inmiddels gebruikt 43% van de medewerkers AI in hun werk, tegenover 24% vorig jaar.6 Maar zijn ze echt klaar voor de technologische veranderingen die eraan komen? Onze data suggereren van niet. Niet vanwege onwil, maar door gebrek aan ondersteuning.
6De formulering van de vraag en enkele antwoorden zijn in 2025 aangepast omwille van de duidelijkheid en beknoptheid.
Zelfvertrouwen is er wel
66 %
van de medewerkers gelooft dat hun vaardigheden relevant blijven, ook als AI zich verder ontwikkelt.
49 %
is actief bezig om die vaardigheden te versterken.
Er is dus optimisme, maar ook het besef dat je zelf in actie moet komen om bij te blijven.
Maar de steun blijft achter
36 %
Slechts 36% zegt voldoende AI-training te krijgen van hun werkgever.
39 %
weet weinig tot niets over hoe AI op het werk toe te passen.
44 %
44% zou graag meer ondersteuning willen
Dat is een aanzienlijke kloof: veel medewerkers zijn bereid om te leren, maar krijgen niet de ondersteuning die ze nodig hebben van hun organisaties.
Veel medewerkers zijn bereid om te leren, maar voelen zich niet voldoende geholpen door hun organisatie. Die kloof vormt een risico voor productiviteit, motivatie en personeelsbehoud. Zonder het juiste fundament kunnen zelfs de beste AI-investeringen hun doel missen.
Wat als medewerkers wél goed worden ondersteund? Medewerkers die AI-training krijgen, rapporteren meer productiviteit, motivatie, loopbaantevredenheid en vertrouwen in hun leiders. Opvallend is dat mensen die vinden dat ze meer ondersteuning nodig hebben bij het gebruik van AI, 35% vaker op zoek zijn naar een andere baan of die al gevonden hebben.
Hoogte van productiviteit
Mate van motivatie
Mate van tevredenheid over loopbaanontwikkeling
Groot vertrouwen in het hoger management
Hoewel de cijfers een duidelijk verband laten zien, zeggen ze nog niets over oorzaak en gevolg. Het kan zijn dat AI-training leidt tot meer betrokkenheid en betere prestaties. Maar het kan ook dat medewerkers die minder gemotiveerd zijn, minder snel geneigd zijn om trainingen te volgen of die waardevol te vinden.
Wat wél vaststaat: investeren in AI-training levert resultaat op. Organisaties die hierin stappen zetten, zien hogere productiviteit, sterkere betrokkenheid, meer vertrouwen en beter personeelsbehoud. Voor bedrijven die opereren in een snel veranderende omgeving is het verkleinen van de AI-vaardigheidskloof een concrete manier om hun mensen én hun prestaties te versterken.
PERFORMANCE & DEVELOPMENT
Bouw een cultuur van topprestaties
Versterk prestaties elke dag met één intelligent platform.
Organiseer reviews op jouw manier, van korte check-ins tot 360°-feedback
Ontwikkel medewerkers met competentiegerichte kaders voor meetbare loopbaangroei
Krijg bruikbare inzichten voor betere talentbeslissingen
Verbind doelen, prestaties en beloning om workflows te stroomlijnen
Opkomende trend
de opmars van vaardigheden boven diploma's
Vaardigheden winnen terrein. Onze data laten duidelijke verschuivingen zien in hoe HR-leiders en medewerkers kijken naar werving:
65 %
van de HR-beslissers richt zich nu meer op werving op basis van vaardigheden dan een jaar geleden
66 %
vindt vaardigheden en bekwaamheid belangrijker dan diploma's bij het aannemen van nieuw talent.
52 %
van de medewerkers ziet universitaire diploma's als steeds minder relevant.
Wat drijft deze verandering?
Tekort aan talent
39 %
van de HR-leiders noemt een gebrek aan vaardigheden of talent als topbelemmering voor succes. In 2024 was dat nog 27%. 7
7De woordkeuze van de vraag en sommige antwoorden kunnen in 2025 aangepast zijn voor het versterken van begrip en helderheid.
Werving verandert mee
52 %
verwacht dat de totale wervingsvraag toeneemt
58 %
geeft expliciet prioriteit aan werven op basis van vaardigheden
48 %
focust op instroom op instapniveau
AI versnelt de omslag
43 %
gebruikt AI voor strategische personeelsplanning, zoals het analyseren van vaardigheidstekorten en het maken van prognoses.
36 %
zet AI in bij werving, bijvoorbeeld voor sourcing, screening en het matchen van vaardigheden.
Skills-first strategieën veranderen hoe organisaties naar functies kijken. Functies geven structuur en juridische duidelijkheid. Maar vaardigheden brengen dynamiek in je personeelsbestand. AI is de katalysator die dat mogelijk maakt.
Die dynamiek geeft snelgroeiende bedrijven een voorsprong. Elke vaardigheid telt mee. Door vaardigheden flexibel tussen teams in te zetten, ontsluit je meer waarde. Eén medewerker met verwante skills kan meerdere rollen vervullen. Dat verlaagt de wervingskosten en vergroot de wendbaarheid.
Begin bij de kern: basisvaardigheden.
1. Splits belangrijk werk op in concrete taakblokken.
2. Train en toets medewerkers op die blokken.
Dat is de operationele flexibiliteit die kleinere bedrijven veerkrachtig houdt.
AI helpt om vaardigheden realtime in kaart te brengen: waar ze zitten, welke eraan verwant zijn en waar onbenut potentieel ligt. Je hoeft niet bij nul te beginnen. Bouw een capaciteitsdashboard op basis van bestaande data — zoals leertrajecten, projecten, prestaties en digitale certificaten — en vul dit aan met marktdata om te bepalen welke skills inzetbaar zijn en waar nog in geïnvesteerd moet worden.
Ik werk met een klant die AI-gestuurde inzichten gebruikt om kennis te verspreiden over teams en projecten, in plaats van deze te beperken tot één functie. Het resultaat? Snellere probleemoplossing, betere benutting van capaciteit, meer interne mobiliteit en aantoonbare impact op de bedrijfsresultaten.
Director, ConsultHer Ltd
AI wacht niet tot je vijfjarenplan af is
De snelle ontwikkeling van AI maakt het verleidelijk om af te wachten tot alles precies op orde is. Maar wie wacht op het perfecte plan, laat kansen liggen. Organisaties die Decision Intelligence combineren met gerichte AI-toepassingen boeken nu al meetbare vooruitgang in prestaties en wendbaarheid.
Naarmate de demografische verschuivingen versnellen en ervaren medewerkers met pensioen gaan, wordt het steeds belangrijker om vooruit te kijken, snel te schakelen en actief in te spelen op vaardigheidstekorten. Dat is essentieel om jong talent aan te trekken en te behouden.
- Organisaties die AI inzetten voor strategische planning, zoals personeelsprognoses en vaardigheidsanalyses, zeggen 11% vaker dat ze jong talent.
- Bedrijven die vijf of meer AI-toepassingen onderzoeken, zeggen dit zelfs 23% vaker dan gemiddeld.
Wil je een veerkrachtig, toekomstbestendig personeelsbestand opbouwen? Dan is nu het moment om gebruik te maken van de kansen die AI-gestuurde personeelsplanning biedt.
Thema 3:
Inspelen op een vergrijzend personeelsbestand
Werkend Europa staat op een belangrijk demografisch keerpunt. De beroepsbevolking neemt af, en de afhankelijkheidsratio van ouderen in de EU zal naar verwachting bijna verdubbelen tegen 2070. 8 Dat heeft directe gevolgen. Er zijn steeds minder jonge mensen die kiezen voor startersfuncties, waardoor het moeilijker wordt om nieuw personeel aan te trekken. Tegelijkertijd nemen oudere werknemers met pensioen niet alleen hun plek, maar ook hun kennis en ervaring mee.
Dit is geen toekomstprobleem meer: 59% van de HR-beslissers geeft aan dat werven nu lastiger is dan vijf jaar geleden. 50% zegt moeite te hebben om huidige vacatures in te vullen. Voor 36% is het aantrekken van nieuw talent de grootste uitdaging voor het komende jaar.
Vooral jong talent is moeilijk te vinden:
47 %
van de HR-leiders noemt het aantrekken van medewerkers onder de 30 jaar een uitdaging.
65 %
ziet het aannemen en ontwikkelen van starters als essentieel onderdeel van hun talentstrategie.
De impact is nu al merkbaar in de bedrijfsresultaten. Alleen al in het afgelopen jaar:
Verlies van kennis
Moeite met het aantrekken van talent
Om dit te voorkomen, is het cruciaal om gestructureerde kennisoverdracht een prioriteit te maken. Denk aan:
Het koppelen van bijna gepensioneerde medewerkers aan jonge talenten
Het vastleggen van essentiële processen
Het creëren van mentoring tussen generaties
Door kennisdeling onderdeel te maken van het dagelijkse werk, behoud je expertise, verkort je de inwerktijd en versterk je de veerkracht van je organisatie op de lange termijn.
Opkomende trend
Gerichte begeleiding van jong talent
De strijd om jong talent draait niet alleen om schaarste, maar ook om cultuur. 56% van de HR-leiders ziet dat verschillende generaties op de werkvloer uiteenlopende verwachtingen hebben. Organisaties die moeite hebben om medewerkers onder de 30 aan te trekken, melden 25% vaker dat generatieverschillen hierbij een rol spelen.
56 %
HR-leiders melden conflicterende verwachtingen tussen generaties
55 %
HR-leiders die zeggen dat beginnende talenten na de pandemie minder goed voorbereid zijn
62 %
HR-leiders merken op dat junior medewerkers na de pandemie meer training/ondersteuning nodig hebben
Maar naarmate de effecten van vergrijzing toenemen, wordt het nóg belangrijker om jong talent aan te trekken. Gelukkig speelt 62% van de HR-leiders hier al op in door hun aanpak aan te passen. Daarvoor is wel een goed inzicht nodig in wat deze doelgroep écht belangrijk vindt.
Wat Gen Z belangrijk vindt
Wat zou jou het meest stimuleren om op lange termijn bij je huidige werkgever te blijven?
34 %
Goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
29 %
Flexibele werkregelingen
28 %
Ondersteuning bij het evenwicht tussen werk en privéleven
26 %
Kansen voor loopbaanontwikkeling
23 %
Zinvol werk dat aansluit bij mijn waarden
23 %
Training en ontwikkeling van vaardigheden
18 %
Kansen om aan innovatieve projecten te werken
18 %
Sterke bedrijfscultuur en verbondenheid
16 %
Regelmatige feedback en ontwikkelingsgesprekken
15 %
Toegang tot de nieuwste technologie en tools
14 %
Begeleiding door ervaren collega's
2 %
Niets
Hoewel een goed salaris belangrijk blijft, bieden veel andere factoren kansen voor groeiende organisaties om aantrekkelijk te zijn voor jong talent.
Door loopbaantrajecten op basis van vaardigheden te ontwikkelen en maatwerk in groei en ontwikkeling te bieden, kunnen zij succesvol concurreren met grotere werkgevers. Tegelijk bouwen ze aan een loyaal team dat past bij de prioriteiten én de vaardigheidsbehoeften van de organisatie.
Het aantrekken en behouden van Gen Z hoeft niet ingewikkeld te zijn. Uiteindelijk zoekt iedereen hetzelfde op het werk: verbinding, uitdaging en duidelijkheid. Groeiende bedrijven hebben juist een voorsprong, omdat ze vaak persoonlijker en flexibeler kunnen zijn dan grote corporates. Zo pak je dat aan:
- Duidelijkheid: Ga verder dan vage beloftes als “goede cultuur” of “marktconforme beloning”. Schrijf vacatures die helder uitleggen wat de rol inhoudt, welke impact deze heeft en waarom iemand bij jullie zou willen werken. En zodra ze starten: ga er niet van uit dat ze de ongeschreven regels kennen. Wees expliciet over verwachtingen, processen en wat succes betekent.
- Verbinding: Maak ruimte voor echte relaties. Uit onderzoek van Harvard Business Review (2024) blijkt dat 75% van Gen Z-werknemers managers waardeert die hun welzijn en mentale gezondheid ondersteunen. Wekelijkse check-ins en eerlijke gesprekken over werkdruk, carrièredoelen en uitdagingen maken hierin een groot verschil.
- Uitdaging: Laat zien waarom taken belangrijk zijn en hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel. Geef ze betekenisvolle projecten en kansen om te groeien, in plaats van alleen repetitieve taken. Erken hun vooruitgang onderweg.
Als Gen Z geen duidelijkheid, verbinding en uitdaging ervaart, vertrekken ze zonder aarzelen. Ze kennen hun waarde en met genoeg alternatieven op de markt blijven ze niet hangen in een omgeving die niet aan hun behoeften voldoet.
Gen Z-engagement en Future of Work-expert, oprichter van Fairy Job Mother
ONBOARDING
Begin elke nieuwe hire met vertrouwen
Geef nieuwe medewerkers een persoonlijke en consistente ervaring — ondersteund door slimme automatiseringen die tijd besparen en fouten verminderen.
Schaal onboarding met kant-en-klare templates en workflows
Creëer maatwerktrajecten met functiegerichte checklists en e-mails
Houd HR, IT en managers op één lijn met gedeelde taken en reminders
Volg voortgang en compliance vanuit één overzichtelijk dashboard
Hybride verwachtingen: inspelen op de behoeften van Gen Z
Demografische uitdagingen zoals vergrijzing en een afnemende instroom van jong talent hangen sterk samen met de opkomst van hybride werken. In de strijd om generatie Z en jongere millennials zijn vertrouwen en flexibiliteit cruciaal. Uit onze gegevens blijkt dat jongere medewerkers flexibiliteit minstens zo belangrijk vinden als oudere collega's. En als hun verwachtingen rond hybride werken niet worden waargemaakt, zijn ze net zo snel geneigd om op zoek te gaan naar iets anders.
Voor velen zijn hybride werkmethoden nu meer een vereiste dan een bonus.
Bij het zoeken naar een nieuwe baan zou ik flexibiliteit in mijn werkplek als prioriteit stellen.
Naar kantoor gaan is zonde van mijn tijd en geld.
Als ik meer dan drie dagen per week op kantoor zou moeten werken, zou ik overwegen om ontslag te nemen.
Hybride werk in een oogopslag
Wat er gebeurt als thuiswerkers vertrouwen krijgen?
Mate van motivatie
Hoge productiviteit
Voornemen om een nieuwe baan te zoeken (binnen 12 maanden)
Veel vertrouwen in de directie
Veel vertrouwen in HR
De cijfers laten een sterk verband zien tussen het vertrouwen dat medewerkers krijgen om op afstand te werken en positieve uitkomsten op het gebied van motivatie, productiviteit en betrokkenheid. Medewerkers die zich vertrouwd voelen, zeggen meer dan twee keer zo vaak dat ze zeer gemotiveerd zijn (59% tegenover 23%), en geven ook vaker aan dat ze zeer productief zijn (69% tegenover 42%). Daarnaast zijn ze minder geneigd om binnen een jaar van baan te wisselen (41% tegenover 66%) en hebben ze meer vertrouwen in zowel HR als het management.
Hoewel dit niet bewijst dat vertrouwen op zichzelf deze resultaten veroorzaakt, onderstreept het wel hoe belangrijk het is als fundament voor succesvolle hybride teams. Vertrouwen is geen bijzaak, maar een essentiële voorwaarde voor goed hybride leiderschap.
De volgende prioriteit: hybride-native leiderschap
Hybride-native leiderschap betekent dat teammanagement, communicatie en ontwikkeling vanaf het begin worden ontworpen voor verspreid werk. Het gaat dus niet om het aanpassen van oude werkwijzen, maar om het omarmen van hybride als de norm.
Toch ziet slechts 24% van de HR-leiders het effectief aansturen van hybride of remote teams als een prioriteit voor het komende jaar. Dat wijst op een risico van stilstand, maar ook op een duidelijke kans voor organisaties die voorop willen lopen.
Hybride werk laten slagen: begin met een doordacht ontwerp
De meeste hybride modellen falen omdat ze zijn aangepast aan oude kantoorgewoonten in plaats van opnieuw ontworpen. Het is tijd om af te stappen van het simpelweg mogelijk maken van werken op afstand. We moeten hybride gaan benaderen als het uitgangspunt — met werkstructuren, rituelen en processen die niet langer fysieke aanwezigheid als maatstaf gebruiken voor productiviteit of betrokkenheid.
Het probleem is niet hybride werken zelf, maar het ontbreken van een helder ontwerp. Een praktische manier om te starten is het onder de loep nemen van teamvergaderingen. Kies een terugkerend overleg, zoals een wekelijkse teammeeting of projectupdate, en ontwerp die opnieuw met hybride effectiviteit in gedachten. Stel jezelf de volgende vragen:
- Is deze vergadering echt nodig, of kan (een deel ervan) ook asynchroon?
- Zijn alle deelnemers actief betrokken, ongeacht waar ze werken?
- Worden besluiten en uitkomsten vastgelegd en voor iedereen toegankelijk gemaakt?
Breng één gerichte verbetering aan. Denk aan: vooraf gedeelde agenda's om de focus te verhogen, het stimuleren van camera's aan voor meer persoonlijk contact, of het inzetten van digitale tools zoals virtuele whiteboards om gelijke deelname te bevorderen — of je nu op kantoor zit of thuis. Dit soort kleine, doordachte aanpassingen bouwen momentum op. Ze laten zien dat succesvol hybride werken vooral draait om hoe we samenwerken, niet waar.
Senior HR Strategist, Author, Adjunct Professor
Ga meteen aan de slag
Begin klein. Dit cheat sheet geeft je praktische eerste stappen om direct uit te proberen.
Download het cheat sheetDe weg vooruit
De demografische verschuivingen in Europa herschrijven de regels voor het aantrekken en behouden van talent. Organisaties die in dit nieuwe tijdperk zullen floreren, zijn degenen die:
- Jong talent actief ontwikkelen door duidelijke doorgroeipaden, skill-ontwikkeling en betekenisvol werk te bieden
- Hybride-leiderschap omarmen door werkstructuren te ontwerpen gebaseerd op vertrouwen, flexibiliteit en resultaat
- Medewerkers betrekken bij het vormgeven van hybride beleid, om draagvlak en afstemming tussen generaties te waarborgen
- Investeren in leiderschapsontwikkeling, zodat managers verbinding, vertrouwen en verantwoordelijkheid kunnen opbouwen binnen verspreide teams
Naarmate demografische veranderingen versnellen en hybride werken de norm wordt, zijn de winnaars de organisaties die flexibiliteit en vertrouwen zien als strategische noodzaak. Door deze uitdagingen direct aan te pakken, kunnen Europese bedrijven veerkrachtige, toekomstbestendige teams bouwen — wat er ook op hun pad komt.
82024 Ageing Report. Economic and Budgetary Projections for the EU Member States (2022-2070)
Conclusie
Wat je vandaag al kunt doen
De drie centrale trends in dit rapport – Decision Intelligence, AI-gestuurde personeelsplanning en demografische verschuivingen – komen samen in de dagelijkse keuzes die HR-leiders maken. Juist waar deze bewegingen elkaar raken, ontstaat de grootste impact.
2025 is een kantelpunt voor groeiende bedrijven. Het biedt concrete kansen om wendbaar te werken, te experimenteren en gericht vooruitgang te boeken. Teams die data koppelen aan menselijk inzicht kunnen beter anticiperen, fouten beperken en een werkomgeving bouwen waarin mensen willen blijven en groeien.
Hoewel de uitdagingen reëel zijn, zijn de kansen dat ook. Kleine, gerichte stappen kunnen al een blijvend effect hebben.
Vijf acties om nu mee te beginnen:
1
Versterk je besluitvorming met data:
Start een besluitvormingsdagboek waarin HR-keuzes worden onderbouwd met gegevens en intuïtieve overwegingen. Documenteer ook het verwachte resultaat versus wat er echt gebeurde.
Gebruik de template voor een beslislogboek2
Breng vaardigheden in kaart:
Begin met één team of afdeling. Analyseer het werk, splits het op in taakblokken en identificeer.
Skills Mapping Guide3
Zet een strategische wervingsaanpak op voor jong talent:
Evalueer je employer branding en ontwikkel een onboardingprogramma dat past bij jong talent. Focus op ontwikkeling, impact maken en het verbinden van hun werk aan het bredere doel van je organisatie.
Employer branding best practices4
Start een programma voor AI-experimenten:
Breng laagdrempelige kansen in kaart waarmee leidinggevenden kunnen experimenteren met AI-tools die hun werk ondersteunen en versterken. Begin klein, maar doelgericht – zodat je leert wat werkt en wat waarde oplevert.
Doe het AI-readiness assessment5
Pas managementtechnieken toe voor hybride teams:
Zorg voor werkstructuren en leiderschap die passen bij hybride teams. Begin met één vaste vergadering en richt die opnieuw in voor hybride werken – met een heldere agenda, voorbereidende info en vastgelegde afspraken.
Checklist voor een hybride werkomgevingBreid het gesprek uit door deze inzichten met je team te delen.
Onderzoeksaanpak
Voor het Workforce Pulse-rapport 2025 heeft onderzoeksbureau Censuswide ruim 6.000 medewerkers en zo’n 3.000 HR-beslissers ondervraagd. Het ging om bedrijven met 10 tot 2.000 werknemers in het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Spanje en Nederland. De antwoorden zijn verzameld tussen 25 juni en 7 juli 2025.